４人のタイプはどんな風になれるのか？
４人のタイプはどんな風になれるのか？
哀川さんはＩＩタイプになります。自分なりの基準を持っていて、ツボにはまったことは調子よくやりますが、それ以外は見向きもせず、人への協力もしません。そんな哀川さんですが、ＩＩタイプのいいところを活かせれば、変わることができます。一つの例を取り上げるとすると、方向性を確信に変え、きっかけとなる、ということです。
哀川さんは、人を引っ張っていけるタイプではありません。それは三島さんの方が得意です。哀川さんはフローチャートを作成するのが好きだったことからも読み取れるように、コンセプトのような見えないものを形に表現するのが得意です。つい夢中で作業していました。また、研究・探求、分析といったものも好きです。それが自己満足で終わらず、貢献の方向に向いてくれば、一段と成長できることでしょう。
三島さんはＩＹタイプです。仕切って実行に移すのが得意です。自分が上という意識が強いので、やっても、やってもまだやるべきことがあるという状態に陥りがちです。言うことを聞かない時もあります。そんな三島さんは、よいところを見極め一番になるということを活かしてほしいです。
上を目指し、一番になるということはいいことだと捉えがちですが、タイミングや時代によってはいいとは限りません。今のようなソーシャル時代には、むしろ煙たがられるかもしれません。なので、あえてよいところを見極めというのも付けました。なんでも一番になればいいというわけではなく、個人個人のよいところを引き出し、引っ張っていければよりよいリーダーになれるのではないでしょうか。
鹿田さんはＹＩタイプです。人を支えることができますので、面倒見がいいのがいいところです。しかし、いい人というのが難点で、断れずに都合よく仕事を抱えてしまいます。論理的というより感性的なのでわかりにくい文章が多々あります。
そんな鹿田さんは、皆を信じていい意味で自動操縦して欲しいです。お節介で面倒を見過ぎてしまいがちですが、もっと人を信じて仕事を預けてみましょう。そうすれば、皆がいい状態で動いてくれるようになるでしょう。鹿田さんの愛を感じる信頼は厚いです。
最後に代田さんですが、ＹＹタイプになります。他人や全体の様子を気にしています。理想を掲げますが、評論家になってしまうこともあります。代田さんもどちらかというと分かりにくくなりがちです。しかし動向をするどく感じ取ってアイデアをコンセプトにしていくというのは起業家などに多い傾向です。
代田さんは、ダメになっても諦めず次の芽を見つけてほしいです。皆の動向を見て、よい意味でのムードを作っていって欲しいです。プロジェクトをやるにしても、最初の段階でボツになるようなものが多くあるかも知れませんが、アイデアマンとしていろいろ挑戦してもらい、次に確実になっていくものを見つけてほしいです。
上司を目指すから上司になれない
人それぞれ様々なタイプがいます。たった４つに分類したとしても、どれかに偏るということはあまりありません。今あなたは出世を望むとして、上司のようになればいいと思っていませんか？ここまでタイプの話をしてきているので、そうではないというのはお気づきでしょう。しかしながら、上司というのは大きな影響力を持つものです。それほど意識していなくても強制力を持っています。
上司はそのつもりはなくても、自分のやり方を押しつけている可能性があります。特に、三島さんのようなタイプが活躍できるシーンでは、その傾向が強くなってしまいます。今あなたは感情のタイプを理解しましたので、必ずしも同じようにならなくてもいいということを知ったはずです。自分のタイプを強みに変えて、自分なりの上司を目指せばいいです。
昇進・昇格の条件を意識したことはありますか。それは定義されていることもあれば、明確でないこともあるでしょう。評価項目が決まっていて、それぞれ何点かを採点し、合計あるいは加重平均などで計算した値で評価が決定する、大体こんな感じではないでしょうか。
評価項目を意識して日常的に行動したことはありますか。前回悪かった評価項目を補うように意識したことはありますか。
評価項目は多分多いでしょうから、現実的にはそのようなことは難しいのはないかと思います。それと、気をつけなければならないことがあります。それは、評価項目というのは都合のいい人材になってくださいと言っているようなものだからです。少し言い過ぎの感はありますが、私の経験上はそう言い切れます。
これは各々の解釈の仕方でもあります。評価項目を満たすために、特徴してのＩ、Ｙを変えなければならないと思って変えようとしてしまうと、無理が生じます。変えるのは状態としてのＩ、Ｙであって、状態をＹにすればいいだけなのです。特徴としてのＩ、Ｙは、特徴そのものを変えるのではなく、マイナス方向に出てしまっている部分をプラス方向にして活かしていきます。よって無理にあなたの特徴を変えようとする必要はないです。
わかりにくいと思いますので、何をすればいいのか極めて単純に言います。
人のために、今自分が活かされることは何か。
評価項目を全て覚えてその通り行動しようとするのは無理があります。この単純な問いかけをして、自分の状態を常に成長と貢献のモードにするよう心掛けましょう。
哀川さんはＩＩタイプになります。自分なりの基準を持っていて、ツボにはまったことは調子よくやりますが、それ以外は見向きもせず、人への協力もしません。そんな哀川さんですが、ＩＩタイプのいいところを活かせれば、変わることができます。一つの例を取り上げるとすると、方向性を確信に変え、きっかけとなる、ということです。
哀川さんは、人を引っ張っていけるタイプではありません。それは三島さんの方が得意です。哀川さんはフローチャートを作成するのが好きだったことからも読み取れるように、コンセプトのような見えないものを形に表現するのが得意です。つい夢中で作業していました。また、研究・探求、分析といったものも好きです。それが自己満足で終わらず、貢献の方向に向いてくれば、一段と成長できることでしょう。
三島さんはＩＹタイプです。仕切って実行に移すのが得意です。自分が上という意識が強いので、やっても、やってもまだやるべきことがあるという状態に陥りがちです。言うことを聞かない時もあります。そんな三島さんは、よいところを見極め一番になるということを活かしてほしいです。
上を目指し、一番になるということはいいことだと捉えがちですが、タイミングや時代によってはいいとは限りません。今のようなソーシャル時代には、むしろ煙たがられるかもしれません。なので、あえてよいところを見極めというのも付けました。なんでも一番になればいいというわけではなく、個人個人のよいところを引き出し、引っ張っていければよりよいリーダーになれるのではないでしょうか。
鹿田さんはＹＩタイプです。人を支えることができますので、面倒見がいいのがいいところです。しかし、いい人というのが難点で、断れずに都合よく仕事を抱えてしまいます。論理的というより感性的なのでわかりにくい文章が多々あります。
そんな鹿田さんは、皆を信じていい意味で自動操縦して欲しいです。お節介で面倒を見過ぎてしまいがちですが、もっと人を信じて仕事を預けてみましょう。そうすれば、皆がいい状態で動いてくれるようになるでしょう。鹿田さんの愛を感じる信頼は厚いです。
最後に代田さんですが、ＹＹタイプになります。他人や全体の様子を気にしています。理想を掲げますが、評論家になってしまうこともあります。代田さんもどちらかというと分かりにくくなりがちです。しかし動向をするどく感じ取ってアイデアをコンセプトにしていくというのは起業家などに多い傾向です。
代田さんは、ダメになっても諦めず次の芽を見つけてほしいです。皆の動向を見て、よい意味でのムードを作っていって欲しいです。プロジェクトをやるにしても、最初の段階でボツになるようなものが多くあるかも知れませんが、アイデアマンとしていろいろ挑戦してもらい、次に確実になっていくものを見つけてほしいです。
上司を目指すから上司になれない
人それぞれ様々なタイプがいます。たった４つに分類したとしても、どれかに偏るということはあまりありません。今あなたは出世を望むとして、上司のようになればいいと思っていませんか？ここまでタイプの話をしてきているので、そうではないというのはお気づきでしょう。しかしながら、上司というのは大きな影響力を持つものです。それほど意識していなくても強制力を持っています。
上司はそのつもりはなくても、自分のやり方を押しつけている可能性があります。特に、三島さんのようなタイプが活躍できるシーンでは、その傾向が強くなってしまいます。今あなたは感情のタイプを理解しましたので、必ずしも同じようにならなくてもいいということを知ったはずです。自分のタイプを強みに変えて、自分なりの上司を目指せばいいです。
昇進・昇格の条件を意識したことはありますか。それは定義されていることもあれば、明確でないこともあるでしょう。評価項目が決まっていて、それぞれ何点かを採点し、合計あるいは加重平均などで計算した値で評価が決定する、大体こんな感じではないでしょうか。
評価項目を意識して日常的に行動したことはありますか。前回悪かった評価項目を補うように意識したことはありますか。
評価項目は多分多いでしょうから、現実的にはそのようなことは難しいのはないかと思います。それと、気をつけなければならないことがあります。それは、評価項目というのは都合のいい人材になってくださいと言っているようなものだからです。少し言い過ぎの感はありますが、私の経験上はそう言い切れます。
これは各々の解釈の仕方でもあります。評価項目を満たすために、特徴してのＩ、Ｙを変えなければならないと思って変えようとしてしまうと、無理が生じます。変えるのは状態としてのＩ、Ｙであって、状態をＹにすればいいだけなのです。特徴としてのＩ、Ｙは、特徴そのものを変えるのではなく、マイナス方向に出てしまっている部分をプラス方向にして活かしていきます。よって無理にあなたの特徴を変えようとする必要はないです。
わかりにくいと思いますので、何をすればいいのか極めて単純に言います。
人のために、今自分が活かされることは何か。
評価項目を全て覚えてその通り行動しようとするのは無理があります。この単純な問いかけをして、自分の状態を常に成長と貢献のモードにするよう心掛けましょう。
成長と貢献を目指す原動力とあなたのタイプを示す感情の源泉
成長と貢献を目指す原動力
｜（縦棒）の仕組みについてお話します。
｜は状態と言いました。この状態とは原動力の向きを表しています。欲求については心理学者Ａ．Ｈ．マズローの欲求階層説を使って説明します。この階層説は、欲求が５階層になっていて下位の欲求が満たされると上位の欲求が満たされるとされるものです。下位の欲求から、生存欲求、安全欲求、所属欲求、尊敬欲求、自己実現欲求となっています。ここで着目したいのは５階層になっていることよりも、自己実現とそれ以外は全く別物であるということです。自己実現を成長欲求、それ以外は欠乏欲求です。一見高い次元の欲求に見える尊敬の欲求は、実は欠乏でしかなく、満たしても、満たしても欠乏感は残ってしまいます。
自己実現は自己満足とは違います。限りなく成長の状態でいることです。自分だけのことを考えている自己満足とは違い、この成長は、人への貢献を果たすことで、限りないものとなっていきます。自分方向に向いている原動力は限界があるということです。
自分方向をＩ（Ｉ）、貢献・成長への方向をＹ（ＹＯＵ）とします。
Ｙ
↑
↓
↓
↓
↓
Ｉ
５階層あって一番上だけが上に向いています。それだけ人は欠乏の方を着目してしまうということです。快と不快があり、人は快を求めるよりも、まず不快を取り除く方に動くと言われていますが、それも下の部分が多いことを表しています。利己（Ｉ）と利他（Ｙ）と考えても構いません。
先ほどの都合のいい状態に陥っているというのは、下の部分すなわちＩの方向に向いている時に出てしまっていると言えます。例えばお腹が空いたということだけでも、自己保存の本能が働いてＩの方向に動きます。そして、イライラしたり、不機嫌になったりします。Ｉの方向すなわち自分を邪魔されるようなことが起きると、自分を守るために思わず特徴的な行動をとってしまうということです。
Ｉ方向を思い切ってＹ方向に向けることが都合のいい現状を脱出する手段です。
ＩとＹで発生する共通的な感情を示しますので参考にしてください。
Ｉ ロー系 悲しみ、後悔、恐怖、落胆、絶望、臆病
ハイ系 憎しみ、復讐、残忍、怒り
Ｙ 喜び、愛、感謝、希望、安堵、歓喜
あなたのタイプを示す感情の源泉
次に＋（マトリックス）についてお話します。
行動の特徴が最も現れるのは、人との関係においてです。多くのタイプ分析においても人との関係において人の特徴を表しています。人との関係により感情の特徴を表すマトリックスを作ってみます。縦軸と横軸はどちらもＩ（Ｉ）とＹ（ＹＯＵ）から成っています。
マトリックスの４象限はそれぞれ、ＩＩ、ＩＹ、ＹＩ、ＹＹとなります。
ＩＩは自分と自分の関係を重視、ＩＹは自分が人より上にいるのを重視、ＹＩは逆に下にいるのを重視、ＹＹは人と人との関係を重視となります。都合のいい人材の４タイプは、ＡがＩＩ、ＢがＩＹ、ＣがＹＩ、ＤがＹＹとなります。
（縦棒）のＩ、Ｙと＋（マトリックス）のＩ、Ｙは混同しそうですが、実際勘違いがよく起きています。特徴を示すＩは状態を示すＩではないということです。例えば、内向的、遅い、思考派（行動派に対して）、慎重、陰で支える、などは特徴であって、状態ではありません。特徴は変えにくいですが、状態は変えられます。すなわち特徴を活かしてよい状態に持っていけばいいということになります。
この４つのタイプの特徴的な感情を示します。
ＩＩ 高慢、自己満足、謙遜、卑下
ＩＹ 名誉、競争、大胆、軽蔑、見くびり
ＹＩ 慈悲、買いかぶり、恥辱、小心
ＹＹ 同情、好意、憤慨、憐憫、ねたみ
これらの発生した感情によって特徴的な行動を取ってしまいます。欠乏や不快に着目してしまうことが多いので、マイナスイメージな行動が出てきてしまい、そしてそれは都合のいい状態に陥ります。
都合のいい状態とは、相手に操られる状態と言えます。人をよく見ている上司になる人はそれがわかっています。都合のいい状態を掴まえて、都合のいいようにうまく操縦してしまいます。
｜（縦棒）の仕組みについてお話します。
｜は状態と言いました。この状態とは原動力の向きを表しています。欲求については心理学者Ａ．Ｈ．マズローの欲求階層説を使って説明します。この階層説は、欲求が５階層になっていて下位の欲求が満たされると上位の欲求が満たされるとされるものです。下位の欲求から、生存欲求、安全欲求、所属欲求、尊敬欲求、自己実現欲求となっています。ここで着目したいのは５階層になっていることよりも、自己実現とそれ以外は全く別物であるということです。自己実現を成長欲求、それ以外は欠乏欲求です。一見高い次元の欲求に見える尊敬の欲求は、実は欠乏でしかなく、満たしても、満たしても欠乏感は残ってしまいます。
自己実現は自己満足とは違います。限りなく成長の状態でいることです。自分だけのことを考えている自己満足とは違い、この成長は、人への貢献を果たすことで、限りないものとなっていきます。自分方向に向いている原動力は限界があるということです。
自分方向をＩ（Ｉ）、貢献・成長への方向をＹ（ＹＯＵ）とします。
Ｙ
↑
↓
↓
↓
↓
Ｉ
５階層あって一番上だけが上に向いています。それだけ人は欠乏の方を着目してしまうということです。快と不快があり、人は快を求めるよりも、まず不快を取り除く方に動くと言われていますが、それも下の部分が多いことを表しています。利己（Ｉ）と利他（Ｙ）と考えても構いません。
先ほどの都合のいい状態に陥っているというのは、下の部分すなわちＩの方向に向いている時に出てしまっていると言えます。例えばお腹が空いたということだけでも、自己保存の本能が働いてＩの方向に動きます。そして、イライラしたり、不機嫌になったりします。Ｉの方向すなわち自分を邪魔されるようなことが起きると、自分を守るために思わず特徴的な行動をとってしまうということです。
Ｉ方向を思い切ってＹ方向に向けることが都合のいい現状を脱出する手段です。
ＩとＹで発生する共通的な感情を示しますので参考にしてください。
Ｉ ロー系 悲しみ、後悔、恐怖、落胆、絶望、臆病
ハイ系 憎しみ、復讐、残忍、怒り
Ｙ 喜び、愛、感謝、希望、安堵、歓喜
あなたのタイプを示す感情の源泉
次に＋（マトリックス）についてお話します。
行動の特徴が最も現れるのは、人との関係においてです。多くのタイプ分析においても人との関係において人の特徴を表しています。人との関係により感情の特徴を表すマトリックスを作ってみます。縦軸と横軸はどちらもＩ（Ｉ）とＹ（ＹＯＵ）から成っています。
マトリックスの４象限はそれぞれ、ＩＩ、ＩＹ、ＹＩ、ＹＹとなります。
ＩＩは自分と自分の関係を重視、ＩＹは自分が人より上にいるのを重視、ＹＩは逆に下にいるのを重視、ＹＹは人と人との関係を重視となります。都合のいい人材の４タイプは、ＡがＩＩ、ＢがＩＹ、ＣがＹＩ、ＤがＹＹとなります。
（縦棒）のＩ、Ｙと＋（マトリックス）のＩ、Ｙは混同しそうですが、実際勘違いがよく起きています。特徴を示すＩは状態を示すＩではないということです。例えば、内向的、遅い、思考派（行動派に対して）、慎重、陰で支える、などは特徴であって、状態ではありません。特徴は変えにくいですが、状態は変えられます。すなわち特徴を活かしてよい状態に持っていけばいいということになります。
この４つのタイプの特徴的な感情を示します。
ＩＩ 高慢、自己満足、謙遜、卑下
ＩＹ 名誉、競争、大胆、軽蔑、見くびり
ＹＩ 慈悲、買いかぶり、恥辱、小心
ＹＹ 同情、好意、憤慨、憐憫、ねたみ
これらの発生した感情によって特徴的な行動を取ってしまいます。欠乏や不快に着目してしまうことが多いので、マイナスイメージな行動が出てきてしまい、そしてそれは都合のいい状態に陥ります。
都合のいい状態とは、相手に操られる状態と言えます。人をよく見ている上司になる人はそれがわかっています。都合のいい状態を掴まえて、都合のいいようにうまく操縦してしまいます。
上司を目指すのではなく自分なりの上司になる
上司を目指すのではなく自分なりの上司になる
現状から出るための原動力の仕組み
人を動かすものは、—（縦棒）と＋（マトリックス）で表せられるという話をしました。ここでそのことについてもう少し詳しくお話させていただきたいと思います。
—は状態を表します。＋は特徴やタイプを表します。この２つで人の原動力を説明できます。
仕事上多くの人とやり取りすることが必要ですし、複数の案件を同時に進めていけるよう人を割り当てる必要もあります。プロジェクトの失敗や成功は、担当した人次第です。自分の見ていないところでものすごく沢山の出来事が起きている中で、すべて自分が責任を負わなければなりません。そのような環境の中で、成功に最も影響するものはやはり人の原動力となるものです。やる気やモチベーションを解説したものは多くあります。しかしやはり人によって違うというのがかなり気になっていました。ある種私のテーマとなってきました。
—（縦棒）と＋（マトリックス）という考えに至るまでに様々なものを学び、実務上でスタッフやリーダーたちをつぶさに観察し、応用してきました。—については、モチベーション、コーチング、ファシリテーション、リーダーシップ、ＥＱ、マズロー、スピノザ、マグレガー、脳科学、行動分析学などです。
＋については、なんとなく血液型占いみたいに４タイプくらいが分かりやすいと思っていました。そう思い始めたら多くのタイプ分析が存在することがわかり、さらに４タイプに分類できることが多いことがわかりました。交流分析、エゴグラム、リーダータイプ、ＥＱリーダーシップタイプ、コミュニケーションタイプ、五因子論、エニアグラム、ハーマンモデル、ユング、一霊四魂、シチュエーショナルリーダーシップなどです。
現状から出るための原動力の仕組み
人を動かすものは、—（縦棒）と＋（マトリックス）で表せられるという話をしました。ここでそのことについてもう少し詳しくお話させていただきたいと思います。
—は状態を表します。＋は特徴やタイプを表します。この２つで人の原動力を説明できます。
仕事上多くの人とやり取りすることが必要ですし、複数の案件を同時に進めていけるよう人を割り当てる必要もあります。プロジェクトの失敗や成功は、担当した人次第です。自分の見ていないところでものすごく沢山の出来事が起きている中で、すべて自分が責任を負わなければなりません。そのような環境の中で、成功に最も影響するものはやはり人の原動力となるものです。やる気やモチベーションを解説したものは多くあります。しかしやはり人によって違うというのがかなり気になっていました。ある種私のテーマとなってきました。
—（縦棒）と＋（マトリックス）という考えに至るまでに様々なものを学び、実務上でスタッフやリーダーたちをつぶさに観察し、応用してきました。—については、モチベーション、コーチング、ファシリテーション、リーダーシップ、ＥＱ、マズロー、スピノザ、マグレガー、脳科学、行動分析学などです。
＋については、なんとなく血液型占いみたいに４タイプくらいが分かりやすいと思っていました。そう思い始めたら多くのタイプ分析が存在することがわかり、さらに４タイプに分類できることが多いことがわかりました。交流分析、エゴグラム、リーダータイプ、ＥＱリーダーシップタイプ、コミュニケーションタイプ、五因子論、エニアグラム、ハーマンモデル、ユング、一霊四魂、シチュエーショナルリーダーシップなどです。
他人のことは他人ごと
Ｄ 他人のことは他人ごと
Ｄの代田さんは、明るくて人気者です。よく話題を提供して皆の中心にいることが多いです。チームで仕事しているときは、チーム全体の雰囲気を一番気にしています。雰囲気を乱す哀川さんのようなスタッフはあまり好きでありません。ただ三島さんがダメ出しをしているのを見ると、逆に擁護に回ったりします。
なにかにつけて理想を掲げているような発言が多いです。
代田さんはリーダーに適した人材に見えますが、それでも都合のいい状態に陥ってしまうのでしょうか。
いくつか特徴を見てみましょう。
代田さん会議などで理想を掲げることは多いのですが、実際はできないようなことも多いです。気分が乗ってくればくるほど理想が大きくなっていきます。しかも皆を巻き込んで大げさになってきます。それでいて自分は実行の中にいないこともあり、何か企画を始める時は彼がどういう行動に出るか注意しなければならないと思っています。
大きい視点から見た発言が多いのも特徴です。具体的に部門間で書類の作り方が違うなどという話題をしている最中に、そもそもその書類は必要なのかという話に戻ったりします。そのような視点は大事なことですが、今はその話は済んでいるという時でさえも、時に大きな話になってきます。そして、評論家的になることもしばしばです。
基本的には皆のことを考えているので、悪気はないのですが、行き過ぎてしまうというのがよくある傾向です。
理想や批判を繰り広げますが、論理立っていないことも多いです。
そして、妙なハイテンションになることも多くあります。ハイになりすぎて皆が引いていくこともよくあります。
代田さんの仕事上のエピソードを紹介しましょう。
代田さんはムードメーカーでもあるため、比較的多人数のプロジェクトを担当したとき、方向性を示してくれると思いました。そのプロジェクトは、大規模なシステム更改であって、多くの箇所を修正しなければなりませんでした。修正とテストのやり方はＡ方式とＢ方式があり、Ｂ方式に決まりました。何度かシミュレーションして決めたことであり、決定事項のはずでした。
しかし、代田さんはどうしても気に入らないようです。教科書的な理想としてはＣ方式というのが考えられました。確かにそれは理想ではあるのですが、コストや時間の制約を考えると、とてもできないと誰もが思っています。代田さんはできるはずだと何度も訴えかけましたが、最後には諦めました。
次の日、やっぱりＣ方式のことを口に出します。そしてその後、やる気が最下方まで落ちていったようです。自分の仕事に全く価値がないとまで思っていたようです。一旦方向性がうまくいっているときは皆の理想を示すことができます。一方受け入れられずにいた時は、急に不安の方が大きくなって、自分への否定までいってしまうようです。
別な場面での出来事です。組織として品質重視した文化があります。プロジェクトとしてもその文化に則り、今までと同じような資料を作るような方向になりかけていたところです。代田さんは、それを否定して、もっといい方法で行こうと言いだしました。一応説明はあるのですが、今一つ具体的ではありません。一つ一つの資料は今までの経験を活かして見本となったものなので、それを作る意味があります。これまで継承してきたものですので、文化のようなものと思われているものです。しかし、代田さんはどうも納得いかないようです。
また、代田さんは感覚的に方向性を掴むタイプですので、どのようなキャリアを歩むのかということに対して、最も具体的な意見を持っていません。こうなりたいという希望がありませんでした。ただ、おそらく方向性が見えた時は、真っ先に進んでいくのだと思います。
陥っていませんか。Ｄタイプの現象を振り返ってみましょう。
・他人のことは他人ごと
・理想が大きすぎる
・評論家的
・自分を否定してしまう
・文化を継承できない
・キャリアの希望がない
都合のいい現象を見てきましたが、いかがでしたでしょうか。あなたもいずれかの現象に当てはまることはありましたでしょうか。「私は至って冷静に対処していますので、このような現象を人に見せることは一切ありません。」と言う人が仮にいるとしたら、一つ考えてみてください。
最近最も感情が動いたことは何ですか？
その時自分に発生した思考や場合によっては行動がどのようなものであったかを考えてみてください。そして、４つのタイプのどれに近かったかを考えてみてください。
誰もがどれか一つに属するということを強調しているわけではありません。複数の要素に当てはまることもあります。しかし、強い傾向というものがあります。あるタイプの中でも二つ当てはまるがその他は当てはまらないということもあるでしょう。その際は、よく当てはまるものに着目してください。それはあなたを成長させる大きな原動力となる可能性があります。是非これからの話も聞いていただき、自分の原動力を知っていただきたいと思います。
Ｄの代田さんは、明るくて人気者です。よく話題を提供して皆の中心にいることが多いです。チームで仕事しているときは、チーム全体の雰囲気を一番気にしています。雰囲気を乱す哀川さんのようなスタッフはあまり好きでありません。ただ三島さんがダメ出しをしているのを見ると、逆に擁護に回ったりします。
なにかにつけて理想を掲げているような発言が多いです。
代田さんはリーダーに適した人材に見えますが、それでも都合のいい状態に陥ってしまうのでしょうか。
いくつか特徴を見てみましょう。
代田さん会議などで理想を掲げることは多いのですが、実際はできないようなことも多いです。気分が乗ってくればくるほど理想が大きくなっていきます。しかも皆を巻き込んで大げさになってきます。それでいて自分は実行の中にいないこともあり、何か企画を始める時は彼がどういう行動に出るか注意しなければならないと思っています。
大きい視点から見た発言が多いのも特徴です。具体的に部門間で書類の作り方が違うなどという話題をしている最中に、そもそもその書類は必要なのかという話に戻ったりします。そのような視点は大事なことですが、今はその話は済んでいるという時でさえも、時に大きな話になってきます。そして、評論家的になることもしばしばです。
基本的には皆のことを考えているので、悪気はないのですが、行き過ぎてしまうというのがよくある傾向です。
理想や批判を繰り広げますが、論理立っていないことも多いです。
そして、妙なハイテンションになることも多くあります。ハイになりすぎて皆が引いていくこともよくあります。
代田さんの仕事上のエピソードを紹介しましょう。
代田さんはムードメーカーでもあるため、比較的多人数のプロジェクトを担当したとき、方向性を示してくれると思いました。そのプロジェクトは、大規模なシステム更改であって、多くの箇所を修正しなければなりませんでした。修正とテストのやり方はＡ方式とＢ方式があり、Ｂ方式に決まりました。何度かシミュレーションして決めたことであり、決定事項のはずでした。
しかし、代田さんはどうしても気に入らないようです。教科書的な理想としてはＣ方式というのが考えられました。確かにそれは理想ではあるのですが、コストや時間の制約を考えると、とてもできないと誰もが思っています。代田さんはできるはずだと何度も訴えかけましたが、最後には諦めました。
次の日、やっぱりＣ方式のことを口に出します。そしてその後、やる気が最下方まで落ちていったようです。自分の仕事に全く価値がないとまで思っていたようです。一旦方向性がうまくいっているときは皆の理想を示すことができます。一方受け入れられずにいた時は、急に不安の方が大きくなって、自分への否定までいってしまうようです。
別な場面での出来事です。組織として品質重視した文化があります。プロジェクトとしてもその文化に則り、今までと同じような資料を作るような方向になりかけていたところです。代田さんは、それを否定して、もっといい方法で行こうと言いだしました。一応説明はあるのですが、今一つ具体的ではありません。一つ一つの資料は今までの経験を活かして見本となったものなので、それを作る意味があります。これまで継承してきたものですので、文化のようなものと思われているものです。しかし、代田さんはどうも納得いかないようです。
また、代田さんは感覚的に方向性を掴むタイプですので、どのようなキャリアを歩むのかということに対して、最も具体的な意見を持っていません。こうなりたいという希望がありませんでした。ただ、おそらく方向性が見えた時は、真っ先に進んでいくのだと思います。
陥っていませんか。Ｄタイプの現象を振り返ってみましょう。
・他人のことは他人ごと
・理想が大きすぎる
・評論家的
・自分を否定してしまう
・文化を継承できない
・キャリアの希望がない
都合のいい現象を見てきましたが、いかがでしたでしょうか。あなたもいずれかの現象に当てはまることはありましたでしょうか。「私は至って冷静に対処していますので、このような現象を人に見せることは一切ありません。」と言う人が仮にいるとしたら、一つ考えてみてください。
最近最も感情が動いたことは何ですか？
その時自分に発生した思考や場合によっては行動がどのようなものであったかを考えてみてください。そして、４つのタイプのどれに近かったかを考えてみてください。
誰もがどれか一つに属するということを強調しているわけではありません。複数の要素に当てはまることもあります。しかし、強い傾向というものがあります。あるタイプの中でも二つ当てはまるがその他は当てはまらないということもあるでしょう。その際は、よく当てはまるものに着目してください。それはあなたを成長させる大きな原動力となる可能性があります。是非これからの話も聞いていただき、自分の原動力を知っていただきたいと思います。
いい人だから断らない
Ｃ いい人だから断らない
Ｃの鹿田さんは、一言で言うといい人です。後輩の面倒見もいいです。お客様志向でもあります。顧客からの信頼も得られやすいです。とてもいい感じですので、悪い状態に陥ってしまうことなんてあるのでしょうか。
では陥ってしまいがちな行動を見てみましょう。
いい人なのはいいのですが、行き過ぎることもあります。お節介とも言えます。そして、理解がいいようにも見えます。「わかるわかる」とよくうなずいています。しかし実はわかっていないことがあります。そのうなずきは、理解しているというより、感じ取っているということが多いようです。よくよく確認すると、なんとなくわかったというだけだったりします。
調子が悪くなると、落ち込む傾向がよくあるのが鹿田さんでもあります。
鹿田さんの仕事上のエピソードを紹介します。
あるプロジェクトの承認を得るために企画を通そうとしている時のことです。鹿田さんは企画の実現性を確認するために、利用者にインタビューした内容を企画に盛り込もうとしていました。
その内容は大変理解しづらいものでした。文章がどうもモヤっとしているのです。利用者に気を遣っているのでしょう。はっきりとこう望んでいるからこうする、というのではなく、こういう方向性もありえます・・・・しかし望んでいることは別なことかもしれません・・・・今はこうですが・・・いずれ・・・、とどんどん長くなってしまいます。いろいろ言われたことを、断れずに全て盛り込んでいるから、まとまりがなく、わかりにくくもなっていったのでしょう。
またメールで依頼するときもはっきりとはわかりません。聞いてみるとやはり、自分ではやりようがないのでお願いしたいということでしたが、聞いてみないとわかりませんでした。
お客様志向であることはいいのですが、企画内容が顧客を救うことが中心になっています。こちらの立場としては、頼まれたことを何でもやるというわけにはいきません。ビジネスとしてやっているということもありますので、役割の線引きや期間の制約による割り切りも必要となってくるでしょう。しかし、顧客にばかりいい話になっているように見えてきます。ニーズを広く捉えられていなかったのかもしれません。結果的に、鹿田さんは企画が通せないという傾向があります。
陥っていませんか。Ｃタイプの現象を振り返ってみましょう。
・いい人だから断わらない
・お節介
・「わかるわかる」がわかっていない
・メールが長く、理解できない。
・はっきり依頼できない
・広い視点になっていない
・企画が通らない
Ｃの鹿田さんは、一言で言うといい人です。後輩の面倒見もいいです。お客様志向でもあります。顧客からの信頼も得られやすいです。とてもいい感じですので、悪い状態に陥ってしまうことなんてあるのでしょうか。
では陥ってしまいがちな行動を見てみましょう。
いい人なのはいいのですが、行き過ぎることもあります。お節介とも言えます。そして、理解がいいようにも見えます。「わかるわかる」とよくうなずいています。しかし実はわかっていないことがあります。そのうなずきは、理解しているというより、感じ取っているということが多いようです。よくよく確認すると、なんとなくわかったというだけだったりします。
調子が悪くなると、落ち込む傾向がよくあるのが鹿田さんでもあります。
鹿田さんの仕事上のエピソードを紹介します。
あるプロジェクトの承認を得るために企画を通そうとしている時のことです。鹿田さんは企画の実現性を確認するために、利用者にインタビューした内容を企画に盛り込もうとしていました。
その内容は大変理解しづらいものでした。文章がどうもモヤっとしているのです。利用者に気を遣っているのでしょう。はっきりとこう望んでいるからこうする、というのではなく、こういう方向性もありえます・・・・しかし望んでいることは別なことかもしれません・・・・今はこうですが・・・いずれ・・・、とどんどん長くなってしまいます。いろいろ言われたことを、断れずに全て盛り込んでいるから、まとまりがなく、わかりにくくもなっていったのでしょう。
またメールで依頼するときもはっきりとはわかりません。聞いてみるとやはり、自分ではやりようがないのでお願いしたいということでしたが、聞いてみないとわかりませんでした。
お客様志向であることはいいのですが、企画内容が顧客を救うことが中心になっています。こちらの立場としては、頼まれたことを何でもやるというわけにはいきません。ビジネスとしてやっているということもありますので、役割の線引きや期間の制約による割り切りも必要となってくるでしょう。しかし、顧客にばかりいい話になっているように見えてきます。ニーズを広く捉えられていなかったのかもしれません。結果的に、鹿田さんは企画が通せないという傾向があります。
陥っていませんか。Ｃタイプの現象を振り返ってみましょう。
・いい人だから断わらない
・お節介
・「わかるわかる」がわかっていない
・メールが長く、理解できない。
・はっきり依頼できない
・広い視点になっていない
・企画が通らない