４人のタイプはどんな風になれるのか？
４人のタイプはどんな風になれるのか？
哀川さんはＩＩタイプになります。自分なりの基準を持っていて、ツボにはまったことは調子よくやりますが、それ以外は見向きもせず、人への協力もしません。そんな哀川さんですが、ＩＩタイプのいいところを活かせれば、変わることができます。一つの例を取り上げるとすると、方向性を確信に変え、きっかけとなる、ということです。
哀川さんは、人を引っ張っていけるタイプではありません。それは三島さんの方が得意です。哀川さんはフローチャートを作成するのが好きだったことからも読み取れるように、コンセプトのような見えないものを形に表現するのが得意です。つい夢中で作業していました。また、研究・探求、分析といったものも好きです。それが自己満足で終わらず、貢献の方向に向いてくれば、一段と成長できることでしょう。
三島さんはＩＹタイプです。仕切って実行に移すのが得意です。自分が上という意識が強いので、やっても、やってもまだやるべきことがあるという状態に陥りがちです。言うことを聞かない時もあります。そんな三島さんは、よいところを見極め一番になるということを活かしてほしいです。
上を目指し、一番になるということはいいことだと捉えがちですが、タイミングや時代によってはいいとは限りません。今のようなソーシャル時代には、むしろ煙たがられるかもしれません。なので、あえてよいところを見極めというのも付けました。なんでも一番になればいいというわけではなく、個人個人のよいところを引き出し、引っ張っていければよりよいリーダーになれるのではないでしょうか。
鹿田さんはＹＩタイプです。人を支えることができますので、面倒見がいいのがいいところです。しかし、いい人というのが難点で、断れずに都合よく仕事を抱えてしまいます。論理的というより感性的なのでわかりにくい文章が多々あります。
そんな鹿田さんは、皆を信じていい意味で自動操縦して欲しいです。お節介で面倒を見過ぎてしまいがちですが、もっと人を信じて仕事を預けてみましょう。そうすれば、皆がいい状態で動いてくれるようになるでしょう。鹿田さんの愛を感じる信頼は厚いです。
最後に代田さんですが、ＹＹタイプになります。他人や全体の様子を気にしています。理想を掲げますが、評論家になってしまうこともあります。代田さんもどちらかというと分かりにくくなりがちです。しかし動向をするどく感じ取ってアイデアをコンセプトにしていくというのは起業家などに多い傾向です。
代田さんは、ダメになっても諦めず次の芽を見つけてほしいです。皆の動向を見て、よい意味でのムードを作っていって欲しいです。プロジェクトをやるにしても、最初の段階でボツになるようなものが多くあるかも知れませんが、アイデアマンとしていろいろ挑戦してもらい、次に確実になっていくものを見つけてほしいです。
上司を目指すから上司になれない
人それぞれ様々なタイプがいます。たった４つに分類したとしても、どれかに偏るということはあまりありません。今あなたは出世を望むとして、上司のようになればいいと思っていませんか？ここまでタイプの話をしてきているので、そうではないというのはお気づきでしょう。しかしながら、上司というのは大きな影響力を持つものです。それほど意識していなくても強制力を持っています。
上司はそのつもりはなくても、自分のやり方を押しつけている可能性があります。特に、三島さんのようなタイプが活躍できるシーンでは、その傾向が強くなってしまいます。今あなたは感情のタイプを理解しましたので、必ずしも同じようにならなくてもいいということを知ったはずです。自分のタイプを強みに変えて、自分なりの上司を目指せばいいです。
昇進・昇格の条件を意識したことはありますか。それは定義されていることもあれば、明確でないこともあるでしょう。評価項目が決まっていて、それぞれ何点かを採点し、合計あるいは加重平均などで計算した値で評価が決定する、大体こんな感じではないでしょうか。
評価項目を意識して日常的に行動したことはありますか。前回悪かった評価項目を補うように意識したことはありますか。
評価項目は多分多いでしょうから、現実的にはそのようなことは難しいのはないかと思います。それと、気をつけなければならないことがあります。それは、評価項目というのは都合のいい人材になってくださいと言っているようなものだからです。少し言い過ぎの感はありますが、私の経験上はそう言い切れます。
これは各々の解釈の仕方でもあります。評価項目を満たすために、特徴してのＩ、Ｙを変えなければならないと思って変えようとしてしまうと、無理が生じます。変えるのは状態としてのＩ、Ｙであって、状態をＹにすればいいだけなのです。特徴としてのＩ、Ｙは、特徴そのものを変えるのではなく、マイナス方向に出てしまっている部分をプラス方向にして活かしていきます。よって無理にあなたの特徴を変えようとする必要はないです。
わかりにくいと思いますので、何をすればいいのか極めて単純に言います。
人のために、今自分が活かされることは何か。
評価項目を全て覚えてその通り行動しようとするのは無理があります。この単純な問いかけをして、自分の状態を常に成長と貢献のモードにするよう心掛けましょう。
哀川さんはＩＩタイプになります。自分なりの基準を持っていて、ツボにはまったことは調子よくやりますが、それ以外は見向きもせず、人への協力もしません。そんな哀川さんですが、ＩＩタイプのいいところを活かせれば、変わることができます。一つの例を取り上げるとすると、方向性を確信に変え、きっかけとなる、ということです。
哀川さんは、人を引っ張っていけるタイプではありません。それは三島さんの方が得意です。哀川さんはフローチャートを作成するのが好きだったことからも読み取れるように、コンセプトのような見えないものを形に表現するのが得意です。つい夢中で作業していました。また、研究・探求、分析といったものも好きです。それが自己満足で終わらず、貢献の方向に向いてくれば、一段と成長できることでしょう。
三島さんはＩＹタイプです。仕切って実行に移すのが得意です。自分が上という意識が強いので、やっても、やってもまだやるべきことがあるという状態に陥りがちです。言うことを聞かない時もあります。そんな三島さんは、よいところを見極め一番になるということを活かしてほしいです。
上を目指し、一番になるということはいいことだと捉えがちですが、タイミングや時代によってはいいとは限りません。今のようなソーシャル時代には、むしろ煙たがられるかもしれません。なので、あえてよいところを見極めというのも付けました。なんでも一番になればいいというわけではなく、個人個人のよいところを引き出し、引っ張っていければよりよいリーダーになれるのではないでしょうか。
鹿田さんはＹＩタイプです。人を支えることができますので、面倒見がいいのがいいところです。しかし、いい人というのが難点で、断れずに都合よく仕事を抱えてしまいます。論理的というより感性的なのでわかりにくい文章が多々あります。
そんな鹿田さんは、皆を信じていい意味で自動操縦して欲しいです。お節介で面倒を見過ぎてしまいがちですが、もっと人を信じて仕事を預けてみましょう。そうすれば、皆がいい状態で動いてくれるようになるでしょう。鹿田さんの愛を感じる信頼は厚いです。
最後に代田さんですが、ＹＹタイプになります。他人や全体の様子を気にしています。理想を掲げますが、評論家になってしまうこともあります。代田さんもどちらかというと分かりにくくなりがちです。しかし動向をするどく感じ取ってアイデアをコンセプトにしていくというのは起業家などに多い傾向です。
代田さんは、ダメになっても諦めず次の芽を見つけてほしいです。皆の動向を見て、よい意味でのムードを作っていって欲しいです。プロジェクトをやるにしても、最初の段階でボツになるようなものが多くあるかも知れませんが、アイデアマンとしていろいろ挑戦してもらい、次に確実になっていくものを見つけてほしいです。
上司を目指すから上司になれない
人それぞれ様々なタイプがいます。たった４つに分類したとしても、どれかに偏るということはあまりありません。今あなたは出世を望むとして、上司のようになればいいと思っていませんか？ここまでタイプの話をしてきているので、そうではないというのはお気づきでしょう。しかしながら、上司というのは大きな影響力を持つものです。それほど意識していなくても強制力を持っています。
上司はそのつもりはなくても、自分のやり方を押しつけている可能性があります。特に、三島さんのようなタイプが活躍できるシーンでは、その傾向が強くなってしまいます。今あなたは感情のタイプを理解しましたので、必ずしも同じようにならなくてもいいということを知ったはずです。自分のタイプを強みに変えて、自分なりの上司を目指せばいいです。
昇進・昇格の条件を意識したことはありますか。それは定義されていることもあれば、明確でないこともあるでしょう。評価項目が決まっていて、それぞれ何点かを採点し、合計あるいは加重平均などで計算した値で評価が決定する、大体こんな感じではないでしょうか。
評価項目を意識して日常的に行動したことはありますか。前回悪かった評価項目を補うように意識したことはありますか。
評価項目は多分多いでしょうから、現実的にはそのようなことは難しいのはないかと思います。それと、気をつけなければならないことがあります。それは、評価項目というのは都合のいい人材になってくださいと言っているようなものだからです。少し言い過ぎの感はありますが、私の経験上はそう言い切れます。
これは各々の解釈の仕方でもあります。評価項目を満たすために、特徴してのＩ、Ｙを変えなければならないと思って変えようとしてしまうと、無理が生じます。変えるのは状態としてのＩ、Ｙであって、状態をＹにすればいいだけなのです。特徴としてのＩ、Ｙは、特徴そのものを変えるのではなく、マイナス方向に出てしまっている部分をプラス方向にして活かしていきます。よって無理にあなたの特徴を変えようとする必要はないです。
わかりにくいと思いますので、何をすればいいのか極めて単純に言います。
人のために、今自分が活かされることは何か。
評価項目を全て覚えてその通り行動しようとするのは無理があります。この単純な問いかけをして、自分の状態を常に成長と貢献のモードにするよう心掛けましょう。