自分が正しいから聞かない
Ｂ 自分が正しいから聞かない
Ｂの三島さんは後輩を何人か抱えて、バリバリ仕事をこなしていくタイプです。新入社員や若い社員の中では、一目おかれるタイプで、一見できる社員に見えることも多いでしょう。しかし、このようなできる三島さんでも都合のいい状態に陥ることはあります。
人をリードして進めることもできるのですが、わかったふりをしてしまうことがあります。その場合ミスリードとなってしまって、結果大きな失敗になってしまうこともあります。自分が正しいと思っていることが多いので、人の意見もあまり聞きません。
三島さんは、学歴は確かに高いのですが、若い時からやや上から目線のことがありました。会社に入ったばかりにも関わらず、批判めいたことも多く発言としてありました。最近勢いのある若者も少ないので、それはそれでいいと思っていました。しかも女性ということで、このくらいの人がいた方が職場もいい刺激を受けると思っていましたし、仕事をしているうちに、徐々に矯正されていくだろうと考えていました。
その後そのような傾向は少なくなってきたのですが、やはり態度としてでてきてしまうことがあります。
三島さんのエピソードを紹介しましょう。
三島さんはかなり実力をつけて、ある程度プロジェクトリーダーができるようになってきていました。ある数人のスタッフを入れたプロジェクトがスタートしました。そのプロジェクトは顧客側担当者が複数部署に亘っていて、意思決定が難航することが予測できました。そして、数カ月が経った頃に、案の定問題が発覚しました。企画を取り決める段階で思うような進捗になっておらず、このままでいくと、納期に間に合わないのは確実という状況になりつつありました。
三島さんはイライラしてきたようです。そして顧客を責め始めました。もちろん面と向かってことではありません。しかし、責めても状況はよくなりません。こちらは受託している以上例え顧客側に問題があったとしても真摯に対応する必要があるでしょう。それは理屈では分かっています。しかし追い詰められてしまったので、行動に冷静さがなくなってきました。
プロジェクトのスタッフとして、哀川さんではありませんが、似たようなタイプのスタッフがいました。彼はまだ経験が浅く至らないことも確かにありましたが、三島さんは彼の態度にいらだち、当たるかのように細かいことを指摘し出しました。ダメ出しの連続です。
私は傍から見ていて問題が出始めていることはわかりました。そこで、状況を確認しました。すると、三島さんは何も問題がないという報告をしてきました。自分のやっていることがうまくいかないのは、認めたがらないのでしょう。他のスタッフにも状況を確認して、やはり進捗が芳しくないことが判明しました。一見できるとみられる人が陥りやすい状況かもしれません。
別なエピソードですが、三島さんは自分時間のようなものを持っています。かなりハイペースで物事を進めるように見えます。しかし人に合わせない面もあって、時に周囲の人が困る時があります。ルーズなタイプでは決してないのですが、会議にもわりと遅れてきます。これは自分時間を重視していると私は表現しています。
陥っていませんか。Ｂタイプの現象を振り返ってみましょう。
・自分が正しいから聞かない
・バリバリに見える
・わかったふりでミスリード
・上から目線
・人をダメ出しする
・嘘をついてしまう
・時間を守らない
Ｂの三島さんは後輩を何人か抱えて、バリバリ仕事をこなしていくタイプです。新入社員や若い社員の中では、一目おかれるタイプで、一見できる社員に見えることも多いでしょう。しかし、このようなできる三島さんでも都合のいい状態に陥ることはあります。
人をリードして進めることもできるのですが、わかったふりをしてしまうことがあります。その場合ミスリードとなってしまって、結果大きな失敗になってしまうこともあります。自分が正しいと思っていることが多いので、人の意見もあまり聞きません。
三島さんは、学歴は確かに高いのですが、若い時からやや上から目線のことがありました。会社に入ったばかりにも関わらず、批判めいたことも多く発言としてありました。最近勢いのある若者も少ないので、それはそれでいいと思っていました。しかも女性ということで、このくらいの人がいた方が職場もいい刺激を受けると思っていましたし、仕事をしているうちに、徐々に矯正されていくだろうと考えていました。
その後そのような傾向は少なくなってきたのですが、やはり態度としてでてきてしまうことがあります。
三島さんのエピソードを紹介しましょう。
三島さんはかなり実力をつけて、ある程度プロジェクトリーダーができるようになってきていました。ある数人のスタッフを入れたプロジェクトがスタートしました。そのプロジェクトは顧客側担当者が複数部署に亘っていて、意思決定が難航することが予測できました。そして、数カ月が経った頃に、案の定問題が発覚しました。企画を取り決める段階で思うような進捗になっておらず、このままでいくと、納期に間に合わないのは確実という状況になりつつありました。
三島さんはイライラしてきたようです。そして顧客を責め始めました。もちろん面と向かってことではありません。しかし、責めても状況はよくなりません。こちらは受託している以上例え顧客側に問題があったとしても真摯に対応する必要があるでしょう。それは理屈では分かっています。しかし追い詰められてしまったので、行動に冷静さがなくなってきました。
プロジェクトのスタッフとして、哀川さんではありませんが、似たようなタイプのスタッフがいました。彼はまだ経験が浅く至らないことも確かにありましたが、三島さんは彼の態度にいらだち、当たるかのように細かいことを指摘し出しました。ダメ出しの連続です。
私は傍から見ていて問題が出始めていることはわかりました。そこで、状況を確認しました。すると、三島さんは何も問題がないという報告をしてきました。自分のやっていることがうまくいかないのは、認めたがらないのでしょう。他のスタッフにも状況を確認して、やはり進捗が芳しくないことが判明しました。一見できるとみられる人が陥りやすい状況かもしれません。
別なエピソードですが、三島さんは自分時間のようなものを持っています。かなりハイペースで物事を進めるように見えます。しかし人に合わせない面もあって、時に周囲の人が困る時があります。ルーズなタイプでは決してないのですが、会議にもわりと遅れてきます。これは自分時間を重視していると私は表現しています。
陥っていませんか。Ｂタイプの現象を振り返ってみましょう。
・自分が正しいから聞かない
・バリバリに見える
・わかったふりでミスリード
・上から目線
・人をダメ出しする
・嘘をついてしまう
・時間を守らない
４人の都合のいい人材 周りが見えていない
４人の都合のいい人材
今ここで４人のモデルを紹介します。この人たちの将来はいかがなものか。想像してみてください。
Ａタイプ代表 哀川英吾（あいかわえいご 仮名 ２７）
Ｂタイプ代表 三島美衣（みしまみい 仮名 ２９）
Ｃタイプ代表 鹿田宏（しかだひろし 仮名 ３１）
Ｄタイプ代表 代田大二郎（だいだだいじろう 仮名 ３４）
以上の４人です。
Ａ 周りが見えていない
まずＡタイプの哀川英吾です。一言で表すとすれば、周りが見えないタイプといえるでしょう。
哀川さんは、人との付き合いを億劫(おっくう)と思ってしまうことが多くあります。また、人前にでるとこの億劫という思考が態度として表面に現れてしまって、オドオドとした態度になってしまうこともあります。
一方、自分の好きな分野については知識をつけ、自信を持っていますが、多くはオタク的な知識となってしまっているようです。自己満足と捉えられることもあります。「よく知っているね、ちょっと教えてよ」なんて言われると調子に乗ってきます。知っているかどうかは関心の高い点なので、逆に知らないと落ち込んでしまうこともあります。
それでは、実際の仕事上陥ってしまっている都合のいい現象もいくつかご紹介しましょう。
哀川さんは、非常に残業が多くなる傾向があります。何かに集中するととても長続きします。また、好きなことだと少々長くやっていても苦はないのかもしれません。しかし、それが成果としてはどうでしょう。
あるプロジェクトで業務分析フロー資料を作ることになったときのことです。そのプロジェクトは今複数の部署で報告を上げて最終的に報告をまとめている業務をシステムに乗せようというものです。報告は、最終的に経営会議に上げられるものであり、最近金額が間違っていたことがあったので、経営判断を誤り兼ねないとして、緊急性を持って対応すべきものでした。業務分析フローはさっさと作ってその後の企画を早く練る必要があります。
その仕事を哀川さんがやることになったのですが、予定していた日になってもでき上がる様子はありません。実は、哀川さんは、フローチャートのようなもので分析する仕事が好きだったようです。夢中になってやっている様子はあります。しかしいくら待っていてもでき上がりません。残業もかなり多くなってきています。その時リーダーだった三島さんがしびれを切らして内容を確認しました。すると、フローは２５枚にもなっていました。さまざまなケースに合わせて作っていたようです。ある意味よく分析できています。しかしよく見ると、無駄が多すぎました。
量は多いのですが、所どころ誤りがありました。三島さんは自分のイメージと違い過ぎて哀川さんのことを怒ってしまいました。急ぐ必要もあったのですから当然といえば当然です。その仕事は最終的にはフロー４枚にまとまりました。
その４枚を作るのはとても速かったです。というのも、哀川さんは自分がやりたいことは一生懸命やっても少しでもそうでないと、全く力が入りません。結局三島さんの言った通りにやるだけでした。
さらに話は続きがあります。
４枚のフローの中に実は致命的なミスがありました。このまま業務を実装していくと金額がダブってしまうリスクが発生します。哀川さんは、そのことになんとなく気づいていたようです。わかりにくいのではありますが、２５枚のフローではそのことが読み取れます。三島さんはそこまで詳しくは指示しなかったのでしょう。
問題は、哀川さんが、それが問題だということを周囲の人と共有できていなかったことでしょう。結局プロジェクトはそのまま進み、利用直前のテストの段階で発覚しました。この段階でわかったのでまだよかったとも言えます。私も同じようなことを何度かやってしまい、プロジェクト自身失敗の評価となることがありました。
陥っていませんか。Ａタイプの現象を振り返ってみましょう。
・周りが見えていない
・人との交流に億劫さを感じる
・人前でオドオドしてしまうことがある
・知っていることで調子に乗る
・残業に追われているが成果が低い
・言われたままやる
・問題を共有できない
・悪いことを隠してしまう
一見一人の人が持ちうる特徴としては矛盾しているような点もあるのですが、それは感情の状態に起因します。後ほど説明しますが、ローな方向とハイな方向に思考あるいは行動が現れることがあります。あなたもこんな傾向があると思いましたでしょうか。
もちろん全く当てはまらないという人もいるでしょう。そういう人もこのような人がいるということを知ることが壁を突破するためにはとても大事です。それでは、Ｂ、Ｃ、Ｄそれぞれのタイプも見ていきましょう。
今ここで４人のモデルを紹介します。この人たちの将来はいかがなものか。想像してみてください。
Ａタイプ代表 哀川英吾（あいかわえいご 仮名 ２７）
Ｂタイプ代表 三島美衣（みしまみい 仮名 ２９）
Ｃタイプ代表 鹿田宏（しかだひろし 仮名 ３１）
Ｄタイプ代表 代田大二郎（だいだだいじろう 仮名 ３４）
以上の４人です。
Ａ 周りが見えていない
まずＡタイプの哀川英吾です。一言で表すとすれば、周りが見えないタイプといえるでしょう。
哀川さんは、人との付き合いを億劫(おっくう)と思ってしまうことが多くあります。また、人前にでるとこの億劫という思考が態度として表面に現れてしまって、オドオドとした態度になってしまうこともあります。
一方、自分の好きな分野については知識をつけ、自信を持っていますが、多くはオタク的な知識となってしまっているようです。自己満足と捉えられることもあります。「よく知っているね、ちょっと教えてよ」なんて言われると調子に乗ってきます。知っているかどうかは関心の高い点なので、逆に知らないと落ち込んでしまうこともあります。
それでは、実際の仕事上陥ってしまっている都合のいい現象もいくつかご紹介しましょう。
哀川さんは、非常に残業が多くなる傾向があります。何かに集中するととても長続きします。また、好きなことだと少々長くやっていても苦はないのかもしれません。しかし、それが成果としてはどうでしょう。
あるプロジェクトで業務分析フロー資料を作ることになったときのことです。そのプロジェクトは今複数の部署で報告を上げて最終的に報告をまとめている業務をシステムに乗せようというものです。報告は、最終的に経営会議に上げられるものであり、最近金額が間違っていたことがあったので、経営判断を誤り兼ねないとして、緊急性を持って対応すべきものでした。業務分析フローはさっさと作ってその後の企画を早く練る必要があります。
その仕事を哀川さんがやることになったのですが、予定していた日になってもでき上がる様子はありません。実は、哀川さんは、フローチャートのようなもので分析する仕事が好きだったようです。夢中になってやっている様子はあります。しかしいくら待っていてもでき上がりません。残業もかなり多くなってきています。その時リーダーだった三島さんがしびれを切らして内容を確認しました。すると、フローは２５枚にもなっていました。さまざまなケースに合わせて作っていたようです。ある意味よく分析できています。しかしよく見ると、無駄が多すぎました。
量は多いのですが、所どころ誤りがありました。三島さんは自分のイメージと違い過ぎて哀川さんのことを怒ってしまいました。急ぐ必要もあったのですから当然といえば当然です。その仕事は最終的にはフロー４枚にまとまりました。
その４枚を作るのはとても速かったです。というのも、哀川さんは自分がやりたいことは一生懸命やっても少しでもそうでないと、全く力が入りません。結局三島さんの言った通りにやるだけでした。
さらに話は続きがあります。
４枚のフローの中に実は致命的なミスがありました。このまま業務を実装していくと金額がダブってしまうリスクが発生します。哀川さんは、そのことになんとなく気づいていたようです。わかりにくいのではありますが、２５枚のフローではそのことが読み取れます。三島さんはそこまで詳しくは指示しなかったのでしょう。
問題は、哀川さんが、それが問題だということを周囲の人と共有できていなかったことでしょう。結局プロジェクトはそのまま進み、利用直前のテストの段階で発覚しました。この段階でわかったのでまだよかったとも言えます。私も同じようなことを何度かやってしまい、プロジェクト自身失敗の評価となることがありました。
陥っていませんか。Ａタイプの現象を振り返ってみましょう。
・周りが見えていない
・人との交流に億劫さを感じる
・人前でオドオドしてしまうことがある
・知っていることで調子に乗る
・残業に追われているが成果が低い
・言われたままやる
・問題を共有できない
・悪いことを隠してしまう
一見一人の人が持ちうる特徴としては矛盾しているような点もあるのですが、それは感情の状態に起因します。後ほど説明しますが、ローな方向とハイな方向に思考あるいは行動が現れることがあります。あなたもこんな傾向があると思いましたでしょうか。
もちろん全く当てはまらないという人もいるでしょう。そういう人もこのような人がいるということを知ることが壁を突破するためにはとても大事です。それでは、Ｂ、Ｃ、Ｄそれぞれのタイプも見ていきましょう。
高収入プロフェッショナルレベルアップ法
自分が向かっていくべき道を考えるにあたって、プロフェッショナルというものを考えてみます。
出世と言うと権力を握ることと捉えられます。プロフェッショナルとしての出世は、結果として権力を得るでしょうが、それは目標にはなりません。権力は得たことにより手放すことに怯えながら過ごすことになるマイナス面を持っているからです。一方、プロフェッショナルとしての成長の結果得られる出世はいつまでも永遠に成長を追い求めるプラス面に満ちたものです。そしてその過程で得たものは自分としてのぶれない信念にもなります。
ＩＴプロフェッショナル業界にはＩＴスキル標準というものがありますので参考に考えていきます。この標準は多くの職種に細分化され、職種に対してそれぞれキャリアアップの考え方が示されています。ここで着目したいのは、その細分化された職種ではなく、共通的に成長を定義したものです。成長の定義は七段階に分かれています。
・レベル１ 最低限の基礎知識を有する
・レベル２ 支援を受けながら実施できる
・レベル３ 自分で業務を実施できる
・レベル４ 人を指導できる
・レベル５ 社内に貢献できる
・レベル６ 業界に貢献する
・レベル７ 業界をリードする
このレベルという概念はよく考えられていると思います。人を教育し、自分でもスキルを上げていく。そして、より広く貢献できる存在となっていくというモデルです。
プロフェッショナルとしての出世には有効になってきます。
ここでプロフェッショナルについて、一般的な定義を見ていただきたいと思います。必ずしもこれだという定義はありませんが、一般に言われているところをまとめるとこんなところだと思います。
・高度な専門知識を有して、独立した立場で、顧客の問題を解決に導くこと。
・問題解決に際し、最大限の努力を怠らないこと。
・高度な専門知識を常に得続けること。
・結果的に社会貢献に繋がること。
・高い職業倫理を持つこと。
これらの考え方をまとめて私なりに考えたプロフェッショナル出世モデルというものがありますのでご紹介します。
・プロフェッショナルであることを認識する
・プロフェッショナルとしての専門領域の基礎力を有する
・目前にある目標に対して、確実に成果を上げる
・成果を上げるための行為をノウハウとして創造する
・他のプロフェッショナルと共により大きな成果を上げる
・ノウハウを教える
・ノウハウを使いこなせる人材を育成する
・育成で確実となったノウハウを形式化する
・形式化したノウハウを流通させ、より広く役に立たせる
・貢献が特定の範囲から広がっていく
プロフェショナルは一般的に成長に対して意欲的であり、スキル習得や問題解決に貪欲です。ただ、それだけですと成長が自分だけのものであり、貢献としての広がりが見えません。やはりより大きく成長していくためには、自分だけでなく育成という観点での活動も必要です。そして、それらの活動をより広く影響力を持つようにするには、特定の範囲を超えた貢献にしていく必要があります。
最初は身近な業務のような小さな範囲で成果を出していくことになります。小さな仕事であってもプロと認識することで少しずつでも成長していくことができます。このサイクルを回して次第に貢献の範囲を広げていくことになります。チームや組織への貢献が実現できている状態が結果として出世を導きます。
あなたの望む結果を強く思い描いてみてください。この時、高い収入を得て高い車を乗り回すようなことを思い浮かべないでください。そのような欲望は自分を向いています。そして短期的な欲求でもあるため、効果が低いです。自分ではなく相手や多くの人に向けた貢献による感謝を受ける気持ちが大事です。
あなたが請求処理の事務作業をしているとしてもプロとしての貢献を考えます。その業務の目的はなんなのか、誰のためにやっているのか、最終的に会社の利益や顧客の笑顔に繋がっているのかなどの観点で影響の広がりを考えていきます。そして、そして関係している人々に自分としての最大限の結果を渡していきます。今何も問題ないのであれば、より早くできないかということも考えます。その業務の目的と意義を考えることで、必要な専門知識の範囲を広げていきます。今実際に行っている行為が小さいものであったとしても、着実に成果を出すという習慣が、広い範囲での貢献を実現させます。
業界をリードするようなレベルのことは遥か遠くにあると思うでしょうが、大事なのはその時に感じるであろう気持ちです。多くの人への貢献により感謝されたことを思い浮かべれば、自然とやる気が湧いてくるでしょう。この感覚が自分を引っ張る力となります。そして、その力と小さな範囲から成果を出すという積上げの活動との相乗効果で、出世という目標に着実に近づいていけるでしょう。
出世と言うと権力を握ることと捉えられます。プロフェッショナルとしての出世は、結果として権力を得るでしょうが、それは目標にはなりません。権力は得たことにより手放すことに怯えながら過ごすことになるマイナス面を持っているからです。一方、プロフェッショナルとしての成長の結果得られる出世はいつまでも永遠に成長を追い求めるプラス面に満ちたものです。そしてその過程で得たものは自分としてのぶれない信念にもなります。
ＩＴプロフェッショナル業界にはＩＴスキル標準というものがありますので参考に考えていきます。この標準は多くの職種に細分化され、職種に対してそれぞれキャリアアップの考え方が示されています。ここで着目したいのは、その細分化された職種ではなく、共通的に成長を定義したものです。成長の定義は七段階に分かれています。
・レベル１ 最低限の基礎知識を有する
・レベル２ 支援を受けながら実施できる
・レベル３ 自分で業務を実施できる
・レベル４ 人を指導できる
・レベル５ 社内に貢献できる
・レベル６ 業界に貢献する
・レベル７ 業界をリードする
このレベルという概念はよく考えられていると思います。人を教育し、自分でもスキルを上げていく。そして、より広く貢献できる存在となっていくというモデルです。
プロフェッショナルとしての出世には有効になってきます。
ここでプロフェッショナルについて、一般的な定義を見ていただきたいと思います。必ずしもこれだという定義はありませんが、一般に言われているところをまとめるとこんなところだと思います。
・高度な専門知識を有して、独立した立場で、顧客の問題を解決に導くこと。
・問題解決に際し、最大限の努力を怠らないこと。
・高度な専門知識を常に得続けること。
・結果的に社会貢献に繋がること。
・高い職業倫理を持つこと。
これらの考え方をまとめて私なりに考えたプロフェッショナル出世モデルというものがありますのでご紹介します。
・プロフェッショナルであることを認識する
・プロフェッショナルとしての専門領域の基礎力を有する
・目前にある目標に対して、確実に成果を上げる
・成果を上げるための行為をノウハウとして創造する
・他のプロフェッショナルと共により大きな成果を上げる
・ノウハウを教える
・ノウハウを使いこなせる人材を育成する
・育成で確実となったノウハウを形式化する
・形式化したノウハウを流通させ、より広く役に立たせる
・貢献が特定の範囲から広がっていく
プロフェショナルは一般的に成長に対して意欲的であり、スキル習得や問題解決に貪欲です。ただ、それだけですと成長が自分だけのものであり、貢献としての広がりが見えません。やはりより大きく成長していくためには、自分だけでなく育成という観点での活動も必要です。そして、それらの活動をより広く影響力を持つようにするには、特定の範囲を超えた貢献にしていく必要があります。
最初は身近な業務のような小さな範囲で成果を出していくことになります。小さな仕事であってもプロと認識することで少しずつでも成長していくことができます。このサイクルを回して次第に貢献の範囲を広げていくことになります。チームや組織への貢献が実現できている状態が結果として出世を導きます。
あなたの望む結果を強く思い描いてみてください。この時、高い収入を得て高い車を乗り回すようなことを思い浮かべないでください。そのような欲望は自分を向いています。そして短期的な欲求でもあるため、効果が低いです。自分ではなく相手や多くの人に向けた貢献による感謝を受ける気持ちが大事です。
あなたが請求処理の事務作業をしているとしてもプロとしての貢献を考えます。その業務の目的はなんなのか、誰のためにやっているのか、最終的に会社の利益や顧客の笑顔に繋がっているのかなどの観点で影響の広がりを考えていきます。そして、そして関係している人々に自分としての最大限の結果を渡していきます。今何も問題ないのであれば、より早くできないかということも考えます。その業務の目的と意義を考えることで、必要な専門知識の範囲を広げていきます。今実際に行っている行為が小さいものであったとしても、着実に成果を出すという習慣が、広い範囲での貢献を実現させます。
業界をリードするようなレベルのことは遥か遠くにあると思うでしょうが、大事なのはその時に感じるであろう気持ちです。多くの人への貢献により感謝されたことを思い浮かべれば、自然とやる気が湧いてくるでしょう。この感覚が自分を引っ張る力となります。そして、その力と小さな範囲から成果を出すという積上げの活動との相乗効果で、出世という目標に着実に近づいていけるでしょう。
プロフェッショナルとしての成長
私は本来の自分を見つめ、評価や出世というものを一旦意識から遠のけ、純粋に仕事をするようになりました。
意識的にはその道のプロフェッショナルを目指そうと思ってやってきました。その裏には、「そうでないと都合よく使われていくだけだ」「他で通用するようになってやる」、などという思いがあったのも否定はできません。
プロとして成長した姿を思い浮かべました。それは大規模なプロジェクトを切り盛りし成功を収める姿や、専門家として大勢の前で講演をやるといった姿です。そして、勉強もしました。目の前の仕事だけでは他にはいけないと思ったからです。
しかし、勉強と仕事の両方はうまくいかない日々が続きました。仕事は失敗やトラブルで忙しくなってしまうし、勉強で疲れて、ますます仕事にも悪影響でした。評価も芳しくありません。
大きな進展を遂げたいという思いが強くなってきました。そんな中、目標に対して期限を決め確実に達成するという思いを強くしました。
次第に、大きく生活を変えたわけでもなく、時間を上手く使って効果的に成果が出せるようになってきました。研修やセミナーにも自ら手を上げて参加するようにしました。難易度の高い資格試験に次々に合格し、プロジェクトマネジメント分野の論文で最優秀賞を取ることもできました。
しかしこのような成果は、ある程度経験を積み、同時に勉強をしていけばできることです。出世ということから考えると、それだけでは何も変わらないです。
仕事の成果も資格・論文等のその他の活動においても、認められなかった思いの反動でなんとか認められたいと思っていたに違いありません。そして、ある程度達成できた時点で気づきました。
自分への扱いが何も変わっていないということを。
あなたがもし認められたいと思って仕事しているとしたら、必ず行き詰ることがあるでしょう。そして出世というものが、認められたいという次元の低い達成で得られるような容易いことではないことに気づくでしょう。
私は認められたいという思いで行ってきた活動から一旦離れ、少し視野を広くすることにしました。
多くのプロジェクトに関わってきて、成功と失敗について考えてみました。その中で極めて論理的にことを進める仕事であっても、人との関わりが極めて重要だということに気づきました。
振り返ってみて、出世の要因となったものを考えてみるとこのとおりです。
一．専門分野でプロフェッショナルとしての基礎を身につけ、実績を上げる。未経験な領域にもチャレンジし、あっと言わせる。
二．顧客、取引先、関係部署、上司、上司の上司等、人の考えていることを重要視し、コトをうまく運ぶ。
三．リーダーやマネージャになる前からなったつもりで行動する。
キーワードは、プロフェッショナルとプロジェクトです。
私はプロフェッショナルというものを意識し始め、プロジェクトという仕事の進め方を学び、そして実践していくことで、効率的に成果が出せたと思っています。「私の仕事は専門分野というようなものではありません。教科書もありません。」という人もいるでしょう。しかしどのような仕事でも教科書に当てはまるものでもありませんし、自分がプロだと思えば何でもプロフェッショナルと言うことができるでしょう。
そして仕事がプロジェクトという大規模で一過性の成果を上げるという特性でないにしろ、小さいプロジェクトが絶えずあるという捉え方はできます。
このように捉えることで多くの人が出世の道を進むことができると考えます。日常的なプロジェクトを達成していくことで、出世できるプロフェッショナルへと成長していくということです。
もう一つ大事なことがあります。是非あなたは今の仕事を好きになってください。
私は仕事を好きになれなかったために、大きなものを失ってきたように思えます。あなたの今の仕事は何らかの縁でやっています。その職種が合っているかいないかということは問題ではありません。この出世の道筋を知ればわかってきます。どういうやり方があなたにとって最も効果が出るのか、またあなたにとって何が大事なのか少しずつでもお分かりいただければと思います。そして、仕事を愛してください。きっと先行き不安な悶々としたサラリーマン生活を少しずつでも変えることができるでしょう。
意識的にはその道のプロフェッショナルを目指そうと思ってやってきました。その裏には、「そうでないと都合よく使われていくだけだ」「他で通用するようになってやる」、などという思いがあったのも否定はできません。
プロとして成長した姿を思い浮かべました。それは大規模なプロジェクトを切り盛りし成功を収める姿や、専門家として大勢の前で講演をやるといった姿です。そして、勉強もしました。目の前の仕事だけでは他にはいけないと思ったからです。
しかし、勉強と仕事の両方はうまくいかない日々が続きました。仕事は失敗やトラブルで忙しくなってしまうし、勉強で疲れて、ますます仕事にも悪影響でした。評価も芳しくありません。
大きな進展を遂げたいという思いが強くなってきました。そんな中、目標に対して期限を決め確実に達成するという思いを強くしました。
次第に、大きく生活を変えたわけでもなく、時間を上手く使って効果的に成果が出せるようになってきました。研修やセミナーにも自ら手を上げて参加するようにしました。難易度の高い資格試験に次々に合格し、プロジェクトマネジメント分野の論文で最優秀賞を取ることもできました。
しかしこのような成果は、ある程度経験を積み、同時に勉強をしていけばできることです。出世ということから考えると、それだけでは何も変わらないです。
仕事の成果も資格・論文等のその他の活動においても、認められなかった思いの反動でなんとか認められたいと思っていたに違いありません。そして、ある程度達成できた時点で気づきました。
自分への扱いが何も変わっていないということを。
あなたがもし認められたいと思って仕事しているとしたら、必ず行き詰ることがあるでしょう。そして出世というものが、認められたいという次元の低い達成で得られるような容易いことではないことに気づくでしょう。
私は認められたいという思いで行ってきた活動から一旦離れ、少し視野を広くすることにしました。
多くのプロジェクトに関わってきて、成功と失敗について考えてみました。その中で極めて論理的にことを進める仕事であっても、人との関わりが極めて重要だということに気づきました。
振り返ってみて、出世の要因となったものを考えてみるとこのとおりです。
一．専門分野でプロフェッショナルとしての基礎を身につけ、実績を上げる。未経験な領域にもチャレンジし、あっと言わせる。
二．顧客、取引先、関係部署、上司、上司の上司等、人の考えていることを重要視し、コトをうまく運ぶ。
三．リーダーやマネージャになる前からなったつもりで行動する。
キーワードは、プロフェッショナルとプロジェクトです。
私はプロフェッショナルというものを意識し始め、プロジェクトという仕事の進め方を学び、そして実践していくことで、効率的に成果が出せたと思っています。「私の仕事は専門分野というようなものではありません。教科書もありません。」という人もいるでしょう。しかしどのような仕事でも教科書に当てはまるものでもありませんし、自分がプロだと思えば何でもプロフェッショナルと言うことができるでしょう。
そして仕事がプロジェクトという大規模で一過性の成果を上げるという特性でないにしろ、小さいプロジェクトが絶えずあるという捉え方はできます。
このように捉えることで多くの人が出世の道を進むことができると考えます。日常的なプロジェクトを達成していくことで、出世できるプロフェッショナルへと成長していくということです。
もう一つ大事なことがあります。是非あなたは今の仕事を好きになってください。
私は仕事を好きになれなかったために、大きなものを失ってきたように思えます。あなたの今の仕事は何らかの縁でやっています。その職種が合っているかいないかということは問題ではありません。この出世の道筋を知ればわかってきます。どういうやり方があなたにとって最も効果が出るのか、またあなたにとって何が大事なのか少しずつでもお分かりいただければと思います。そして、仕事を愛してください。きっと先行き不安な悶々としたサラリーマン生活を少しずつでも変えることができるでしょう。
都合がいいというのはすなわち壁
多くの本を読んできましたが、ビジネス書・ノウハウ本やモチベーションアップ本を見ても、こうすればいいという言い方がほとんどでした。そして本で読んだことを参考にしてきましたが、どうしても一つの疑問が残りました。それは、人によってやり方は違うのではないか、ということです。
そして気づいたことがあります。それは、人を動かすものは、｜（縦棒）と＋（マトリックス）で表せられるということです。｜は自分の状態を示します。｜に対して上下に状態が遷移します。＋は人の特徴やタイプを表します。自分がいずれかのマトリックスに当てはまります。詳しくは後ほど説明しますが、この両面を知ることによって、効果的に成長していけます。
まずは、自分がどのようなタイプの都合のいい人材であるかを知ります。自分は都合のいい人材ではない、と言っている人もいるでしょうが、まずは、陥りがちな状態を見てください。当てはまることは必ずあるはずです。そしてそれぞれの都合のいい人材がどのような方向を目指すべきなのか、そしてどのようになれるかを知ります。＋の面を知るということになります。
自分の特徴をある程度知った上で、日常の仕事を通じていい状態に持っていく方法を知ります。それは｜面の状態をよくするということです。
都合がいいというのはすなわち壁
都合がいい人材がどういうものなのか、ここで考えてみましょう。
会社としては低コストでいい仕事をしてくれる人が多くいることが望ましいと言えます。キャリアパスを作って、やりがいを提示して、定年まで安心して働ける職場ということを謳っている会社もあると思います。しかし、先が見えない状況にあってこれから長い将来が見通せていることのほうが少ないでしょう。また、キャリアパスから外れた人であれば、いつでも切れるということで、それももう一つの都合のいい人材と言えます。
後者の都合のいい人材は論外として、前者について考えます。会社員として給料をもらっていく上では、一旦都合のいい人材にならざるをえません。そうしないと、後者の人材になってしまうリスクがあります。しかし、そのままでいくと本当の都合のいい人材になってしまいます。都合のいい人材の多くは壁を突破できないと言えます。
その壁とは、ひとつはリーダーの壁と言えます。「私は部下がいません」という人も最近少なくありません。実際私も部下がいますがあまり部下と思っていません。お互い刺激しあう同士と思っています。ここで言うリーダーとは、フラットな組織の中であっても、ある役割やミッションにおいてリーダーとなれることを意味しています。場合によってはひとりプロジェクトのようなものについても、自分のリーダーになることが重要となってきます。都合のいい人材は、よく働きますし、模範的でもあるのですが、リーダーになりきれておらず、都合のいい仕事を多く抱えてしまいます。そして収入にも壁を作ります。リーダーの壁はおおよそ年収1,000万円の壁と言えるでしょう。
壁は当然昇進にも影響してきてしまいます。同年代同学歴でも最大で年収が五百万円ほどの差が付いています。この差は生涯どのくらいの差になってくるでしょうか。２０年をかけたとしたら、単純に一億円の差になることがわかります。この程度の差は当たり前で、今後はもっと大きくなる傾向にあるでしょう。
多くの人は、壁は会社や上司に押し付けられたものと思っています。あるいは会社間であれば下請け構造や取引のパワーバランスによってもたらされていると思っていることもあるでしょう。しかしこの壁が都合のいい状態を作っていると言えます。実は壁は自分の中にあります。壁の中では自分の力が発揮できないどころか、よくない状況を作り出してしまいます。哀川さんや私のような人もいれば、別な形で状況が現れる人もいます。
これから都合のいい人材を４人紹介します。そして都合のいい状態に陥らせてしまう現象を紹介します。あなたはきっと思い当ることがあると思います。
そして気づいたことがあります。それは、人を動かすものは、｜（縦棒）と＋（マトリックス）で表せられるということです。｜は自分の状態を示します。｜に対して上下に状態が遷移します。＋は人の特徴やタイプを表します。自分がいずれかのマトリックスに当てはまります。詳しくは後ほど説明しますが、この両面を知ることによって、効果的に成長していけます。
まずは、自分がどのようなタイプの都合のいい人材であるかを知ります。自分は都合のいい人材ではない、と言っている人もいるでしょうが、まずは、陥りがちな状態を見てください。当てはまることは必ずあるはずです。そしてそれぞれの都合のいい人材がどのような方向を目指すべきなのか、そしてどのようになれるかを知ります。＋の面を知るということになります。
自分の特徴をある程度知った上で、日常の仕事を通じていい状態に持っていく方法を知ります。それは｜面の状態をよくするということです。
都合がいいというのはすなわち壁
都合がいい人材がどういうものなのか、ここで考えてみましょう。
会社としては低コストでいい仕事をしてくれる人が多くいることが望ましいと言えます。キャリアパスを作って、やりがいを提示して、定年まで安心して働ける職場ということを謳っている会社もあると思います。しかし、先が見えない状況にあってこれから長い将来が見通せていることのほうが少ないでしょう。また、キャリアパスから外れた人であれば、いつでも切れるということで、それももう一つの都合のいい人材と言えます。
後者の都合のいい人材は論外として、前者について考えます。会社員として給料をもらっていく上では、一旦都合のいい人材にならざるをえません。そうしないと、後者の人材になってしまうリスクがあります。しかし、そのままでいくと本当の都合のいい人材になってしまいます。都合のいい人材の多くは壁を突破できないと言えます。
その壁とは、ひとつはリーダーの壁と言えます。「私は部下がいません」という人も最近少なくありません。実際私も部下がいますがあまり部下と思っていません。お互い刺激しあう同士と思っています。ここで言うリーダーとは、フラットな組織の中であっても、ある役割やミッションにおいてリーダーとなれることを意味しています。場合によってはひとりプロジェクトのようなものについても、自分のリーダーになることが重要となってきます。都合のいい人材は、よく働きますし、模範的でもあるのですが、リーダーになりきれておらず、都合のいい仕事を多く抱えてしまいます。そして収入にも壁を作ります。リーダーの壁はおおよそ年収1,000万円の壁と言えるでしょう。
壁は当然昇進にも影響してきてしまいます。同年代同学歴でも最大で年収が五百万円ほどの差が付いています。この差は生涯どのくらいの差になってくるでしょうか。２０年をかけたとしたら、単純に一億円の差になることがわかります。この程度の差は当たり前で、今後はもっと大きくなる傾向にあるでしょう。
多くの人は、壁は会社や上司に押し付けられたものと思っています。あるいは会社間であれば下請け構造や取引のパワーバランスによってもたらされていると思っていることもあるでしょう。しかしこの壁が都合のいい状態を作っていると言えます。実は壁は自分の中にあります。壁の中では自分の力が発揮できないどころか、よくない状況を作り出してしまいます。哀川さんや私のような人もいれば、別な形で状況が現れる人もいます。
これから都合のいい人材を４人紹介します。そして都合のいい状態に陥らせてしまう現象を紹介します。あなたはきっと思い当ることがあると思います。