実労働時間の把握方法案を要求しました。

3月10日に海外出張から帰国しました。

そして3月25日に5か月ぶりに団交に出席しました。
私の不在中は、他の組合員に任せておりました。
労働者代表選挙の直後でしたので、それに関することも交渉しましたた。

3月14日に就業規則の変更等に関しての説明会が、東京地区でありました。
その際の私の質問に関して、会社からの回答が以下です。

【質問】
みなし時間外労働時間数（45時間）を超えた（場合、その超過時間分の時間外労働）手当ては支払うのか。支払うのなら、人事管理システムハンドブックの年俸制の式に、時間外手当の記載がいるのではないか。
【回答】
みなしを越えた時間数については実時間で支払いますので、手当の記載は必要ないと考えています。ただし、人事管理システムハンドブックの改訂は、誤記の修正がありますから出来るだけ早い時期に改訂を行います。

この回答を受けて、どのように実時間を把握するのか問いただしましたが、「45時間を越えたら自己申告で・・・」とハッキリしませんでした。見做し残業時間があろうがなかろうが、月給制であろうが年俸制であろうが、大卒後年次に拘わらず、会社は従業員の労働時間を把握しなければなりません。法律の問題です。そこで、次回団交（6月17日）に、まず基本中の基本である終日事業場内で勤務した場合の従業員の労働時間をどのように把握するのか案を出すように要求しました。世間では、タイムカードが一般的で厚労省も薦めていますが、客観的で納得できる方法なら構いません。

話は変わりますが、おすすめの本を紹介します。
笹山尚人　「人が壊れてゆく職場　-　自分を守るために何が必要か」　光文社新書
今野晴貴　「ブラック企業　-　日本を食いつぶす妖怪」　文春新書
通勤電車の中とかで、読んでみてください。

労働者代表選挙 その2

継続雇用制度改悪の問題点
厚生労働省　高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）より
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html#Q2-1)

【今月末までに労使協定が成立しなければ、希望者全員が継続雇用されます。】

Ｑ３－１：　すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか。

Ａ３－１：　改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。（中略）したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。


【第２労働組合は、就業規則（案）第43条（定年及び継続雇用）の内容は、「違法」であると考えます。】

Ｑ２－２：　就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。

Ａ２－２：　法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、（中略）しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

就業規則の記載例
（解雇）
第○条　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
　　・・・
（定年後の再雇用）
第△条　定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
　　・・・

上記の解雇事由(1)(2)(3)…と同一の事由に限られます。

【選定基準は、十分に具体的かつ客観的でしょうか？チェックして下さい。
第２労働組合は、事業主の恣意的判断を可能にする曖昧な基準を認めません。】

Ｑ４－１：　経過措置により労使協定で定める継続雇用制度の対象者を限定する基準とはどのようなものなのですか。

Ａ４－１：　労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1] 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）：労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2] 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）：企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

【適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）、『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）、『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）、『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当）

労働者代表選挙 その１

人事管理システムハンドブックの労働基準監督署への届出について。

第2労働組合は、以下のように考えます。
　労働基準法89条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を就業規則への絶対的記載事項としております。今回、人事管理システムハンドブックを、就業規則の別規程である給与規程の更なる別規程とする案が出されております。従って、人事管理システムハンドブックは就業規則の一部です。また、上記の絶対的記載事項は、人事管理システムハンドブックに記載されているため、これを内規扱いにして労基署へ届け出ないというのは「労働基準法違反」であると考えます。
　考えてみてください。労働基準監督官が、給与規程を見て、会社の「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」が違法か否か判断できません。人事管理システムハンドブックに関して、具体的な改定時期も示さず、理由も述べず「必ずしも届け出る義務はない」と言う会社の行為は認められません。勿論、人事管理システムハンドブックを改訂するときも、就業規則本則と同様に、労働者代表の意見書を付けて、労基署へ届け出なければなりません。

第３回団体交渉における会社からの回答（その３）

以下が、私たちの見解と会社への質問、そして会社からの回答です。

＜見解・質問＞
I.    第３世代人事管理システムの導入について
３．    第３段落で「移行に際して月額給与が下がることがないように措置したので、第３世代人事管理システムの導入は合理的である。」について
①    第２世代人事管理システムにおいても、第３世代人事管理システムにおいても、基本給と等級給の合計金額が所定の労働時間に対する賃金ですが、第３世代人事管理システムではこの合計額が大幅に減額されました。つまり、所定の労働時間に対する賃金が大幅に減額されたのであり、これは明らかに不利益変更であります。
②    基本給だけを考えた場合でも、基本給は学歴、勤続、年齢などによって増加する（減額されない）給与であり、これを大幅に減額することは明らかに不利益変更であると考えます。
③    貴社は、第３世代HBにおいて『第２世代人事管理システムにおいては「等級給」に残業代が含まれていた（ｐ６、1.2新システム総論）』と説明しています。それならば何故第３世代人事管理システムの導入に際して基本給を大幅に減額したのか説明して下さい。
④    「移行に際して月額給与が下がることがないように措置した」とのことですが、移行に際して、どのような考えで、どのように基本給および等級給の金額、みなし残業時間（年５４０時間）を決定したのか、その過程を具体例も含めて説明して下さい。また、みなし残業時間に関してはその時間数を決定する際に参考にした資料、その妥当性の根拠となるデータ（対象従業員の労働時間の実態がわかるもの）を提示し説明して下さい。

＜会社からの回答＞
1.3　第3世代人事管理システムが合理的であること
● 第２世代人事管理システムの賃金では、主幹（大卒12年目）以上の場合、基本給および等級給にみなし残業時間が含まれていた。第３世代人事管理システムの中で（P6　1.2(3)　活性感の得られる考課制度の導入）、等級給にのみ残業代を含むとの記述があるが、これは誤記であり、基本給も残業代を含んでいた。次回改訂時にこの誤記を訂正する。
●第２世代から第３世代への人事管理システム移行に際しての具体的な方法については平成23年8月30日付「企-11005」に示してある。
●540時間の根拠は、36協定（通常30時間/月が6ヶ月、繁忙期60時間/月が6ヶ月）となっていることである。
●第３世代人事管理システムでは以下の５項目を検討し、シミュレーションを行った。
(1) 標準モデルの計算での人件費総額を向こう5年間ほぼ横ばいとすること
(2) 賞与の占める割合を多くすること
(3) 若年層の年収をあげるとともに、シニア層の年収を抑えること
(4) シニア層は年次による昇給ではなく、等級アップによる昇給をめざすこと
(5) 残業代は既得権ではなく、予め見込まれる権利ではないこと
● 【年俸制の対象となる社員】36協定は、労働基準法36条に基づき、法定労働時間（1日8時間）を超えて延長できる労働時間の上限を労使間で締結したものであり、会社が命じる時間外労働時間数ではない。
● 【年俸制の対象となる社員】会社は、所定労働時間（１日7時間）外で法定労働時間内の１時間も残業として扱っているので、所定労働時間を8時間としている企業よりは、労働時間単価が高いといえる。
●【年俸制の対象となる社員】第２世代から第３世代への人事管理システムの変更は、成果主義の考え方に従って、基本給、等級給の比率を変更したものであり、月額給の減額とならないようにした。

********************************************************************
＜私の見解＞
　まず、「移行に際して月額給与が下がることがないように措置したので、第３世代人事管理システムの導入は合理的である。」という会社の主張に対して、それは「不利益変更じゃないですか。」とこちら側が言っています。しかし、会社として総合職従業員の労働条件に関して不利益変更をしたのかの否か、見解が全く示されていません。不利益変更で無いならば、合理的である必要はありません。また、「不利益変更であるが、従業員の同意を得た」と主張するのであれば、変更の合理性を主張する必要はありません。合理性を主張する必要があるのは、従業員の同意を得ることなく就業規則を変更して労働条件の不利益変更を行った場合です。一体、会社側がどの場合を主張しているのか理解できません。しかし、いずれにしても「名目が変わっても金額が減ってないから合理的である」とは、私は考えません。一体全体どういう理屈に合っているのかわかりません。皆さんはどうですか？
　
　人事管理システム（給与システム）を変更する際の説明で、従業員への説明で、故意であれ過失であれ重大な誤説明をしたのなら、気付いたときにすぐに訂正するのが社会人の常識ではないですか？次回改訂時に訂正するって、いつですか？何年後の話ですか？従業員に対する何たる不誠実な態度ですか。
　更に、誤説明をしておきながら、それを訂正もせずに、「黙示的同意を得ている」だけはしっかり主張するのは、全く納得できません。正しく説明し直して、同意を得る必要があるでしょう。
　更に、更に、就業規則を周知する立場にある管理本部長や企画管理部長（執行役員）が、こんなこと（みなし残業代が何に含まれていたか）を間違えるなんて、本当に周知したのか疑問ですね。従業員が知らなくても何ら不思議ではありません。

「企-11005」は当然読んでいます。それが具体的でないから、「具体例を示して下さい」と言っているのに、この回答は何なんですか。第２世代人事管理システムのときは、給与明細にも残業代が幾らか記載されていませんでした。また、給与規程では、基本給と等級給の合計額を基準にして時間外労働の基準単価を算出するとしている一方で、会社は基本給と等級給が既に残業代を含んでいたと主張しているので、全く理解できません。だから具体例として、例えば私の場合で、第２世代人事管理システムのとき残業代の金額、それが就業規則の何条の何項に基づくのか、また算出根拠や計算式を示し、その残業代が第３世代への移行の際に、幾ら分がどこに付け替えられたのか明確に説明して頂きたい、ということです。また、団交で伺います。

５４０時間の根拠は、従業員の労働時間に関する実態を全く把握することも考慮することも無く、単に３６協定で締結できる上限の時間（厚労省の基準）ということですか。私は、従業員の労働時間を管理する責務を果たす意志も無いのに３６協定を締結するのは、従業員を馬鹿にした全く不誠実な行為であり、単なる労基署対策として考えます。

シュミレーションの検討項目について
(１)について
今後５年間の人件費では、各社員の時間外労働時間およびそれに伴う残業代をどのように想定してシミュレーションしたのか、示して頂きたいですね。
(２)について
だからと言って、同意を得ることなく基本給を下げることは違法であると確信しています。
(３)について
同意を得ることなく、シニア層だけの年収を抑えるのは、所謂狙い撃ちで、裁判では争点になると思います。
(４)について
等級アップに関しては、シニア層の昇給抑止のための恣意的な考課がされないことが前提ですね。実態はどうでしょうか。
(５)について
残業代をキチンと払っている会社が言うことです。

所定労働時間と法定労働時間の１時間差を挙げて労働時間単価が高いと主張しております。しかし、単価が高くても、各社員の残業時間を適正に把握しなければ、残業代を支払うことはできません。

第3回団体交渉における質問に対する会社からの回答（その２）

　次に以下の質問・見解に対する会社の回答です。

<質問・見解>
２．「説明会の時およびその後の一定の期間反対がなかったので、第３世代人事管理システムは周知徹底されており、個々の従業員から承諾を得ている。」について。

① 周知徹底する必要があるのは就業規則であり、第３世代人事管理システムハンドブック（以降、第３世代HB）を説明しただけで周知徹底したとは考えられません。

② そもそも、第３世代人事管理システムの導入に際して就業規則（給与規定）は何故か変更されていません。従って、当組合は、『会社は全く周知をしていない』と考えています。貴社が「第３世代人事管理システムの導入に際して就業規則（給与規定）の変更は必要がない。」と考えている場合は、その根拠を示し説明して下さい。

③ 当組合は、貴社に要求書を提出した２０１２年５月８日時点でも、第３世代人事管理システム導入後１年も経過していないので、それについて異議を申し立てるのに遅かったとは考えていません。

④ 貴社は個々の従業員から同意書を取っていません。従って、「個々の従業員から承諾を得ている」と主張する根拠はありません。

<回答>
「1.2　第3世代人事管理システムの周知について

　第3世代人事管理システムは、就業規則から委託を受けて私法上の効力を有するものであると考えています。そして、第3世代人事管理システムは、対象者全員に書面を交付し、さらに説明会を適宜開催し、対象者139名中124名の出席者を得ていますので、実質な周知は十分になされたものと理解しています。
　また、書面交付及び説明会を実施した後、異議を表明した方はいませんでしたので、当社としては、変更内容に黙示的に同意いただいたものと考えています。

　なお、今後さらにわかりやすい就業規則・給与規程なるよう、必要に応じて改定等検討していきたいと考えています。」

*******************************************************************
　以上が、 会社からの回答であり、各項目に対してではありませんでした。以下は会社の回答に関する私の見解です。

  まず「第3世代人事管理システムハンドブック（第3世代HB）は、就業規則から委任を受けて私法上の効力を有するものであると考えています。」のくだりですが、要するに、第3世代HBは、就業規則の一部であるということを言いたいのであると思われます。第3世代HBの中では、給料を規定しています。一方、労働基準法89条では、賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算方法、昇給等に関する事項を就業規則の絶対的必要記載事項として定めています。従って、第3世代HBが就業規則の一部でなければ、就業規則に絶対的必要記載事項を記載していないことになります。私たちは、以下の理由で、第3世代HBが就業規則の一部であるとは考えていません。

　就業規則第29条は給与規程を別規程としています。しかし、給与規程では、第10条（等級給）「等級給とは、別途定める人事管理システムに基づき特定の等級を付与された従業員・・・。」と、要するに『等級を定めるのに人事管理システムを用いる』と記載されているのみです。また、給与規程や第3世代HBが就業規則の一部と主張するのであれば、就業規則の本則と同様に、労働基準法90条に則って、各事業場において労働者の過半数代表者の意見を聞き（多数組合が無い場合）、所轄の労働基準監督署に届け出されていなければなりません。

　次に周知です。まず説明会についてですが、東京事業場では2011年7月11日に第3世代人事管理システムの説明会がありました。そして、8月に第3世代人事管理システムが導入された後、10月に追加説明会（7月11日に欠席した社員の為）が開かれました。周知を徹底してから導入しなければならないにも拘わらず、導入後に追加説明会を開いたということは、順序が逆で「十分に周知することなく、第3世代人事管理システム導入した」いうことです。

　次は『黙示的な同意』です。これは経営者がよく主張することです。社長の味方をする法律事務所のHPを幾つか調べてみましたが、単に数か月間異議を述べなかったからといって黙示的な同意を得たという主張が認められるのは難しく、特に給与削減のような重大な不利益変更の場合はハードルが高いようです。学説でも、黙示的な同意の認定には慎重な意見が多いです。（参考URL：　http://pub.ne.jp/roumucouncil/?entry_id=3803190）

第3回団体交渉における質問に対する会社からの回答（その１）

　会社は、私たちの質問に対して、一つ一つ答える義務はないと言いました。従って、回答した質問と、回答しなかった質問があります。まず、最初の3つの質問に対しては、会社の回答がありましたので、要約を記します。

I.    第3世代人事管理システムの導入について
1. 第3世代人事管理システムの導入の目的を、より公平な成果主義の導入」としていることについて

①    質問①人件費の削減は目的ではないのですか？
＜回答＞
●　平成13年の人事管理システム導入以来、いわゆる成果主義の人事システムをとってきたが、これは社員の活性感、モチベーションを持たせることを目的として導入したものであり、これは現在でも変わってはいない。?    第1の目的は、活性感の向上である。活性感とは「社が期待する人間像により近い社員」には高い評価を、「そうではない社員」へは厳しい評価を行うことである（但し、一度厳しい評価を受けた社員であってもそれを挽回することを可能である）。

●　第2の目的は、政権交代等による受注動向、社会環境等の激変への対応能力
を高めることである。?    社員の活性感がえられ、その結果社業が発展すれば、主に業績賞与で社員へ還元する。従って、結果として人件費が増加することは認めるシステムである。

●　 第3世代人事管理システムへの改訂後の給与は、一年間は少なくとも改訂前と同等以上となるよう移行処置を取った。

②    第３世代人事管理システムでは従前と比較して基本給を大幅に減額しているが、「より公平な成果主義の導入」実現のために、基本給を大幅に減額する必要性を説明して下さい。
＜回答＞
●　第3世代人事管理システムでは、第2世代人事管理システムと比較し、基本給を減額する一方で等級給を増額した。この合計額に、超過勤務手当または同相当額をあわせた金額は、改定後一年間は改訂前と同等以上となるよう移行処置を取っている。この変更は、上記①のとおり、社員の活性感を向上させ、環境激変に対する対応能力を高めるために行ったものである。

③    定額残業代制度の導入（会社側の説明では月３０時間から４５時間への拡大）がどのように『より公平な成果主義の導入』に寄与するのか説明して下さい。
＜回答＞
●　年功序列から成果主義への移行に代表されるように、人事制度は時代によって変化する社会常識、社会通念に沿って改定されるべきものである。

●　当社はコンサルタント業であり、総合職社員はほぼ全員が、いわゆるホワイトカラーエグゼンプションに該当するような企業である。即ち、如何に効率的に時間を使うか、定められた時間内に成果をあげられるかが重要であり、長い時間をかけなければ成果を出せないタイプの社員は、残念ながら当社にとって期待する社員ではない。

　以下は、会社の回答に対する私の見解です。

①の回答について
　「社が期待する人間像」というのが、どのような人間か定義されていません。きっと会社の考課表で満点を取る人間でしょう。それはさておき、「活性感の向上」とか、「環境激変への対応能力向上」が目的であり、人件費削減ではないということです。

　私たちは、会社は所定労働時間に対する賃金（基本給＋等級給の合計額）を従業員の同意無く減額するという不利益変更を行ったと主張しています。従業員の同意を取らずに不利益変更を行った場合、変更の合理性が争点となります（就業規則の変更による場合のみ）。「活性感の向上」や「環境激変への対応能力向上」という目的は、『企業側の変更の必要性の内容・程度』として不利益変更の合理性を判断する要件の一つとして判断されることになります。勿論、私たちは、「必要性の観点では合理的ではない」と考えています。
（参考URL：　http://www.jri.co.jp/page.jsp?id=13945）

　給料を低く抑えておいて業績が良い時にボーナスで社員に還元するのではなく、給料をいじることんなく業績が悪い時にボーナスを削減して調整するのが普通であると思います。

②の回答について
　システム変更の目的を繰り返し述べています。「基本給を減額し、等級給の割合を高めたので、成果主義としては、より公平になった。」ということでしょうか。

　回答では、主幹以上について言うと、基本給、等級給、超過勤務手当相当額（月45時間分）の合計額が、少なくとも1年間は従前の基本給、等級給の合計額以上であったことをここでも強調しています。しかし、超過勤務手当相当額というのは所定の労働時間に対して支払われる賃金ではありません。従って、システム変更後の所定労働時間に対する賃金、すなわち基本給と等級給の合計額は、従前と比べ、削減されたのは明らかです。

　なお、会社は従前においては基本給と等級給が月30時間分の超過勤務手当を含んでいた、と主張しています。勿論、私たちは認めていません。これについては別の質問の回答として述べられていますので、後日述べます。また、従前で月30時間分の超過勤務手当が支払われていたと仮定しても、みなし超過勤務手当を15時間分増やし、所定労働時間に対する賃金を削減したわけですから不利益変更には変わりありません。

③の回答について
　製造業の工場のラインで働いている方々も、「如何に効率的に生産するか」、「如何に効率と品質向上を両立させるか」などが常に求められています。会社は、コンサルタント業だから「如何に効率的に時間を使うか、定められた時間内に成果をあげられるか」を求められているように主張していますが、そんなことはありません。他の業種でも同じです。

　ホワイトカラーエグゼンプションを持ち出すとは、笑っちゃいます。嘗ての
安倍政権時代に、国会に法案すら出せなかった『残業無制限ただ働き制度』で
す。日本は法治国家です。まず国会のロビー活動でもして、制度ができてから、言って頂きたいです。     

第3回団体交渉における会社への質問のレビュー

第4回団体交渉では、私たちが第3回団体交渉で質問した事項への回答を受けました。まずは、その質問をレビューします。これらの質問は、私たちが調査・勉強した結果で、裁判においてもポイントとなることです。

会社は、下記の質問に対して、「一つ一つに答える義務はない。全体として答える。」という内容のことを言い、第4回団体交渉で文書で回答することを約束しました。

第１組合と同等の便宜供与を拒否し続ける会社

労働組合法に依れば、使用者は労働組合に対して便宜供与する義務はありません。しかし、ある会社に複数の労働組合が併存する場合には、便宜供与に関して、使用者はそれらの複数組合に対して、組合の規模に拘わらず、差別をすることを禁止しています（使用者の中立保持義務）。

会社は、組合掲示板のスペース、事務所スペース、通信の取次ぎなど三祐コンサルタンツ労働組合（第１組合）に便宜供与しています。

従って、私たち三祐コンサルタンツユニオン（第２組合）は、当然のことながら、会社に対して第１組合と同等の便宜供与を要求しました。決して無理なこと言っているわけではありません。例えば、第１組合は、本社内に約９m2のスペースを組合活動に供与してもらっているそうですが、海外事業本部では無理です。だからスペースは机一つでもいいんです。しかし、会社側の回答は、「第２組合とは、信頼関係ができるまでは便宜供与しない」というものです。何もって信頼関係と言うのか知りませんが、いつとも明らかにせず、判断基準もなく、使用者の主観のみで信頼関係の有無を判断しているならば、理不尽ではないでしょうか？そもそも、法律には、便宜給与の条件として「信頼関係の有無」など何処にも書かれておりません。このような第２組合に対する便宜供与の差別は、明らかな違法行為（不当労働行為）であると思われます。

第4回団体交渉においても、会社側は組合掲示板スペースを含め、一切の便宜供与を拒否しました。これに対して、私たちは自助努力する旨伝えました。先日のビラ撒きは、その自助努力の一環です。

ビラ撒き： 私たちが求めるもの

第4回団体交渉の報告の前にビラを掲示いたします。

11月12日の朝、本社でビラ撒きをしました。私自身は海外出張中であり、参加できませんでした。
しかしながら、好評であり、社員の皆様は言うまでもなく、取締役、執行役員、管理職の方々にも受け取って頂いたそうで、ありがとうございます。

本社以外の方々にも見て頂けるように、ビラをアップロードします。

お知らせ

長らく更新していませんでした。

いろいろと活動をし、会社との折衝をしていました。
当ブログを『近いうち』に更新し、10月17日に行われた第4回団体交渉の内容を掲載します。

当組合への問い合わせ、相談、ご意見、加入希望は

sci_union@yahoo.co.jp

まで。秘密は守ります。