人事管理システムハンドブックの労働基準監督署への届出について。
第2労働組合は、以下のように考えます。
労働基準法89条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を就業規則への絶対的記載事項としております。今回、人事管理システムハンドブックを、就業規則の別規程である給与規程の更なる別規程とする案が出されております。従って、人事管理システムハンドブックは就業規則の一部です。また、上記の絶対的記載事項は、人事管理システムハンドブックに記載されているため、これを内規扱いにして労基署へ届け出ないというのは「労働基準法違反」であると考えます。
考えてみてください。労働基準監督官が、給与規程を見て、会社の「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」が違法か否か判断できません。人事管理システムハンドブックに関して、具体的な改定時期も示さず、理由も述べず「必ずしも届け出る義務はない」と言う会社の行為は認められません。勿論、人事管理システムハンドブックを改訂するときも、就業規則本則と同様に、労働者代表の意見書を付けて、労基署へ届け出なければなりません。
第2労働組合は、以下のように考えます。
労働基準法89条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を就業規則への絶対的記載事項としております。今回、人事管理システムハンドブックを、就業規則の別規程である給与規程の更なる別規程とする案が出されております。従って、人事管理システムハンドブックは就業規則の一部です。また、上記の絶対的記載事項は、人事管理システムハンドブックに記載されているため、これを内規扱いにして労基署へ届け出ないというのは「労働基準法違反」であると考えます。
考えてみてください。労働基準監督官が、給与規程を見て、会社の「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」が違法か否か判断できません。人事管理システムハンドブックに関して、具体的な改定時期も示さず、理由も述べず「必ずしも届け出る義務はない」と言う会社の行為は認められません。勿論、人事管理システムハンドブックを改訂するときも、就業規則本則と同様に、労働者代表の意見書を付けて、労基署へ届け出なければなりません。