継続雇用制度改悪の問題点
厚生労働省 高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）より
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html#Q2-1)
【今月末までに労使協定が成立しなければ、希望者全員が継続雇用されます。】
Ｑ３－１： すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか。
Ａ３－１： 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。（中略）したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
【第２労働組合は、就業規則（案）第43条（定年及び継続雇用）の内容は、「違法」であると考えます。】
Ｑ２－２： 就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。
Ａ２－２： 法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、（中略）しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。
就業規則の記載例
（解雇）
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
・・・
（定年後の再雇用）
第△条 定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
・・・
【選定基準は、十分に具体的かつ客観的でしょうか？チェックして下さい。
第２労働組合は、事業主の恣意的判断を可能にする曖昧な基準を認めません。】
Ｑ４－１： 経過措置により労使協定で定める継続雇用制度の対象者を限定する基準とはどのようなものなのですか。
Ａ４－１： 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
[1] 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）：労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2] 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）：企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
【適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）、『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）、『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）、『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当）
厚生労働省 高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）より
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html#Q2-1)
【今月末までに労使協定が成立しなければ、希望者全員が継続雇用されます。】
Ｑ３－１： すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか。
Ａ３－１： 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。（中略）したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
【第２労働組合は、就業規則（案）第43条（定年及び継続雇用）の内容は、「違法」であると考えます。】
Ｑ２－２： 就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。
Ａ２－２： 法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、（中略）しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。
就業規則の記載例
（解雇）
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
・・・
（定年後の再雇用）
第△条 定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
・・・
上記の解雇事由(1)(2)(3)…と同一の事由に限られます。
【選定基準は、十分に具体的かつ客観的でしょうか？チェックして下さい。
第２労働組合は、事業主の恣意的判断を可能にする曖昧な基準を認めません。】
Ｑ４－１： 経過措置により労使協定で定める継続雇用制度の対象者を限定する基準とはどのようなものなのですか。
Ａ４－１： 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
[1] 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）：労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2] 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）：企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
【適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）、『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）、『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）、『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当）