(5) 人事管理システム（給与システム）の不利益変更に関して

基本給を大幅減額して、残業代などに付け替えた問題です。
労働契約法では、労働条件の不利益変更を従業員の同意無しで、使用者が一方的に行うことを禁止している（高度な合理的理由がある場合を除く）ことは、以前にも書きました。

今回は、第2回団体交渉での会社側の説明で納得できない点、給与規程との矛盾点など21項目を挙げ、説明を求めました。

会社側は「一つ一つに答える義務はない。要するに不利益変更だから無効だと言いたいんでしょう。全体として回答する。」というものでした。これでは第1回団体交渉に逆戻りする可能性があります。

私が請求した未払い時間外労働手当に関しては、900時間余り分を請求したにも関わらず、会社側は135時間しか認められないと言っています。会社側の主張の要旨は、「第2世代の時は月30時間分、第3世代では月45時間分は既に支払っている」ということと、「移動時間を引いた」ということだそうです。労働時間を一切管理していないのに、どうやって私の移動時間などを把握しているのかわかりませんが、資料の提示はありませんでした。更に、アサイメントがない期間について、「何をしていた？」、「成果は何だ？」と聞いてきましたが、これこそ私の労務管理をしていないことを認めているようなものです。

(4) パワーハラスメントについて

今回初めてパワーハラスメントを取り上げました。海外事業本部では皆が怯えています。交渉ではパワーハラスメントと思われる具体的な事例を幾つも挙げ、会社側に実態を説明しました。会社側は、挙げられた事例に関して調査するそうです。（期待はしてません）

パワーハラスメントとの定義と、どんな行為がパワーハラスメントかを説明します。

パワーハラスメントとは、
「職場において職権などの力関係を利用して相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させ たり、あるいは雇用不安をあたえること。」（中央労働災害防止協会発行「パワーハラスメントの実態に関する調査研究報告書」平成１７年）     

です。そして、以下の行為などがパワーハラスメントになります。

‐ 他の社員の前で必要以上に怒鳴る。
‐ 机や壁をたたいて脅かす。
‐ 復職させない。
‐ 辞めさせると脅かす。
‐ 能力や実績を不当に低く評価する。
‐ 責任を押し付ける。
‐ 上司のやり方を強制する。
‐ 合理的理由無く休みを取らせない。
‐ 他の人と態度や扱いが違う。
‐ 宴会や社員旅行を強制する。
‐ 必要なものを隠す。
‐ 人格を否定する。
‐ ねちねち嫌味をいう。
‐ 病人扱いする。
‐ 執拗にからかう。
‐ １人を呼び出して必要以上に怒鳴る。
‐ 仕事を与えない。
‐ 仕事を妨害する。
‐ 昇進を妨害する。
‐ サービス残業を強要する。
‐ えこひいきする。
‐ 仕事のやり方や結果を否定する。
‐ 休みを強要する。
‐ 合理的でない異動や転勤を強要する。
‐ 不法行為を強要する。
‐ 肉体的な暴力をふるう。
‐ 無視する（挨拶しない。返事しない）。
‐ 孤立させる。
‐ 噂や中傷を流す。
‐ 執拗に冷やかす。

以上、東京労組三多摩地域支部から転載しました。

(3) 先日の過半数代表者選挙について

先日の過半数代表者選挙についてです。
誰もが踏絵のようなやり方であると考えたと思います。

当組合から会社側へ、選挙のやり方でいくつもクレームを言いました。
会社側の回答は、「違法ではない」とか「～する義務はない」の連発です。使用者は、法律の趣旨に反していても違法ではなければ何をしても良いという考えです。

また当組合が、会社側が発表した有権者数と、選挙の告示をメールで配信した人数と、３８協定に記載されている労働者数が合わない点を指摘しました。会社側は、次回団体交渉までに調べて、回答すると言いました。

(2) 労働時間の管理方法について

「法令に則り、従業員の労働時間を適切に管理すること」、これも組合結成時から要求しています。第1回団体交渉時の回答には「検討中」と記されていましたが、その後音沙汰が無いので、7月末に、どのように従業員の労働時間を管理するのか第3回団体交渉で案を示すように要求していました。

会社側の回答は「ご意見は、承りました。」でした。誠意の欠片もありません。

使用者には、従業員の労働時間を把握し適切に管理する義務があります（労働基準法）。また、先日締結された３６協定を遵守するには、各従業員の労働時間を把握することが必要不可欠です。労働時間を管理しない　～　残業代を払わない　～　不払い残業（サービス残業）　～　過労死
です。

(1) 当組合への便宜供与について

組合結成時（2012年5月8日）に要求したことです。第1回団体交渉で「検討する」という回答をいただいて以来、音沙汰無しであったため、7月末に第3回団体交渉で回答するように要求していました。

複数の労働組合が存在する場合、使用者はそれらを平等に扱わなければなりません（労働組合法）。従って、当組合は『会社が、三祐コンサルタンツ労働組合に供与している便宜と同程度の便宜供与』を要求していました。掲示板とか、郵便の取次など通信に係るものなどです。組合事務所など場所が無いのは理解できますので、無理は言ってません。

会社側の回答は、「あなたたちのことをまだよく知らないので、まだ便宜供与できない。『しない』と言っているのではない。あなたたちのことが良くわかったらする。」というもので、実質的な拒否回答でした。ところが、交渉が終わって約3週間が経過しましたが、会社側は我々のことを知ろうと努力しているようには見えません。

こんなことが許されて良いのか。違法じゃないか。次回の団交でも要求します。

第3回団体交渉の交渉事項

8月23日夜、第3回団体交渉を行いました。
新しい弁護士2名が会社側に加わりました。前回までの法律事務所に加えて、別の法律事務所に依頼したようです。これで弁護士が計4名（第3回団体交渉に出席したのは3名）です。どんだけ金をかけるのでしょうかね。

主な交渉事項を以下に示します。

(1)　当組合への便宜供与について
(2)　労働時間の管理方法について
(3)　先日の過半数代表者選挙について
(4)　パワーハラスメントについて
(5)　人事管理システム（給与システム）の不利益変更に関して

交渉内容の詳細については、記載できないこともありますので、ご了承ください。

第３回団体交渉の日時

第３回団体交渉の日時の連絡が管理本部から来ました。

８月２３日（木）
１８：３０から
八重洲倶楽部　（東京駅の会員制貸会議室）

同貸会議室は２１：００に閉店ということなので、最大２時間半しかできません。
打ち切って新幹線に乗るには好都合でしょうね。

どうして会社の会議室を使用しないのでしょうかね。会議室のレンタル料が勿体ですよね。
社員のいるところでやりたくないならば、九段下の東京労組事務所でも結構でも良いですよ。
また、会社側は毎回弁護士を二人連れて来ますが、相場を調べると、凄い時給ですよ。

未払い賃金を請求しました。

７月末に、会社に対して過去２年分の未払い時間外労働手当４，３７５，３１７円を請求しました。過去２年なのは、時効の為、それ以前はの分を請求できないからです。請求した目的は、会社がこれを支払う場合、第２世代人事管理システムで私を管理監督者扱いしていたことを認める具体例になるからです。

このような債権は、あくまでも個人のものですから、個人として請求しました。労働組合が請求することはできません。まだ組合に加入していない社員の中には、組合が非組合員の分まで交渉して未払い賃金が支給されるのを期待している方もいるでしょう。貰える物があるならそれを貰ってから辞めたい、という人もいましたからね。でも、そんな「漁夫の利」はありえません。ノーリスク・ハイリターンなんて甘いですよ。欲しいものがあるなら、自分で取るしかありあません。「虎穴に入らずんば虎子を得ず」です。

組合員の場合は、個人請求といっても、組合で支援します。

過半数代表者選挙のプレ総括 その３

選挙期間中、K西候補は長期出張に出ておりました。一方、対立候補のK池課長は東京（事業場）におりました。これは不利であると判断したK西候補が、管理本部M野執行役員に、選挙運動のため会社のメールアドレスを使う承認を求めると、M野さんは「会社が供与しているアドレスは、業務のために提供しております」と拒否しました。

一方、管理本部M野執行役員は、当労働組合の申し入れに対しては「労働者代表選挙は労働者が自主的に行うものであって、会社が業務として行うものではありません。」と回答しております。

そして、管理本部M野執行役員自身は、K西候補には会社の業務用のメールアドレスを使用を禁止しておきながら、労働者の自主的な行為に頼まれもしないのに勝手に全面介入して、会社の業務用メールアドレスを選挙の告示に、通知に、投票に使いまくりました。取締役はこの行為を処分の対象にしないのでしょうか？

落選したK西候補も出張から戻りましたので、今回の過半数代表者選挙に関しては、次回に向けて、専門家を交えて総括します。

過半数代表者選挙のプレ総括 その２

東京支社事業場では、K池候補（課長）が当選したと発表され、３６協定に署名したようです。
７月２４日に選挙結果が通知され、その日に３６協定が締結されています。

K池さん、
「あなた所信表明したんだから、説明責任がありますよね。」
「協定締結前に有権者に何も訊かず、それで労働者の意見を取りまとめたんですか？」
「就業規則変更の意見書には何を書いたんですか？」
「あなたが署名した３６協定は会社案そのままですけど、それがどのように労働環境の改善に役立つのですか？」

K池さん、あなた自身、これでいいんですか？

会社側の協定案そのままのものに、課長が署名して３６協定は締結され、７月３０日に所轄の池袋労働基準監督署に届け出されました。次の問題は、会社がこの協定を遵守するか否かです。使用者（会社）には従業員の労働時間を把握し管理する法的義務があります。株式会社三祐コンサルタンツでは、主幹以上の社員に対しては一切行われておらず、健康を害する可能性が十分にある程のサービズ残業が、「自己責任と自己管理」という言葉の下で平然と行われています。これが違法でなくてなんでしょう。今回の３６協定は会社が提案した内容ですので、当然遵守するはず。しかし、どのように社員の労働時間を把握管理するのか全くわかりません。８月半ばだというのに、一向に管理してもらえません。去る６月１日の第１回団体交渉では、「検討中」という回答をしておきながら、ほったらかしで全く持って不誠実な対応です。次回の団体交渉（８月２３日）で回答するように文書で要求してありますので、安心してください。