Ｑ 育児休業をしているのですが、社会保険料が免除されると聞きました。いつから免除されるのでしょう
Ｑ 育児休業をしているのですが、社会保険料が免除されると聞きました。いつから免除されるのでしょうか？
保険料の免除になる期間は、育児休業を開始した日の属する月から育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までとなります。
育児休業を開始した日とは、女性の場合は産後57日目から、男性の場合は子どもが出生後、育児休業を開始した日からとなります。
例えば、12/25に出生した場合、女性の場合は、2/20が57日目となりますので、2月分の社会保険料から免除になります。
保険料を免除するには、「育児休業保険料免除申出書」を、事業主経由で保険者に提出することになります。
保険料の免除になる期間は、育児休業を開始した日の属する月から育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までとなります。
育児休業を開始した日とは、女性の場合は産後57日目から、男性の場合は子どもが出生後、育児休業を開始した日からとなります。
例えば、12/25に出生した場合、女性の場合は、2/20が57日目となりますので、2月分の社会保険料から免除になります。
保険料を免除するには、「育児休業保険料免除申出書」を、事業主経由で保険者に提出することになります。
Ｑ 当社は所定労働時間が７時間です。９時間の労働をした社員に対して２時間分の割増賃金を支払う必要
Ｑ 当社は所定労働時間が７時間です。９時間の労働をした社員に対して２時間分の割増賃金を支払う必要があるのでしょうか？
割増賃金の支払いは、所定労働時間を超えているかどうかで支払うものではなく、１日８時間、１週間に４０時間の法定労働時間を超えた場合に支払うものです。
ですから、１日９時間の労働をしたような場合、８時間を超えた１時間については割増賃金を支払う必要がありますが、７時間～８時間の１時間分については通常の賃金（×1.0倍）の支払いをすることで足ります。
例えば時給１，０００円の社員の場合、８時間の労働までは１，０００円×８時間で８，０００円となり、８時間を超えた１時間分のみ１，２５０円となるため、支給額は９，２５０円となります。
時給に限らず、月給でも同様に支給することになりますので、計算が若干面倒ではありますが、余分な割増賃金を支払わないように注意が必要です。
割増賃金の支払いは、所定労働時間を超えているかどうかで支払うものではなく、１日８時間、１週間に４０時間の法定労働時間を超えた場合に支払うものです。
ですから、１日９時間の労働をしたような場合、８時間を超えた１時間については割増賃金を支払う必要がありますが、７時間～８時間の１時間分については通常の賃金（×1.0倍）の支払いをすることで足ります。
例えば時給１，０００円の社員の場合、８時間の労働までは１，０００円×８時間で８，０００円となり、８時間を超えた１時間分のみ１，２５０円となるため、支給額は９，２５０円となります。
時給に限らず、月給でも同様に支給することになりますので、計算が若干面倒ではありますが、余分な割増賃金を支払わないように注意が必要です。
Ｑ A社の正社員が、勤務後にB社でアルバイトをしています。B社に移動する際に事故にあい1ヶ月ほど
Ｑ A社で正社員として働いていますが、勤務後にB社でアルバイトをしています。アルバイト先に移動する際に事故にあい1ヶ月ほど仕事ができない状態になりました。このときの労災の休業給付はどのようになるのでしょうか？
複数就業者の事業所間の移動中の災害については、通勤災害として労災の給付を受けることができます。
今までは、住居と就業の場所との往復を通勤として定義していましたが、平成18年4月1日より労災保険の通勤災害の保護制度が拡大されたため、今回のケースでは休業給付が受けられるようになっています。
ここで、休業給付の給付基礎日額がA社の賃金で計算するのか、B社の賃金で計算するのかが問題になります。
結論を言いますと、「移動先の事業所」の賃金、つまりB社の賃金で計算することになります。
B社ではアルバイトであるため、当然、賃金はA社よりも少ないと思います。1ヶ月の休業期間はB社で受け取っている賃金の平均賃金の6割しか休業給付は受け取ることができません。
生活のために臨時でアルバイトをしているのに、結果として収入が減ってしまう結果になってしまいます。
このようなリスクがあることも認識しておきましょう。
複数就業者の事業所間の移動中の災害については、通勤災害として労災の給付を受けることができます。
今までは、住居と就業の場所との往復を通勤として定義していましたが、平成18年4月1日より労災保険の通勤災害の保護制度が拡大されたため、今回のケースでは休業給付が受けられるようになっています。
ここで、休業給付の給付基礎日額がA社の賃金で計算するのか、B社の賃金で計算するのかが問題になります。
結論を言いますと、「移動先の事業所」の賃金、つまりB社の賃金で計算することになります。
B社ではアルバイトであるため、当然、賃金はA社よりも少ないと思います。1ヶ月の休業期間はB社で受け取っている賃金の平均賃金の6割しか休業給付は受け取ることができません。
生活のために臨時でアルバイトをしているのに、結果として収入が減ってしまう結果になってしまいます。
このようなリスクがあることも認識しておきましょう。
Ｑ 業務災害により労災保険給付を受けた社員から、慰謝料を請求されました。応じなければならないでし
Ｑ 業務災害により労災保険給付を受けた社員から、慰謝料を請求されました。応じなければならないでしょうか。
労働基準法では、労働者の業務災害について一定の災害補償義務を使用者に負わせています。これは使用者の無過失賠償責任主義によるもので、業務災害である限り、使用者は災害補償をしなければなりません。
しかし、どの会社も経済的に補償できるわけではありません。そのため、上記の無過失賠償責任の履行を担保する目的で、労災保険が存在するわけです。
労働基準法第８４条は、労災保険法に基づいて労災給付されるべき場合には、その価額の限度において使用者は民法による損害賠償の責を免れるとしました。つまり、民法の損害賠償と労災給付がイコールであれば、労働者の損害が全て補償されるのですが、以下に掲げるものについては補償されません。
・被災労働者の精神的苦痛に対する慰謝料
・休業３日間までの休業補償
・労災給付で補償されない休業補償
したがって、業務災害の発生について民事上の帰責事由がある場合は、労災給付と実際の損害額との差額について、被災労働者から民事上の損害賠償を求められる場合があります。
民事上の帰責事由については、不法行為に基づく場合と債務不履行に基づく場合があります。
不法行為に基づく責任は、
・一般不法行為責任
・使用者責任
・注文者責任
・土地工作物の瑕疵責任
があります。この中で圧倒的に多いのは使用者責任です。
債務不履行に基づく責任は、安全配慮義務違反があります。
以上のように、使用者側に民事上の帰責事由があれば慰謝料の請求に応じることになります。一般的には示談となりますが、成立しなければ裁判となります。
労働基準法では、労働者の業務災害について一定の災害補償義務を使用者に負わせています。これは使用者の無過失賠償責任主義によるもので、業務災害である限り、使用者は災害補償をしなければなりません。
しかし、どの会社も経済的に補償できるわけではありません。そのため、上記の無過失賠償責任の履行を担保する目的で、労災保険が存在するわけです。
労働基準法第８４条は、労災保険法に基づいて労災給付されるべき場合には、その価額の限度において使用者は民法による損害賠償の責を免れるとしました。つまり、民法の損害賠償と労災給付がイコールであれば、労働者の損害が全て補償されるのですが、以下に掲げるものについては補償されません。
・被災労働者の精神的苦痛に対する慰謝料
・休業３日間までの休業補償
・労災給付で補償されない休業補償
したがって、業務災害の発生について民事上の帰責事由がある場合は、労災給付と実際の損害額との差額について、被災労働者から民事上の損害賠償を求められる場合があります。
民事上の帰責事由については、不法行為に基づく場合と債務不履行に基づく場合があります。
不法行為に基づく責任は、
・一般不法行為責任
・使用者責任
・注文者責任
・土地工作物の瑕疵責任
があります。この中で圧倒的に多いのは使用者責任です。
債務不履行に基づく責任は、安全配慮義務違反があります。
以上のように、使用者側に民事上の帰責事由があれば慰謝料の請求に応じることになります。一般的には示談となりますが、成立しなければ裁判となります。
Ｑ 休憩中に社内の階段から落ちて怪我をしました。業務災害でしょうか。
Ｑ 休憩中に社内の階段から落ちて怪我をしました。業務災害でしょうか。
業務災害となるには、「業務遂行性」と「業務起因性」が認められる必要があります。休憩時間中は労働義務が免除されており、事業主の支配・管理下にないため業務遂行性はないと判断されます。しかし、社内における休憩は、休憩後就業が予定されており、事業主の支配・管理下にあるといえます。この場合、社内での休憩中なので業務遂行性はありとなります。
業務起因性ですが、休憩中は業務を行っていないので、業務起因性は認められません。ただし、施設やその管理状況の瑕疵に基づく場合には業務起因性が認められます。また、生理的必要行為や作業に関連する行為は、その行為が私的であっても業務に付随する行為として認められ、休憩中でも就業中と同じ考え方で業務上の認定をします。施設の欠陥に起因する積極的な証明は必要ありません。
例えば、トイレに行くという行為でおきた災害は休憩中でも就業中でも起こり得るからです。たまたま、休憩中であったにすぎないのです。
ただし、本人の積極的な恣意行為、例えば階段から故意に跳んだ、立ち入り禁止の階段を使った、といったような行為があるとそれは業務上と認定されません。ご質問の場合、普通に階段を降りていてつまずいたのであれば業務災害となります。
業務災害となるには、「業務遂行性」と「業務起因性」が認められる必要があります。休憩時間中は労働義務が免除されており、事業主の支配・管理下にないため業務遂行性はないと判断されます。しかし、社内における休憩は、休憩後就業が予定されており、事業主の支配・管理下にあるといえます。この場合、社内での休憩中なので業務遂行性はありとなります。
業務起因性ですが、休憩中は業務を行っていないので、業務起因性は認められません。ただし、施設やその管理状況の瑕疵に基づく場合には業務起因性が認められます。また、生理的必要行為や作業に関連する行為は、その行為が私的であっても業務に付随する行為として認められ、休憩中でも就業中と同じ考え方で業務上の認定をします。施設の欠陥に起因する積極的な証明は必要ありません。
例えば、トイレに行くという行為でおきた災害は休憩中でも就業中でも起こり得るからです。たまたま、休憩中であったにすぎないのです。
ただし、本人の積極的な恣意行為、例えば階段から故意に跳んだ、立ち入り禁止の階段を使った、といったような行為があるとそれは業務上と認定されません。ご質問の場合、普通に階段を降りていてつまずいたのであれば業務災害となります。