Ｑ 傷病手当金を受給しながら休職している社員がいます。この傷病手当金から被保険者負担分の保険料を
Ｑ 傷病手当金を受給しながら休職している社員がいます。この傷病手当金から被保険者負担分の保険料を控除してもいいでしょうか。
結論からいうと、控除はできません。保険料を控除できるのは「金銭をもって支払う報酬」に限られています。傷病手当金は事業主が支払うものではないので、もちろん報酬ではありません。
また、保険料を控除することは、受給者の受給権が侵害されることになるので、法律の意図する趣旨ではないことからも認められるものではありません。保険料の負担は両者の話し合いで決めます。
結論からいうと、控除はできません。保険料を控除できるのは「金銭をもって支払う報酬」に限られています。傷病手当金は事業主が支払うものではないので、もちろん報酬ではありません。
また、保険料を控除することは、受給者の受給権が侵害されることになるので、法律の意図する趣旨ではないことからも認められるものではありません。保険料の負担は両者の話し合いで決めます。
Ｑ 私傷病により休職している社員の給与が無給状態になっています。社会保険はどのように取り扱います
Ｑ 私傷病により休職している社員の給与が無給状態になっています。社会保険はどのように取り扱いますか。
まず確認したいのは、使用関係が存続しているかどうかです。実態に応じて判断しなければなりません。例えば、無給状態が長年継続していて、形式的な社員待遇だけ残し、事実上職場復帰は望めないような状態であれば、資格喪失せざるを得ません。
しかし、多くの場合、私傷病による休職期間は職場復帰の可能性を見込んでおり、休職期間中（半年とか、１年とか、就業規則に定めている場合が多い）は使用関係を存続させています。
このとき問題となるのは従業員の社会保険料の額と当該負担はどうなるかです。一般的に休職期間中は無給となる場合が多いです。しかし、給与が支給されてないからといって、社会保険料もゼロは認められません。原則として、休職前の従前の社会保険料をそのまま継続します。
次に、当該負担ですが、給与が支給されてないので保険料の控除できないわけです。しかし、被保険者として資格は継続していますので、事業主は保険料の納付義務が発生しています。
一般的な対応方法として、事業主が一旦従業員負担分の保険料を立て替えて、復職後立替分を精算する方法が多いようです。いずれにしても、後々のトラブルを避けるために休職に入る前に両者で話し合って保険料をどうするかを決めておくことが大切です。決めた内容は文書できちんと覚書しておいたほうがいいでしょう。
まず確認したいのは、使用関係が存続しているかどうかです。実態に応じて判断しなければなりません。例えば、無給状態が長年継続していて、形式的な社員待遇だけ残し、事実上職場復帰は望めないような状態であれば、資格喪失せざるを得ません。
しかし、多くの場合、私傷病による休職期間は職場復帰の可能性を見込んでおり、休職期間中（半年とか、１年とか、就業規則に定めている場合が多い）は使用関係を存続させています。
このとき問題となるのは従業員の社会保険料の額と当該負担はどうなるかです。一般的に休職期間中は無給となる場合が多いです。しかし、給与が支給されてないからといって、社会保険料もゼロは認められません。原則として、休職前の従前の社会保険料をそのまま継続します。
次に、当該負担ですが、給与が支給されてないので保険料の控除できないわけです。しかし、被保険者として資格は継続していますので、事業主は保険料の納付義務が発生しています。
一般的な対応方法として、事業主が一旦従業員負担分の保険料を立て替えて、復職後立替分を精算する方法が多いようです。いずれにしても、後々のトラブルを避けるために休職に入る前に両者で話し合って保険料をどうするかを決めておくことが大切です。決めた内容は文書できちんと覚書しておいたほうがいいでしょう。
Ｑ パートの年収が130万円を超えると社会保険に加入しなければならないと聞きましたが・・・。
Ｑ パートの年収が130万円を超えると社会保険に加入しなければならないと聞きましたが・・・。
パート年収の１３０万円の壁は、「年収１３０万円未満だと配偶者の社会保険に被扶養者として加入できる」という意味があります。したがって、それを超えると被扶養者になれませんので、自ら保険料を負担して加入しなければなりません。
この場合、そのパートの所属する事業場での１日または１週間の所定労働時間および１ヶ月の所定労働日数が、いずれもその事業場で働く正社員のおおむね４分の３以上であるなら、その事業場の社会保険に加入します。該当しなくて社会保険に加入できなければ、自ら国民健康保険に加入します。
上記の４分の３以上であるかどうかは、
例えば、正社員の週所定労働時間４０時間、月所定労働日数２０日の場合、
週３０時間以上、月１５日以上労働であれば社会保険に加入しなければなりません。
ちなみに、雇用保険は週所定労働時間が３０時間以上の場合、正社員と同様に一般被保険者として加入しなければなりません。３０時間未満の場合でも週所定労働時間が２０時間以上かつ１年以上継続して雇用される見込みなら短時間労働被保険者として加入しなければならない可能性があるので注意が必要です。
上記のように１３０万円、４分の３、３０時間以上、それから所得税の１０３万円など多方面にわたって制限が異なりますので、混同されている方も多くいるようです。
パート年収の１３０万円の壁は、「年収１３０万円未満だと配偶者の社会保険に被扶養者として加入できる」という意味があります。したがって、それを超えると被扶養者になれませんので、自ら保険料を負担して加入しなければなりません。
この場合、そのパートの所属する事業場での１日または１週間の所定労働時間および１ヶ月の所定労働日数が、いずれもその事業場で働く正社員のおおむね４分の３以上であるなら、その事業場の社会保険に加入します。該当しなくて社会保険に加入できなければ、自ら国民健康保険に加入します。
上記の４分の３以上であるかどうかは、
例えば、正社員の週所定労働時間４０時間、月所定労働日数２０日の場合、
週３０時間以上、月１５日以上労働であれば社会保険に加入しなければなりません。
ちなみに、雇用保険は週所定労働時間が３０時間以上の場合、正社員と同様に一般被保険者として加入しなければなりません。３０時間未満の場合でも週所定労働時間が２０時間以上かつ１年以上継続して雇用される見込みなら短時間労働被保険者として加入しなければならない可能性があるので注意が必要です。
上記のように１３０万円、４分の３、３０時間以上、それから所得税の１０３万円など多方面にわたって制限が異なりますので、混同されている方も多くいるようです。
Ｑ 20日締め、月末支払の給与を月末締め、15日支払に変更したいと思います。社会保険料の徴収で注
Ｑ 20日締め、月末支払の給与を月末締め、15日支払に変更したいと思います。社会保険料の徴収で注意すべき点はありますか。
給与には毎月払いの原則があります。したがって、このケースの変更をする場合、２１日～月末までの給与を翌月の１５日に支払わなければなりません。
例えば、３月までは従来どおりで、４月から変更という場合
・２月２１日～３月２０日を３月末日に支給
・３月２１日～３月末日を４月１５日支給
・４月１日～４月末日を５月１５日支給
となり、変更は完了します。
ここで注意しなければならないのが、４月１５日支給が１０日分の給与しか支給されないため、支給額が減少することです。給与からは社会保険料、住民税など支給額に関係なく、定額で控除しなければならないものがありますので、当然手取り額が減ってしまいます。この場合によくある間違いは、支給額が少ないからといって、４月１５日支給ではこれらを控除せず、５月１５日支給から控除してしまうことです。
社会保険料は、当月分の保険料を翌月に支給された給与から控除して、翌月末に納付することが原則です。したがって、この場合は支給額が少なくても４月１５日から控除して４月末に納付することが正解です。上記の間違いは３月分の保険料を４月１５日に預っていないことです。つまり、４月末納付は会社が従業員負担分を立替えて納付したことになります。
従業員の手取り額が減ってしまうことは避けられない現象です。少しでもこうしたことを緩和するために
・賞与支給月などに変更をする。
・申し出者のみに給与の前払いをする。
・少なくとも半年前から従業員には予告をしておく。
などの配慮が必要です。
給与には毎月払いの原則があります。したがって、このケースの変更をする場合、２１日～月末までの給与を翌月の１５日に支払わなければなりません。
例えば、３月までは従来どおりで、４月から変更という場合
・２月２１日～３月２０日を３月末日に支給
・３月２１日～３月末日を４月１５日支給
・４月１日～４月末日を５月１５日支給
となり、変更は完了します。
ここで注意しなければならないのが、４月１５日支給が１０日分の給与しか支給されないため、支給額が減少することです。給与からは社会保険料、住民税など支給額に関係なく、定額で控除しなければならないものがありますので、当然手取り額が減ってしまいます。この場合によくある間違いは、支給額が少ないからといって、４月１５日支給ではこれらを控除せず、５月１５日支給から控除してしまうことです。
社会保険料は、当月分の保険料を翌月に支給された給与から控除して、翌月末に納付することが原則です。したがって、この場合は支給額が少なくても４月１５日から控除して４月末に納付することが正解です。上記の間違いは３月分の保険料を４月１５日に預っていないことです。つまり、４月末納付は会社が従業員負担分を立替えて納付したことになります。
従業員の手取り額が減ってしまうことは避けられない現象です。少しでもこうしたことを緩和するために
・賞与支給月などに変更をする。
・申し出者のみに給与の前払いをする。
・少なくとも半年前から従業員には予告をしておく。
などの配慮が必要です。
Ｑ 当社は試用期間中（2ヶ月間）の社員を社会保険に加入させていません。違法でしょうか。
Ｑ 当社は試用期間中（2ヶ月間）の社員を社会保険に加入させていません。違法でしょうか。
違法です。被保険者の適用除外に「２ヶ月以内の期間を定めて雇用された人」がありますが、試用期間中は試用期間後も勤務が継続することを前提としています。したがって、適用除外の項目とは趣旨が異なります。
いまだに「試用期間中だから加入させていない」としている中小企業はよくあります。このほかに試用期間中を理由に「有給休暇を与えない」、「解雇予告（手当）をしない」としているケースも同時にあります。いずれの場合も法令できちんと定めてありますので、遵守しなければなりません。
この場合、入社したら５日以内に資格取得届を提出するのが原則です。従業員も試用期間後の加入に納得しているから（しかし、多くの場合本心は納得していない）といって届出を遅らせていると、事実が発覚した場合、入社日に加入することになり、保険料も遡って会社、従業員ともに一度に支払わなければならないので、負担は大きなものになってしまいます。
違法です。被保険者の適用除外に「２ヶ月以内の期間を定めて雇用された人」がありますが、試用期間中は試用期間後も勤務が継続することを前提としています。したがって、適用除外の項目とは趣旨が異なります。
いまだに「試用期間中だから加入させていない」としている中小企業はよくあります。このほかに試用期間中を理由に「有給休暇を与えない」、「解雇予告（手当）をしない」としているケースも同時にあります。いずれの場合も法令できちんと定めてありますので、遵守しなければなりません。
この場合、入社したら５日以内に資格取得届を提出するのが原則です。従業員も試用期間後の加入に納得しているから（しかし、多くの場合本心は納得していない）といって届出を遅らせていると、事実が発覚した場合、入社日に加入することになり、保険料も遡って会社、従業員ともに一度に支払わなければならないので、負担は大きなものになってしまいます。