老健介護士になったアラサー中卒ひきこもり（10年目） -41ページ目
ブログに来て頂きありがとうございます。
皆様に読んで頂くことが、
私のモチベーションです
夜になかなか寝られない人へ。
かつては私も全然寝られないタイプで、
一睡もできないまま、
新聞配達のバイクの音や小鳥の声に
絶望を覚えて朝動き出すことを
繰り返していました。
ですが、それは昔の話。
今は少し恥ずかしいですが
お薦めの睡眠方法があります。
今回はそれをご紹介します。
この方法はあくまでも私の我流です。
医学に基づいたものではないですが、
私に効果があったものを、
提案するために記事を書いています。
その点をご了承いただければ幸いです。
子どもの頃、おそらく小学校低学年の頃
だったと思いますが、
私は寝つきの悪い子どもでした。
夜に寝られないと明日しんどくなるから
寝たいという気持ちが強くなり、
その気持ちは寝なくてはという
強迫観念に変化し、結局、緊張して寝られない。
そういう負のスパイラルに陥った日は最悪でした。
ある日、困っている私に兄が助言をくれます。
「俺はアニメの続きを想像しながら寝てる。」
その日から、アニメや漫画の続きを
想像しながら寝ることにしました。
すると、ぐっすり眠れるようになりました。
それからも寝るためのルーティンとして
「アニメの想像」を行っていましたが、
中学3年生になってからやめました。
思春期特有かもしれませんが、
悩み事が多すぎて、夜寝るまでの間も
考える時間に使いたかったからです。
…眠れない日々の始まりです。
夜、暗い部屋で、疲労した脳で考えることは
ネガティブな事ばかりで、
不安が不安を呼び、
頭の中は不安に支配されてしまいました。
それから精神的につらくなって
中学三年生の一時期不登校になったり、
高校を中退したり、ひきこもったり…。
色々なことがありました。
そして心から思ったことがあります。
よく言われているように睡眠は
活力の源でした。
思考錯誤をしているうちに、
結局は以前のスタイルが一番寝やすい
ということに気づき、30代の今でも
『アニメの想像』を行っています。
毎日ではありませんが、
悩み事がある日なんかは
あえて想像するようにしています。
これが私には効果てきめん。
10分経たない間に
寝られているのではないでしょうか。
30代になった今でも想像しているの？
恥ずかしくないの？
と言う人もいそうですが、
正直ちょっと恥ずかしいです。
ですが、寝られないよりかは100倍マシ。
プライドを捨てて
心身の健康が手に入るなら安いものです。
アニメや漫画に興味がないなら
ドラマの続編でも、
小説の続きでも良いので、
自分が楽しくなる想像をしてみると
没入しやすいです。
慣れるまでは、
ついつい悩み事が浮かんできますが、
毎日無理やり想像を続けていくと、いつか
「寝るからアニメの続きを想像しなくては」
というスイッチが入るようになります。
このアニメの想像、
やめていた期間があるとは言え、
私は子どもの頃からやっていたので、
効果がありましたが、
大人になってから初めて試してみた人に
効果があるかはわかりません。
ですが試すにあたって、
おそらく何のデメリットも無いので、
興味を持っていただけた方は、
ぜひ一度お試しください。
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私のモチベーションです
子どもから大人に変わる瞬間。
というものがあります。
ただ、一気に変わることはなく、
部分的に大人に変わるだけなので、
沢山の『瞬間』を積み重ねることで
徐々に本当の大人になっていきます。
この経験をしないまま歳を重ねたのが、
「見た目は大人、心は子ども」という
幼稚な大人です。
今回は幼稚な大人が誕生する原因と、
どうすれば幼稚ではなくなるか？について、
私が経験した大人に変わる瞬間を
元にお話しします。
中学1年生の夏。
陸上部だった私は、
ある大会に出場しました。
中学に上がってから、
初めての大きな大会ということで、
両親も見に来ています。
レースの間の休み時間に
友達とする会話は他愛ないもので、
「俺はどのバンドが好き。」だとか、
「あのマンガ面白かった。」だとか、
そんなことばかりでした。
そして、その瞬間は訪れます。
うちの学校の休憩所に来た母親が
「これ忘れてたよ？」と
タオルを渡してくれた時のこと。
そのタオルは私の兄の物だったので、
「僕のじゃない。」そう答えます。
会話はそれで終わったのですが、
その会話を聞いていた友達が一言、
「お母さんに自分のこと“僕”って
言ってんの？マザコンなん？」
そう茶化されて、
顔から火が出るくらい恥ずかしい
気持ちになりました。
私が子どもの頃。
母親相手に“僕”と言う一人称を使う人間は、
マザコン気味だとされていたからです。
無意識でしたが指摘されるまで、
家族に対しては一人称“僕”
それ以外には一人称“俺”
二つを使い分けていました。
今の世の中では、一人称だけでは、
必ずしもマザコンに直結しません。
マザコン自体のイメージも
ネガティブなものだけではなく、
「家族を大切にする」などの、
ポジティブなものもあります。
しかし、当時の私は友達に
マザコンだと思われるのが
スゴく嫌でした。
嫌なので、言われた直後から
一人称は“俺”に変えました。
これは友達が正しいのか？
自分が正しいのか？マザコンかどうか？
という話ではありません。
自分の中で
当たり前だと思っていたこと、
つまり自分の常識を、
友達という他者の常識とすり合わせる。
社会の『普通』に合わすことこそ、
大人になるということではないか？
そんな話です。
私は中学生の頃の経験から、
TPOによって一人称を変えることを、
学べました。
ただし、余りにも合わせすぎると、
個性のない人間になりますが、
すり合わせが不十分な人間が
歳を重ねると、
幼稚な大人が誕生してしまいます。
物事の善悪を
すり合わせられなかった人間が、
Twitterやインスタグラムなどに、
不適切な投稿をして炎上し、
自分と他人を尊重するバランスを
すり合わせられなかった人間が、
クレーマーと呼ばれたり、
いじめを起こしたりするでしょう。
ただ、人間誰しも
すり合わし切れない部分は存在します。
すり合わせには、
自分がどう行動するか？どう思うか？
という自己理解と、
他人ならどうするのか？どう思うのか？
という他者理解が必要で、
その二つを完璧に理解している人なんて
いないからです。
幼稚な部分は誰でもあるので、
大人と幼稚な大人を分けるのは、
人様に迷惑をかけるかどうか？
この一点だけです。
では、その一点をすり合わせるには
どうしたら良いのでしょうか？
子どもの期間に他人と接する中で、
色々なことに落ち込み、傷付き、
人の痛みを知ることがひとつ。
もうひとつは、
家族に愛され、友達と仲良くし、
好きな人ができるというような、
人を大切にする方法を学ぶことです。
ただし、これら二つを学ぶには、
受け手側、つまり自分に
色々な感情を高精度でキャッチする
アンテナが備わっている必要があります。
まさに先程の
自己理解、他者理解の話で、
誰がどう思うかのすり合わせには
感情を推し量る能力が不可欠です。
アンテナの精度を上げるには、
本を読んでください。
アニメやドラマ、マンガなど、
視覚、聴覚両面で
登場人物の感情を訴えかけるような、
想像力が少なくても見れるものではなく、
活字だけで登場人物の感情を想像する、
想像力を鍛えられる本に触れることで
アンテナの精度は上がります。
そして、
アンテナの精度を上げるだけでなく、
それを使って色々な人と接し、
多くの経験をすることこそが、
本当の大人になる近道です。
介護士という、利用者様の感情や思いを
推し量ることが重要な仕事を
私ができているのは、
読書の力があったからだと思います。
想像力だけではなく、国語力がついたり、
様々な疑似体験ができたりするので、
子どもの教育にも、大人の自分磨きにも、
読書はおすすめです。
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これは、私が介護リーダーとして
働く中で見つけた
課題や問題を解決する方法などをまとめた、
言わば『介護リーダーの攻略法』を
ご紹介するシリーズです。
最初の話はこちら
前の話はこちら
このシリーズの2回目で、
介護リーダーに必須なのは、
適切なポイント（課題や問題、伸びしろ）に
適切なアイデアを、
適切なタイミングで実行する。
ことだと言いました。
また同じ話の中で、介護リーダーには
経験、知識、頭の回転の早さよりも、
介護の理想像を持っていること、
頭の柔らかさ、思考する頻度の多さの方が
重要だとも言いました。
ポイント、アイデア、タイミングは、
介護の理想像、頭の柔らかさ、
思考頻度の多さと、深い関係があります。
これらについて、
もう少し掘り下げてみましょう。
介護の理想像とは、
目標と介護観のことです。
フロアリーダーならフロアの目標を、
介護リーダーなら施設の目標を
明確にすることが大切です。
これらはケアの方向性とほぼ同義で、
目標を決めるには、
利用者様が笑顔で過ごすためには何が重要か？
に加えて、
職員が笑顔で過ごすためには何が重要か？
も考えることが不可欠です。
そして、出た答えをもとに目標を定めます。
また、介護観を磨くためには、
小さな決まり事も
何故そう決まっているのか理由を考える。
フロアや介護部門内にある
主な業務をできるようになり、基準を掴む。
これらの努力を積むと良いでしょう。
そうして具体化した理想像をもって、
本来あるべき姿と現在の姿のギャップ、
良いケアと最低ラインとのギャップを
見つけます。
そのギャップこそが、
介護リーダーが介入すべきポイントです。
頭の柔らかさとは
違う価値観を受け入れることです。
自分の考えが正しいというような、
安っぽいプライドではなく、
フロアのためになるなら恥をかいても良い、
悪者になっても良いというプライドを持ち、
出た意見をまず試してみることで、
柔軟性は養われます。
そういうプライドを持ち、
出た意見を否定せず試す姿勢や、
失敗さえも経験ととらえて、
受け入れる姿勢を貫いて下さい。
これらの姿勢は多種多様で奇想天外な
アイデアを生み出します。
そして、前向きで柔軟なリーダーの姿勢は
他の職員に伝播し、
やがては職場風土となるでしょう。
思考する頻度の多さとは
「これで良いのか？」と問い続けることです。
現状維持は前進し続けないとできません。
リーダーには、自分が気を抜くと部署が崩れる
と言う危機感を持ち、勤務中はいつも
『より良い職場』を目指す責任があります。
部署内で出来ていない部分イコール
リーダーの意識が甘い部分です。
そうして抱いた危機感と責任感が
油断をなくして、可能な限り早く
出来ることを行うという姿勢に繋がります。
適切なタイミングというのは、
最速の対応に他なりません。
この説明からもわかるように、
ポイントもアイデアもタイミングも、
理想像、柔らかい頭、
思考頻度の多さを意識すると、
すべて
『適切』が見つけられるようになります。
これら３つを用い、介護リーダーに必要な
ケアの方向性を示す、リスクマネジメント、
職場環境向上、人材育成。
いわゆる四大業務を行うことで、
介護リーダーとして成功するでしょう。
介護リーダーは
現場と管理者側の橋渡し、調整役です。
ストレスが溜まりますし、
時には上からも下からも
嫌われることをしなければいけません。
そんな中でも意識しておきたいのが、
施設の皆は仲間だということです。
介護部門を守るのが介護リーダーの仕事、
施設を守るのが管理者の仕事、
利用者様のケアを行うのが
一般職員の仕事なので、
意見が衝突することはあるでしょう。
しかし、上司や部下の事を好きでも嫌いでも、
協力を得ないといけないタイミングが
あることも事実です。
介護部門を守るために、
時には上司に逆うこともありますが、
最大の防御は攻撃されない事です。
部門全体を守るために、一部の職員に
厳しく指導することがあっても、
嫌われ過ぎれば、受け入れられません。
もちろん、
職員に媚びる必要はありませんが、
あえて嫌われる必要はないのです。
心情的にも、業務的にも
多くの職員に好かれていた方が働きやすい。
そうなると求められるのが
『愛をもって接する』こと。
仲間意識を持ち、
施設全体のために働くことです。
施設の皆は、決して敵ではありません。
最後になりますが、
シリーズを読んで頂いた方の中には、
介護リーダーに求められる
ハードルの高さを感じて、
憂鬱になったり、不安になったりした方も
おられるかもしれません。
しかし、介護リーダーだけではなく、
役職者に指名された時点で、
その人は『必要な要素を持っている』
もしくは『今後獲得できる』と
上司に見込まれた人です。
選ばれたという自信を持って、
あまり思いつめずに
リーダー業務に臨んでください。
一緒に頑張っていきましょう！
シリーズを全部読んで下さった方も、
一回だけ読んで下さった方も、
ありがとうございました。
今回のシリーズは私が実践から学んだ
介護リーダーに大切なことを、
介護士の方に伝えられたら…
そういう思いで始めました。
私が書きたかったことを
余すことなく書きましたが、
そのため、興味を持って
読んで頂ける方の範囲がかなり
狭かったと思います。
その上、表現が拙かったり、
主観的な内容だったりした部分もあり、
読みにくかったかもしれません。
この反省を、
これからのブログにも活かして参ります。
今後ともどうぞよろしくお願い致します。
番外編はこちら
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私のモチベーションです
これは、私が介護リーダーとして
働く中で見つけた
課題や問題を解決する方法などをまとめた、
言わば『介護リーダーの攻略法』を
ご紹介するシリーズです。
最初の話はこちら
前の話はこちら
人材育成の目的は２つに分類できます。
職場全体のレベルアップを意図したものと、
次の役職者を育成するためのものです。
職場全体のレベルアップ。と聞くと、
介護施設では、
施設職員に集まってもらい内部研修を行う
イメージがあるのでは無いでしょうか？
無論効果はありますが、
２４時間稼働している老健や特養、
グループホームなどの施設で、
全員が集まることは不可能です。
なので、何日間に研修を分けるか？
出られる人だけ参加してもらうか？
になりがちです。
また、全体を対象にすると
生じるデメリットとして、
教える内容が出席者の能力に合わせられない
ことが上げられます。
これは、出席する職員の能力が
それぞれ違うからに他なりません。
なので、職場全体のレベルアップを考えた時に
有効なのは、能力が低い職員に対象を絞った
研修や指導です。
指導は座学よりも体験型の方が良いとか、
ものによっては
座学の方が良いとかはありますが、
それよりも前の段階、
どの能力が足りておらず、原因は何か？
この部分の分析をしっかり行うことの方が
指導の成否に深く関わります。
知識はあるがやる気がないのか？
技術が足りていないだけなのか？
人間性に課題があるのか？
個別ケアは介護でよく言われる、
利用者様一人ひとりを尊重したケアのことですが、
職員への個別ケア、
一人ひとりに重点をおいた分析と指導が重要です。
普段の関わりの中での指導
プラス研修のような形が理想的です。
指導方法も、注意ばかり行う。
完璧にならないと合格させない。
正解はひとつだけ。のような、
職員を萎縮させ、考える力を奪う指導ではなく、
相手を褒めて認める。失敗も勉強のひとつ。
正解は色々ある。のような、
自分で考えて動ける。そういう職員を
育てられる指導を多く用いましょう。
厳しく指導しなくてはいけない場合は、
利用者様の命に関わる場合と
虐待の恐れがある場合のみです。
２つの分類のもう一方、
次の役職者を育てるための指導ですが、
その職員が今どの段階にいるかによって、
大きく指導内容が変わります。
また、大前提として、
リーダーに向いている人。
芯がある、忍耐力がある、
人を慮れる、責任感がある、
決断力がある、視野が広いなど…
これらの要素がある。もしくは、
指導次第では伸びる見込みがある職員に
対象を絞ることにはなります。
介護歴が浅い職員の場合は、
まずは基礎体力向上。
この基礎体力とは
自分で考えて答えを出す力をつけることです。
自分で考えるためには、
①介護の知識②自分への信頼③考える癖
が必要なので、
①には、現状のケアの方法は、
どんな理由でその方法をとっているのか？
の細かな説明
②には、対象の職員の強みを褒め、
出した答えを否定しない
③には、対象職員の言動について、
何故そうしたのかの理由を頻繁に訊く
これらのアプローチが効果があります。
中堅職員の場合は、
得意種目を作るそして伸ばすことです。
得意種目は、排泄介助、認知症ケア、
入浴介助、他部署との話し合いなど、
そのフロアやユニットで
重視されている分野であれば、
どれでも良いです。
その分野のスペシャリストになることで、
他の職員への指導力向上や
部署内での信頼度アップを狙います。
また、この分野では部署内で一番だ！
そんな自信を対象職員に持ってもらえると、
意見を積極的に出してもらったりとか、
責任感を持ってもらったりとか、
リーダーに必要な能力を獲得できる、
リーダー研修のような役割が果たせます。
ベテラン職員の場合は、
どれだけ多くの種目を習得するか？
この一点です。
介護リーダーは現場の代表。
介護に関する全ての事柄に
自分の意見を持っていなければいけません。
介護以外にもリスク管理能力、
人材マネジメント、労務管理など、
施設によって
あらゆるジャンルの能力が求められます。
なので、
『得意』をどれだけ増やしていくかが、
リーダーに相応しいかを決めるでしょう。
ここまで話すと、
能力が高くもなく低くもない、
中間的な職員はどう指導するのか？
疑問に持たれる方もおられると思います。
施設全体の研修が
全く意味がないとは言いません。
ただ、それよりも
能力が低い職員を育てて、
その部署内のケアの最低基準を底上げし、
能力が高い職員を育てて、
部署内の中間的な職員への指導を
能力の高い職員にしてもらった方が、
遥かに効果があります。
人材育成の最後に、育成を
より効果的に行う考え方をご紹介します。
育成というと相手に何を経験してもらうか？
学んでもらうか？という
『相手にどう動いてもらうか？』に
目が行きがちです。
しかし本来、相手に動いてもらうためには、
まず『自分が何をするか？』が大事です。
人材育成の場合、学習の流れ(相手の動き)が
①自身の能力を知る
②学ぶ意欲を持つ
③学習する
④学習内容が記憶に残る
⑤学んだことを実践する
⑥学んだことが習慣になる
こうだったとすると、
自分の動きは、
❶求める基準を示す
❷期待をかける
❸機会や役割を与える
❹相手が覚えた範囲を把握する
❺相手の動きを観察する
❻相手の動きを認める、褒める
こうなります。
この相手ではなく、
自分が何をするか？が
人材育成の核となる考え方だと私は思います。
色々と方法論を話しましたが、
真に大切なことは、
指導対象から信頼されることなので、
介護リーダーとしての自分はどうなのか？
何を成して、どう人と接しているのか？
この部分は普段から意識してください。
次回はこれまでのまとめ、
シリーズ最終回です。
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職場環境改善において、
介護リーダーに求められるものが、
トラブル時の対応、解決です。
今回はよく起きるトラブルと、
その解決策について、ご紹介します。
まずは、職場での二大不満。
・業務(仕事)がしんどい
・人間関係が悪い(いじめ、ハラスメント含む)
この２つについてです。
職員に業務がしんどい。
そう言われた時の解決方法は、
①業務を他の職員に振る
②業務自体を削減する
③その職員に頑張ってもらう
これら３つしかありません。
どの手段を選ぶかは、
以下のことを考慮しつつ決めます。
成長に伴い解決する問題か？
苦手な業務があるのか？
体調、年齢、疾病などが原因か？
モチベーションが低下しているのか？
成長に伴って解決するなら③の手段をとる。
苦手な業務なら、これを良い機会として、
その職員の育成をする③を選ぶのか？
今は時期尚早と②の手段をとるのか？
個人の今の状態、
部署の状態を見て選択しましょう。
また、業務がしんどいという、
不満の声が上がった時に、
その業務を負いがちなリーダーもいます。
一時的になら良いのですが、
ずっと続けるかどうかは、
その業務は本当に必要か？
リーダー以外にはこなせないのか？
そこら辺を考えておかないと、
誰でもできる業務で
キャパオーバーなリーダーが
誕生してしまいます。
これは、リーダー業務をこなす
余裕がないくらい
頑張っているのに結果が出ない。
できないリーダーの典型例です。
リーダーもチームの一員なので、
負担はチーム全体で分けましょう。
人間関係が悪いという
不満が職員から上がった場合は、
「よ・い・か・い・ご・し」で対応します。
これは介護施設での、
人間関係改善の心得６個
それぞれの頭文字を取ったものです。
•より良いケアのために
※最終判断は利用者様の為に
何が良いかを基準とする
•いっぽう（一方）の話だけ聞かない
※必ず双方の言い分を聞く
•かいけつ（解決）できなくても改善
※解決しない問題でも改善の取組みを行う
•いっかん（一貫）した考え方で対応
※人によって言う事を変えない
•ごめんなさいはお互いに
※基本は喧嘩両成敗、疑わしきは罰せず
•してはいけないことを明確に
※差別やハラスメントに対しては
上長の指示を仰ぎつつ、毅然と対応する
以上の心得に沿った対応を心掛け、
指針として示すと、
大概の人間関係のトラブルは解決します。
もちろんですが、二大不満以外にも
よく出る不満はあります。
それは、部署間のトラブルついてで、
施設では結構よく聞きます。
看護師、リハビリ、介護、事務職。
それぞれ視点が違うので、
衝突は避けられません。
下手をすれば、話は平行線を辿り
解決しないまま終わる場合も
珍しくないので、
ポイントを押さえた対応が大事です。
それは介護部門の代表としての
『立場』を明確にし、
利用者様のためであるという
『大義』を持って、
他部署との交渉にあたることです。
ただし、施設介護は
部署同士の協力がなければ成り立ちません。
介護部門の意見だけを
一方的に押し通すのではなく、
相手の言い分に耳を貸し、
妥協点、いわゆる落としどころを
見つけてください。
また、不満の中には、どう対応して良いか
分からないものもあります。
・入社以前に分かっていた事
（給料や勤務時間など）
・明らかに不平等な事
（夜勤を自分だけ多くしてほしい、
あの職員辞めさせてなど）
・運営が成り立たなくなる事
（人員配置基準を大幅に越える職員を
配置してほしいなど）
これらの不満は
それ自体を解決するのは困難ですが、
「できない」と切り捨てるのではなく、
その裏にある
職員のストレスをくみ取って、
できる限り気持ちに寄り添いましょう。
今回で、四大業務のうちの三つを
ご紹介できました。
次回は最後の業務、
人材育成についてです。
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