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「人」は、働く環境によって能力の発揮の仕方が変わってきます。
良い製品・サービスをお客様に提供するのは当たり前。「どのように提供（売って）いくのか」は、製品・サービスを扱う「人」によって決まってきます。
社労士の資格にとって、労働法規関連における法的な防衛をするのは、まず第一。
そして、労務相談、労務管理研修、制度変更などなどを通じて、時代に合致した会社の体質つくりのご提案を行ってます。
是非、より強い会社つくりをしていきましょう！
荒井社会保険労務士事務所 業務内容について
１．独立・開業支援に関する業務
２．労務対策コンサルティング、相談業務
３．就業規則作成・見直しコンサルティング
４．助成金・奨励金受給コンサルティング
５．労災・雇用保険・健康保険・年金関連業務
６．社内研修会、セミナー講師
７．営業現場改善コンサルティング
ホームページ http://www.sr-arai.com/
平成２９年（２０１７年）６月にロータリークラブに入会し、早４年が経過。
当時の感覚を呼び戻してみれば、
「ロータリークラブに入って、何をするのかなあ？」
が最初に感じたことだった。
あまりピンと来ていなかったが、色々と関わっていく中で、
「奉仕の精神（考え方）を勉強し、それを実践していくことなのか」
という感覚になったのが、つい最近。(^^;)
開業して１０年が経過したばかりで、まだまだ仕事優先でものを進めていく中で、なかなか「仕事以外」に時間を割くことに頭がいかないなあというのが実感だった。
がしかし、最近は少し変化してきた。
ロータリーの中で知り合う方々は、仕事とは別のお付き合いであり、関係性も別なので、違う思考回路で接することになる。
これが一つの刺激になる。
「視野が広がるのかもしれない」
という感覚が出てきた。
ロータリークラブは、お酒を飲んだり、ゴルフをしたり、会議をしているだけの場ではなくて、
「なるほど、学びの場なのだ」
限られた時間をどう使っていくか？
さあ、次の課題に取り組むことになりそうだ。
２０２１年 社労士募集です。
中小零細企業を力いっぱい支援したいと言うあなた！
約４００社を支援している荒井人事労務事務所で、思い切り力を発揮しませんか？！
事務所の幹部になってもらい、将来独立の道もあります。
募集は、２０２１年３月で締め切りますので、チャンスをつかみたい方はぜひ応募してください。
履歴書、職務経歴書をメールで頂ければ、書類選考の上で面接プロセスを進めていきます。
arait@sr-arai.com
お待ちしています！
荒井人事労務事務所・インスパイアＨＲ研究所株式会社
代表 荒井孝育
【日本の会社の給与制度について】
チョッと日本の会社の給与制度について触れてみたい。
日本の大企業の採用や給与の決定方式は、ニュースなどでも流れるため一定の影響力を持っていると思われるので、その点を書いてみたい。
日本の大手企業から中堅企業にかけては、新卒一括採用が根付いているため、年功的な昇給制度が採用されやすい。
今年入った社員より、昨年入った社員の給与が低いと不満がでるため、暫くは毎年給与を上げていく仕組みとする必要があるからだ。
新卒いきなり採用なので、何の仕事が何時間かけてどれくらいできるか分からないから何となくの給与が決定する。
これだと、仕事の成果や職務遂行に対して給与が反映されないため、何をやっても給与に大差がないという状況になる。
これが実は長時間労働と休暇が取れない原因になっている。
職務給制度にするという事は、「この仕事を時間内に終わらせてね」、それができる事を前提に給与を払うよ、という事を取り決めるので、時間内に終わらせることが出来れば仕事を終了できるし、休暇も取れる。
そして仕事ができなければ給与は下るし、場合によっては契約内容が不履行となるため解雇されることもあるだろう。
でもそれが公平なのではないか？
久しぶりに書いてみたくなるくらいのコロナ閉塞感はキツイものがありますね。
今回は働き方のことについてチョッと書いてみます。若干著名人への批判になってしまうかもしれないですが、本質論だと思うので書きます。
東洋経済に●チャンネルなどで有名な方の記事が出てました。長時間働くのはどうなの？的な内容です。
大抵この手の話は、
「私のような人は自由にやっているのに何故あなたはそうしないの？」
「時間の切り売りしてるだけだよね？」
となってます。
私と同じようにやればいいのに、と。
そう言いながら、その人は人を雇ってプログラミングをやらせているわけです。
例えばタクシーに乗るとします。タクシーの運転手さんは間違いなく時間の切り売りになっていると思います。
でも、自動運転が完成していない限り運転手さんは必要で、その人に向かって、
「あなたなにやっているの？そんな不自由な働き方でいいの？」
と言っているわけです。むしろ乗った時にそれを言ってみろ！と思うわけです。
自分は自由です、時間に拘束されてないです、それを言うのは自由かも知れませんけど、だったら時間に拘束されている人のサービスは受けるべきではないね。
これは、
「天に向かって唾を吐く」
ですかね。
確かに私は少しは時間をコントロールできる立場にいると思うが、働いている人にそんなことは言わないし、言う気もない。
お付き合いをしている数多くの企業さんにも多くの従業員の方がいる。その方の雇用の手続きをしたり、その手続きの窓口をしている事務員さんがいる。
その人に向かって、「なにやってんの？」この●チャンネルの著名人は言っているわけです。
同じ経営者でも、人をモノとしか見てないのかなと。
ピントがずれているというのはこういう事なんだなと感じるのは、私が社会保険労務士をしているからなのだろうか？
それとも他の理由なのだろうか？
ari
一方、情報を知ったことでこれを悪用もしくは間違った使い方をする人もいるようだ。
俗に言われるブラック従業員だ。
採用面接では、もはや経歴詐称と言えるぐらいキレイに答え、相手に勘違いをさせて
入社してしまう。
ところが入社してみたら仕事は出来ない、会社の悪口は言う、ちょっと注意したら
パワハラと騒ぐ、仕事に関しての知識を付けようとしない、といった様子だ。
出来るといった仕事が出来ないのに給与をもらうという事は、相手をだましてお金を取ると判断されてもやむを得ない。
ここで出てくるのが職務給の仕組みだ。職務給と言っても何も難しいことを言っているわけではない。要は出来る仕事に合わせて給与を決めるというだけのことだ。
海外では当たり前の仕組みなのだが、日本は高度成長の中で新卒一括採用が進んでしまい、仕事が出来ても出来なくてもとりあえず採用して同じような給与を払い、そのまま会社にいてもらうという仕組みが蔓延ってしまった。
仕事の出来高と賃金のつり合いが取れなければ、賃金を上下させるか、退職・解雇するかをすれば良い。
このつり合いが取れないから、雇う側（管理職含む）も従業員側（管理職含む）もストレスがたまるのだ。
仕事の内容によっては、職務給を導入しにくい場合もあるかも知れない。
例えば単純作業などであれば、なかなか創意工夫を発揮できない仕事かもしれない。
その場合は、働く時間のみに対して一定の給与を支払っていく事で良いのではないか。
恐らく今後は、賃金が上がっていく事を望む「職務給派」とさほど付加価値を生まない作業を望む「時間提供派」の賃金体系に分かれていくのではないだろうか。
（続く）
解雇の緩和についてもう少し書いてみたい。
かつては、法律についての情報は、法律家や法律家に仕事を依頼できる一部の人、または余程の法律好きの人は、専門書などから短時間で確度の高い情報を集めることが出来た。
ところがそこに情報収集ツールとしてのスマートフォンが登場する。
総務省発表による２０１７年のスマートフォン保有率は、２０歳代９４．８％、３０歳代９２．５％、４０歳代８６．９％となっている。
なんと９割ほどの人がスマホ経由でのインターネットからの情報収集が可能となっている。
もはや働く人たちが情報弱者ではなくなっているのだ！
幅広く情報が取れるようになったことで、いい加減な経営をしていた企業や業界は、経営の改善を求められることが多くなり、本当のブラック企業を減らしていけるようになった。これは良い事だ。
ところで本当のブラック企業とはどんなものだろう？
本当のブラック企業の一例を挙げるとしたら、売上を上げるために会社やお店の商品を強制的に買い上げさせる、軽度の過失で会社の備品を破損させてしまった時に全額弁償させる、一旦渡した給与からお金を返金させる、恫喝して会社を辞めさせない、など
がある。
労働という事でいえば、ほぼ最低賃金で１日１４時間ほど働かせても８時間分の賃金しか支払わない、休日に仕事に呼び出しても賃金を支払わない、などがある。
こうした本当のブラック企業が指摘を受けて存続できなくなることは、私は賛成である。
（続く）
各人が責任を持って仕事を進め、多くの実りを得て充実した生活を満喫していく。
こんなに素晴らしいことはない。
今回の働き方改革は、健康管理と時間の有効的活用の点から法的な縛りを設けた。
大きくは有給休暇の強制取得と時間外労働の削減だ。
もう一つ、非正規労働者の正規労働者との待遇差別禁止と言うものも大きいが、これは事後的に解決できるので問題はない。
休暇を取る、時間外労働を減らす、これは働く時間が減るのだから今まで通りに働いていたのでは、企業の収益は下がる。
企業の収益が下がったのでは、従業員も多くの実りを得ることができず、実りを得るには他で稼ぐという事になる。結果的には労働時間が削減できず、休む暇もなく、働き方の改革は進まないことになる。
働き方の改革を進めて行くには、法的にあと一つ踏み込むべき点と会社の制度的にシフトすべき点が二つある。合計では三つ。
それは何か？
①法的に対応すべき点は、「解雇の緩和」であり、②会社の制度として対応すべき点は、「職務給制度の導入」と「新卒一括採用の廃止」だ。
解雇の緩和と言うと、どこからか何か投げつけられそうだが、解雇の自由度が上がれば、ミスマッチしているときに人を放出し、新たに自社に見合った人を雇用できる。
当然、好き嫌いだけの不当解雇はもってのほかだが、会社側としてみれば、採用意欲が沸く。
これは労働市場をふるいにかけることで流動性が高まり、その人ごとの賃金相場が適正なものになる。賃金が適正なものになれば、従業員も過大な期待からくるプレッシャーを感じる必要がなくなる。
会社と従業員との間で溝ができるときは、「こんなに払っているのに仕事が出来ない」
という話が頻繁に出てきて、これがパワハラや圧力による不当な解雇に繋がる。
（続く）
久しぶりのブログです。
大変嬉しい事に、多くのお客様のご紹介を頂いており、事務所も日々成長しております！
そこで、今年も一緒に働ける方を募集致します！
今回はこんなご経験がある方を募集しています。
・営業経験があって、社労士の資格を保有している方
社労士事務所未経験でも応募要件ＯＫです！
以下の求人情報をのぞいてみてください！
https://www.indeedjobs.com/荒井人事労務事務所/_hl/ja
※もしくはＷｅｂで、「社労士 立川 求人」 で検索してみてください。
ぜひ一緒に伸びていきましょう！
私は過去に勤めたことのある会社でパワハラを受けたことがあります。
そのため食事がとれず、一緒にいた同僚からは『痛々しく声をかけることもできなかった』と後々に声掛けしてもらったことがあります。
その会社を辞めてしばらくは人に会うのが苦痛で、家の中で再就職活動をしていたことを思い出します。
さて、この前置きはさておき、最近相談された身近なお話をしましょう。
こんな従業員には要注意！！！です。
【フルタイムのパート編】
ある従業員がフルタイムのパートで労働契約を締結した。
人のお世話をする仕事なので、パートとはいえフルタイムで働いてもらえ、なおかつ多少の時間の無理も聞けるとのことで他のパート職員よりも賃金を高めに設定した。
ところが少し慣れてきたころから、ぽつぽつ休み始めるようになる。
有給休暇があるうちは、会社も有給休暇で手続きを行っていた。
しかし有給がなくなっても定期的に休むようになってきた。
当然欠勤として給与は減額されるが、本人にとっては問題ないらしい。会社側にとっては人の手配をしないとならず大問題だが。
そして、夏休みや冬休みには、1週間を超える休暇（実際は休職ですよね）の願いが出されるようになる。
こうなると初めの契約だけ都合の良いことを言って、好待遇の条件を設定させて、その後は自分の都合で仕事をするというインチキ契約である。
要するに債務の不履行。
本人はノーワークノーペイで問題ないと言っても、これは労働契約を履行しているとは言えない。
休みによりスケジュールの組み替えを行うという事は、他の従業員に少なからず負担が発生するため、他の従業員からもクレームが出始めた。
結果、この事案では、契約した労働条件を全うできていないという事で、契約を見直しし出勤日数を減らしたうえで給与を引き下げて解決となった。
世間では『ブラック企業』という言葉を流行らせて、いかにも会社が悪いかという事をネタにすることが多いが、私のところに持ち込まれる案件は、『ブラック従業員』の案件も相当数ある。
雇入れる側もリスク管理をしっかりと行い、「ヘンテコ」な知識に基づいた人から会社を守って、会社を大発展させていって下さい！！！
顧問先の大発展を祈念いたします。 荒井
