一方、情報を知ったことでこれを悪用もしくは間違った使い方をする人もいるようだ。
俗に言われるブラック従業員だ。
採用面接では、もはや経歴詐称と言えるぐらいキレイに答え、相手に勘違いをさせて
入社してしまう。
ところが入社してみたら仕事は出来ない、会社の悪口は言う、ちょっと注意したら
パワハラと騒ぐ、仕事に関しての知識を付けようとしない、といった様子だ。
出来るといった仕事が出来ないのに給与をもらうという事は、相手をだましてお金を取ると判断されてもやむを得ない。
ここで出てくるのが職務給の仕組みだ。職務給と言っても何も難しいことを言っているわけではない。要は出来る仕事に合わせて給与を決めるというだけのことだ。
海外では当たり前の仕組みなのだが、日本は高度成長の中で新卒一括採用が進んでしまい、仕事が出来ても出来なくてもとりあえず採用して同じような給与を払い、そのまま会社にいてもらうという仕組みが蔓延ってしまった。
仕事の出来高と賃金のつり合いが取れなければ、賃金を上下させるか、退職・解雇するかをすれば良い。
このつり合いが取れないから、雇う側（管理職含む）も従業員側（管理職含む）もストレスがたまるのだ。
仕事の内容によっては、職務給を導入しにくい場合もあるかも知れない。
例えば単純作業などであれば、なかなか創意工夫を発揮できない仕事かもしれない。
その場合は、働く時間のみに対して一定の給与を支払っていく事で良いのではないか。
恐らく今後は、賃金が上がっていく事を望む「職務給派」とさほど付加価値を生まない作業を望む「時間提供派」の賃金体系に分かれていくのではないだろうか。
（続く）