ソリューションフォーカス応用事例１（新人育成編）
みなさん、こんにちは。ソリューショニストの五島です。
今日は、これまでいろいろ方から教えていただいたことを
１つの形にした日でした。
指示棒を使ってみた図
「新人研修」をしたのですが、１年間の４回シリーズの最終回で、
「先輩になる」というのがテーマでした。
すべてをソリューションフォーカスで通すことは社内政治的に避けて、
一部抜粋＆加工で紹介することにしました。
スライドの１部です
「新人を育成する」という点では、サクセストークやソリューショントークが
適切であろうということで、プログラムを組んでいきました。
ほめるという観点からＯＫメッセージの演習もできましたし、
理想の先輩になるにはという観点からリソース探しやスケーリングもできました。
理想の先輩探しシート
急いでやって９０分ほどです。
いくつか簡略すれば、６０分のプログラムになると思います。
少しずつ、少しずつ、形になってきましたね～。
がんばれば、テキスト作れるかも。
資料一式ダウンロードできます（ＰＤＦ形式）
http://firestorage.jp/download/d6cc26c4100dc98837411ec4ec37babb265ffdb1
今日のポイント
「ソリューションフォーカス」という新しい言葉自体は伏せました。
今回はＳＦ導入が目的ではなく「こんなアプローチもあるのだよ」
という、やり方の紹介をしたかったからです。
しかし、２年後には「コーチング」同様、堂々と使える言葉になっていることでしょう。
根拠ないけど。
今日は、これまでいろいろ方から教えていただいたことを
１つの形にした日でした。
指示棒を使ってみた図
「新人研修」をしたのですが、１年間の４回シリーズの最終回で、
「先輩になる」というのがテーマでした。
すべてをソリューションフォーカスで通すことは社内政治的に避けて、
一部抜粋＆加工で紹介することにしました。
スライドの１部です
「新人を育成する」という点では、サクセストークやソリューショントークが
適切であろうということで、プログラムを組んでいきました。
ほめるという観点からＯＫメッセージの演習もできましたし、
理想の先輩になるにはという観点からリソース探しやスケーリングもできました。
理想の先輩探しシート
急いでやって９０分ほどです。
いくつか簡略すれば、６０分のプログラムになると思います。
少しずつ、少しずつ、形になってきましたね～。
がんばれば、テキスト作れるかも。
資料一式ダウンロードできます（ＰＤＦ形式）
http://firestorage.jp/download/d6cc26c4100dc98837411ec4ec37babb265ffdb1
今日のポイント「ソリューションフォーカス」という新しい言葉自体は伏せました。
今回はＳＦ導入が目的ではなく「こんなアプローチもあるのだよ」
という、やり方の紹介をしたかったからです。
しかし、２年後には「コーチング」同様、堂々と使える言葉になっていることでしょう。
根拠ないけど。
茂木健一郎訳『脳にいいことだけをやりなさい』とソリューションフォーカス！
みなさん、こんにちは。ソリューショニストの五島です。
青木先生のブログで書いてあったので（ブログ自体も要チェック！）、
茂木さんの訳書を買ってきました。
これね。
ペラペラと読んでいると確かにありました！
ソリューションフォーカスの記述が。
７０ページにあります。
そして、７１ページには図もありました。
原著ではどんな図なんでしょう？
ずいぶん、バッサリとした図解なのですが、
最近影響力がある茂木さんの本ですから、
ソリューションフォーカスが少しでも広まってくれたらいいですね。
もちろん、本自体もこういう関連を読んでない方には
とても参考になることが書いてあると思います。
「脳にいいこと」だけをやりなさい!
（アマゾンへのリンク）
今日のポイント
この分野は読み慣れて飽きていたので、
あやうくスルーするところでした。
青木先生、ありがとうございます。
青木先生のブログで書いてあったので（ブログ自体も要チェック！）、
茂木さんの訳書を買ってきました。
これね。
ペラペラと読んでいると確かにありました！
ソリューションフォーカスの記述が。
７０ページにあります。
そして、７１ページには図もありました。
原著ではどんな図なんでしょう？
ずいぶん、バッサリとした図解なのですが、
最近影響力がある茂木さんの本ですから、
ソリューションフォーカスが少しでも広まってくれたらいいですね。
もちろん、本自体もこういう関連を読んでない方には
とても参考になることが書いてあると思います。
「脳にいいこと」だけをやりなさい!
（アマゾンへのリンク）今日のポイントこの分野は読み慣れて飽きていたので、
あやうくスルーするところでした。
青木先生、ありがとうございます。
ＳＦ的落款
みなさん、こんにちは。ソリューショニストの五島です。
急に寒くなりました。
仕事がたまっていて、わけがわからない状態になっていたので、
ココロのお掃除を兼ねて、プチ大掃除（矛盾した言葉だ…）をやりました。
ちょっとスッキリです。
さて、寒くなったと同時に、年賀状のことをふと考えました。
今年の年賀状はちょっぴり趣向をこらそうと、
「ソリューションフォーカス落款」を作ってしまいました。
落款は「らっかん」と読みます。
落款とは
何回かやりとりをして、８つくらいのデザイン案を作ってもらい、完成です。
「印ターネット」というサイトで作ってくれます。
オリジナルで6000円ほど。
年賀状以外にも、日頃のお礼状にも使ってみようと思います。
届くのをお楽しみに！
（送りたいけれど、住所しらない人もいっぱいいるんですけどね）
今日のポイント
遊び心も大切ですよね。
急に寒くなりました。
仕事がたまっていて、わけがわからない状態になっていたので、
ココロのお掃除を兼ねて、プチ大掃除（矛盾した言葉だ…）をやりました。
ちょっとスッキリです。
さて、寒くなったと同時に、年賀状のことをふと考えました。
今年の年賀状はちょっぴり趣向をこらそうと、
「ソリューションフォーカス落款」を作ってしまいました。
落款は「らっかん」と読みます。
落款とは
何回かやりとりをして、８つくらいのデザイン案を作ってもらい、完成です。
「印ターネット」というサイトで作ってくれます。
オリジナルで6000円ほど。
年賀状以外にも、日頃のお礼状にも使ってみようと思います。
届くのをお楽しみに！
（送りたいけれど、住所しらない人もいっぱいいるんですけどね）
今日のポイント遊び心も大切ですよね。
ランチミーティングとソリューションフォーカス！ その２
（昨日のつづき）
さてさて、まずは上記のようにプラットフォームの確認できたので、
その次に、フューチャーパーフェクトの確認です。
「このミーティングが、うまくいっている状態はどんな状態？」
「そうなったら、どんなことが起きる？」
「今とどんな違いがある？」
「そうなったら、他の人はどうなっているだろう？」
さらにスケーリング。
「そんな状態が１０点。Ａクルーミーティングが完璧になっているのを１０点としたら、
今は何点だろう？」
１点とか２点という数字があがる。
雰囲気的に暗い。こういう場合、もっと細かく段階を設定してみる。
「来年の春までには何点になっていたい？」
だいたい７～８点という数字。
「じゃ、この１か月内に、差し当たって、どの点数まで行きたい？」
結果は２～３点という数字。
「なるほどねぇ。この１ヶ月で２～３点にはなっていたい、と。
でも、その方法が浮かばないんだよね？」
一同沈黙で同意する。
「新人さんをここにいる２人が１人ずつ担当しているわけだけど、
仕事が忙しい、なかなかフォローする時間がないので、
他のやり方でフォローして育てる必要がある。
もちろん、仕事中にあれこれ指導するのはＯＫ。
むしろどんどんしてあげて。
ただ、ミスしたり、わからないことがあったり、
不安に思ったりすることもあるから、その後のフォローが大切。
そこで、やってみてほしいことがあるんだけど、どう？
ノートがあればできるから。
まず、ノートの上半分に『今日できたこと』を書いてもらう。
下半分は『その他、質問・相談事項』を書いてもらう。
そして、コメントを書いてあげて返す。
まぁ、交換日記みたいなものだね。
お互い時間がないから、これで済まそう。
意図しては、できたことに注目させて、自信を持ってもらうこと。
それから、さらにもっとがんばろうと上を目指してもらうこと。
わからないことやその他質問などは下半分で対応しよう。
まずは１ヶ月やってみよう。じゃ、解散」
さて、今回のミーティングでは、
意思確認とどのくらい進歩を欲しているかをしるために
スケーリングを使いました。
その後の課題はぼく自身が提示したわけですが、
彼女たちが思いつかなかったので仕方ない面があります。
ひょっとしたら時間があったり、いい質問を投げかけたら、
自分たちでアイデアを出したかもしれません。
まだまだ、ぼくのスキルを磨いていく必要がありそうです。
今日のポイント
フューチャーパーフェクトでは、いろんな視点を持ってきてあげる。
↑ソリューションフォーカスを広めよう↑
さてさて、まずは上記のようにプラットフォームの確認できたので、
その次に、フューチャーパーフェクトの確認です。
「このミーティングが、うまくいっている状態はどんな状態？」
「そうなったら、どんなことが起きる？」
「今とどんな違いがある？」
「そうなったら、他の人はどうなっているだろう？」
さらにスケーリング。
「そんな状態が１０点。Ａクルーミーティングが完璧になっているのを１０点としたら、
今は何点だろう？」
１点とか２点という数字があがる。
雰囲気的に暗い。こういう場合、もっと細かく段階を設定してみる。
「来年の春までには何点になっていたい？」
だいたい７～８点という数字。
「じゃ、この１か月内に、差し当たって、どの点数まで行きたい？」
結果は２～３点という数字。
「なるほどねぇ。この１ヶ月で２～３点にはなっていたい、と。
でも、その方法が浮かばないんだよね？」
一同沈黙で同意する。
「新人さんをここにいる２人が１人ずつ担当しているわけだけど、
仕事が忙しい、なかなかフォローする時間がないので、
他のやり方でフォローして育てる必要がある。
もちろん、仕事中にあれこれ指導するのはＯＫ。
むしろどんどんしてあげて。
ただ、ミスしたり、わからないことがあったり、
不安に思ったりすることもあるから、その後のフォローが大切。
そこで、やってみてほしいことがあるんだけど、どう？
ノートがあればできるから。
まず、ノートの上半分に『今日できたこと』を書いてもらう。
下半分は『その他、質問・相談事項』を書いてもらう。
そして、コメントを書いてあげて返す。
まぁ、交換日記みたいなものだね。
お互い時間がないから、これで済まそう。
意図しては、できたことに注目させて、自信を持ってもらうこと。
それから、さらにもっとがんばろうと上を目指してもらうこと。
わからないことやその他質問などは下半分で対応しよう。
まずは１ヶ月やってみよう。じゃ、解散」
さて、今回のミーティングでは、
意思確認とどのくらい進歩を欲しているかをしるために
スケーリングを使いました。
その後の課題はぼく自身が提示したわけですが、
彼女たちが思いつかなかったので仕方ない面があります。
ひょっとしたら時間があったり、いい質問を投げかけたら、
自分たちでアイデアを出したかもしれません。
まだまだ、ぼくのスキルを磨いていく必要がありそうです。
今日のポイントフューチャーパーフェクトでは、いろんな視点を持ってきてあげる。
↑ソリューションフォーカスを広めよう↑
ランチミーティングとソリューションフォーカス！
こんにちは。ソリューショニストな五島です。
先日、クライアント先でちょっとしたランチミーティングをしました。
このクライアントは、マクドナルド方式のランク制度を取り入れているのですが、
上位のクルーがうまく機能していない（組織を引っ張ってくれてない）
ということで、上位クルー３人のミーティングに入ることになりました。
ミーティングに対する姿勢も３者３様です。
そもそも、あまり重要性を感じておらずやらされ感覚の人、
熱い思いがあるものの、上手にそれを伝えられない人、
まじめだが「そこまでは」と少し引き気味の人。
いろんな人がいますが、私が入る以上、一定の成果を出せねばなりません。
雰囲気を察するに「あぁ、状況を語っているだけで終わっているんだろうな」
と思いました。実際にそうでした。
つまり、「で、どうするの？」の部分が脱けているのです。
問題は「新人が育っていない」ことだったので、
新人が育つためにどのようなアクションを起こせばいいかを
共有して実行してくれればいい。
そのためのアイデアを持っていないので、こちらが与えてあげる。
そのような、ぼくなりの結論に場を誘導していきます。
Not-knowing の態度（不知の態度）とはかけ離れているかもしれません。
ここから先は、正しいＳＦの使い方ではないと思います。
ですが、一連の流れは誰かの参考になるかもしれません。
ぼくの結論へ誘導したいという、
ヨコシマな意図があることを念頭にお読みください。
また、その場にいた人が、議事録チックなものを書いていてくれたので、
載せておきます。
議事録というより、走り書きのメモです
五島「じゃあ、今日は何を話し合えばいいだろうか？」
スタッフＡ「このＡクルーミーティングがどのように機能したらいいか」
「ん～、数十分の話し合いでは規模がデカいなぁ。差し当たって、今の問題は何だろう？」
スタッフＢ「やっぱり、新しい人をどのようにすれば辞めずにいてくれるか」
スタッフＣ「新人がいついてくれないと、私たちが楽にならないし、たいへん」
「それじゃあ、どのように新人を育成するかについて、この場で話せたらＯＫ？」
全員「はい」
＜次回へ続く＞
先日、クライアント先でちょっとしたランチミーティングをしました。
このクライアントは、マクドナルド方式のランク制度を取り入れているのですが、
上位のクルーがうまく機能していない（組織を引っ張ってくれてない）
ということで、上位クルー３人のミーティングに入ることになりました。
ミーティングに対する姿勢も３者３様です。
そもそも、あまり重要性を感じておらずやらされ感覚の人、
熱い思いがあるものの、上手にそれを伝えられない人、
まじめだが「そこまでは」と少し引き気味の人。
いろんな人がいますが、私が入る以上、一定の成果を出せねばなりません。
雰囲気を察するに「あぁ、状況を語っているだけで終わっているんだろうな」
と思いました。実際にそうでした。
つまり、「で、どうするの？」の部分が脱けているのです。
問題は「新人が育っていない」ことだったので、
新人が育つためにどのようなアクションを起こせばいいかを
共有して実行してくれればいい。
そのためのアイデアを持っていないので、こちらが与えてあげる。
そのような、ぼくなりの結論に場を誘導していきます。
Not-knowing の態度（不知の態度）とはかけ離れているかもしれません。
ここから先は、正しいＳＦの使い方ではないと思います。
ですが、一連の流れは誰かの参考になるかもしれません。
ぼくの結論へ誘導したいという、
ヨコシマな意図があることを念頭にお読みください。
また、その場にいた人が、議事録チックなものを書いていてくれたので、
載せておきます。
議事録というより、走り書きのメモです
五島「じゃあ、今日は何を話し合えばいいだろうか？」
スタッフＡ「このＡクルーミーティングがどのように機能したらいいか」
「ん～、数十分の話し合いでは規模がデカいなぁ。差し当たって、今の問題は何だろう？」
スタッフＢ「やっぱり、新しい人をどのようにすれば辞めずにいてくれるか」
スタッフＣ「新人がいついてくれないと、私たちが楽にならないし、たいへん」
「それじゃあ、どのように新人を育成するかについて、この場で話せたらＯＫ？」
全員「はい」
＜次回へ続く＞