高すぎる陽性率
夕方のテレビニュースで東京都の新規感染者数の速報が流れる。その時、直近3日間の平均の検査数も示されるが、その数字を見てビックリする。
例えば、昨日（3月1日）、新規感染者数は11,813人で検査数（3日平均）は13,895.7人であった。これから計算すると陽性率は85%になる。
検査をしない「みなし陽性者」も含まれるので一概には言えないが、それでも陽性率が高すぎる。
東京都が発表している検査数から計算した陽性者比率（陽性者数7日間平均÷前日の検査数7日間平均）も60%以上で高止まりしている。（下のグラフの緑破線）
他国の陽性率を調べてみると、日本以外で高いのはロシアくらいでありそれでも40%程度である。
日本の陽性率はずば抜けて高いということだ。
これは、検査数が全く足りていないということである。
能力的に検査ができなのか、政策的に検査をしていないのか。
いずれにしても、この少ない検査数で発表される「意味のない新規感染者数」によって何らかの判断がされるようであれば、さらに泥沼にはまってしまうような気がするが、いかがなものだろうか。
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自己評価の書き方
人事考課のスタートは自己評価である。自己評価をしっかり行うことが、公正な人事考課のスタートになる。
１．本人自らが考課期間中の自分の仕事ぶり・行動を振り返って自己評価をする。
２．ただ振り返るといっても覚えていないことが多いので、本人自らが自分の行動をメモしておきそのメモを参考に根拠のある自己評価を行うようにする。
メモする内容は次の通り。
「上司からほめてもらったこと」「注意や指導、叱責されたこと」「自分として頑張ったこと」「工夫したこと」「よい成果に結びついた行動」「いけなかったと思う行動」など
３．「上司からほめてもらったこと」「自分として頑張ったこと」「工夫したこと」「よい成果に結びついた行動」などに該当する考課要素の自己評価の欄にプラスの点数・記号を記入する。
４．「注意や指導、叱責されたこと」「いけなかったと思う行動」などに該当する考課要素の自己評価の欄にマイナスの点数・記号を記入する。
５．上記のような出来事がなかった場合は、「特に問題なかった」として標準の点数・記号を記入する。
６．面談時に、メモを見せながら自己評価の理由を説明する。
人事考課の５つの基本ルール
考課者は、実際に評価するに当たって次の５つのルールを守ることが必要です。
１つでもルールに違反していれば、それは「人事考課｣ではなく、単に個人の｢私的な見方｣ということになってしまいます。
① 事実に基づく評価（部下の行動観察記録の必要性）
仕事における事実のみを対象に評価しなければなりません。先入観や偏見を持たず、評判や推測で判断せずに確認した事実に基づいて評価することが必要です。
また、いざ評価するとなってから「思い出して」というのも問題があります。人の記憶は実に曖昧なものだからです。日々の仕事で観察した行動を、記録しておくことが必要です。
事実に基づかない評価や曖昧な記憶に頼った評価は、誤った評価につながりますし、被考課者の納得を得ることは出来ません。
② 職務行動が評価の対象
全ての事実が対象となるのではありません。仕事の中で観察された行動だけが対象です。事実であっても、職務に直接関係ない事柄を判定の材料としないように注意してください。
【人事考課の対象としてはいけないもの】
・ 性別、学歴、職歴、資格、宗教、趣味
・ 性格、特性（職務に関係ない能力）、価値観
・ 業務外のプライベートな生活や活動
③ 対象期間を限定
いくら事実である仕事上の行動であっても、対象期間以外の過去の行動は、除外して評価しなければなりません。「Ａさんには、去年、こういう行動があったから」というように評価してはいけません。
④ 評価基準に照らして絶対評価
評価は、記録した行動を評価基準に当てはめて絶対評価で判定します。他の社員と比較して判断しては、正しい評価は出来ません。
⑤ 人材育成のために
人事考課は、結果を本人にフィードバックし、｢強み｣｢弱み｣を示して能力開発につなげることが目的です。それが出来ない評価のための評価は、意味がありません。育成面談、指導を念頭に置いた評価でなくてはなりません。
#ロシア国民の良心を信じる
今のプーチンを止めることができるのは、ロシア国民だけである。
バイデン大統領が何を言おうが、どんな制裁を課そうがプーチンは動じないだろう。
唯一プーチンを止めれるのは、ロシア国民の良心だ。
私は、ロシア国民の良心を信じる。
人事考課を処遇に活用する際の注意点１０
１０．事後調整における留意点・・・調整結果のフィードバック
事後調整を行った場合は、必ずその結果を考課者にフィードバックすることが必要です。
これは部下の質問に対して説明するためであり、上司として当然知っておく事柄です。 また、今後の考課の改善のためにも調整結果をフィードバックすべきです。
特に「甘い」管理者には厳重に注意する必要があります。
甘くなる原因は「期待水準の低さ」と「部下へのゴマすり」が考えられますが、管理能力の低い管理者ほど期待水準が低くなり、リーダーシップのない管理者ほど部下にゴマをするようになっていきます。
したがって、人事考課の「甘い」管理者はこのままでは管理者失格であることをしっかり認識させる必要があります。
人事考課を処遇に活用する際の注意点９
９．評価調整会議の実施
評価基準のすり合わせや評価の整合性を高めるために評価調整会議を行います。評価調整会議には次のように２種類があります。
① 評価基準すり合わせのための調整会議（ぜひ行ったほうが良い）
２次考課者が１次考課者を集めて行う評価調整会議です。
被考課者のどのような事実に対して、どのような評価をしたかの確認、すり合わせを行います。
実存部下による人事考課研修の事例研究的な内容になります。
この評価調整会議での注意点は、どのような行動や出来事がどの評価段階に当てはまるかの調整であって、「誰々がＡだ」「誰々はＣだ」という人間の評価にしないということです。
② 総合評価（処遇上の評価）の最終決定する調整会議
決裁者や人事部門責任者が部長クラスを集めて行う調整会議です。
人事部門からの集計表を基に、処遇上の総合評価の整合性、バランスを確認し調整します。
人事考課を処遇に活用する際の注意点８
８．人事考課の調整
人事考課の調整は、「評価基準の明確化」や「考課者訓練」など事前に行う「事前調整」をしっかり実施すべきであり、考課後の「事後調整」は、理屈上は意味がないものです。
しかし、実際は、評価基準の不明確や考課力不足のため、甘辛やバラツキが生じ、処遇に活用するとき、事後調整せざるを得ない場合が見受けられます。この場合、次善の策として次のような方法で調整を行います。
① 数学的手法で行う
各母集団の平均値を求め、全体の平均点との差を個人の点数にプラスマイナスして調整します。または、各個人の偏差値を求め、その値を使います。
平均点区分（標準偏差を使用する方法）も有効です。
② 人物比較法
事前に等級ごとに標準人物を選定し、その標準者と各集団から３～４人選定した人を比較して、甘辛度をチェックします。
特に問題なければ、その集団からの考課結果を認め、問題ある場合は、その集団全員のチェックを行い再評価します。
また、総合評価の区切り点の前後の人に関して、標準者と比較して調整します。
人事考課を処遇に活用する際の注意点７
７．ポイント制
絶対区分で総合評価を行い、ポイント制を導入することにより原資の問題を解消する方法です。
例えば、賞与に反映する場合、等級と評価により個人の賞与ポイントを出し、その賞与ポイントの総合計で賞与総原資を割り算し１ポイントの単価を計算します。
後は個人の賞与ポイントに単価を掛けることによって、賞与金額を計算します。
第6波は本当にピークアウトしたのか？
確かに、世界的にコロナの新規感染者数は減ってきている。
欧米の減少の理由は、急激な感染者数の増大と3回目ワクチン接種により集団免疫ができたことと考えられる。
では、日本の減少の理由は何なのだろうか。
3回目のワクチン接種が進んでいない日本では、欧米と同じようには考えられない。
「まんえん防止等重点措置」による感染対策が功を奏したという意見もあるが、本当だろうか。
単に「検査数を減らして陽性者数を少なく発表している」だけにしか思えないがどうだろう。
いずれにしても、欧米では感染者数がピークアウトしてから約1か月後には死者数も減少している。
日本も本当にピークアウトしたのであれば、そろそろ死者数が減少してくるころである。
死者数が3月に入っても減少してこなければ、見せかけのピークアウトということになるがどうだろうか。
また、死亡率も上昇しているのが気になるとことである。
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人事考課を処遇に活用する際の注意点６
６．平均点区分（標準偏差を使用する方法）
同じく母集団を決めて、その平均点からのかい離率によって区分する方法ですが、標準偏差係数を使って、分布規制の％に収まるようにします。
（部門間のバラツキも解消できます。）
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