人事考課研修１６（3つの選択）
具体的な人事考課の仕方は「３つの選択」という方法で行います。
「３つの選択」というのは、良かったこと、悪かったこと、ほめたこと、叱ったことなど考課期間中の出来事に対して、一つひとつ、「行動の選択」「要素の選択」「段階の選択」という３つの判断を行なって、その結果を人事考課につなげるという方法のことです。
「行動の選択」は、その出来事は人事考課の対象に入るかどうかの判断をすることです。基本的には職務活動に限定します。
「要素の選択」は、人事考課の対象に入るとすれば、どの人事考課の項目・要素で評価するかということです。期待成果なのか、期待行動なのか、勤務態度なのか、あるいは同じ勤務態度の中で、規律性なのか、責任性なのか、の判断をするということです。
このとき注意する点は、後で説明しますが、「ハロー効果」という人事考課エラーに陥らないようにすることです。
「段階の選択」とは、その出来事は、その選択した考課項目・要素でどの評価段階に該当するかの判断をすることです。５段階評価の真ん中の３をどう考えるかがポイントになります。
第6波の出口？
岸田首相は3月16日の会見で「第6波の出口は、はっきり見えてきた」と述べた。
確かに、新規感染者数は徐々に減ってきている。東京では、前週の同じ曜日の新規感染者数が3月4日から16日間連続で減ってきている。（下のグラフの青線）
新規感染数の推移だけを見ると出口に近づいているように思えるが、・・・。
実は、東京の検査数も3月3日から前週の同じ曜日の件数を16日間連続で下回っているのである。（上のグラフの赤線）
感染状況が落ち着いたというよりは、検査数が減ってきたから新規感染数も減ってきたと考えられる。
第5波の出口に向かう時は検査数も減っていたが陽性者比率も減っていた。
第6波では検査数は減っているが陽性者比率は増えている。（陽性者比率＝陽性者数7日間平均÷前日の検査数7日間平均：上のグラフの緑破線）
これは決して出口に向かっているのではなく、検査数を減らすことにより出口に向かっているように見せかけているだけではないだろうか。
検査数を減らす理由は次のように考えられる。
１．国や自治体は、検査数を減らせば新規感染数も減って、感染対策が上手くいっているとアピールできる。もう打つ手がなく、これしかできない。
２．保健所は、検査数を減らせば新規感染数も減って、感染者に対する対応を減らすことができる。現状で手一杯であり、これ以上感染者が増えて欲しくない。
３．感染者は、検査をしてコロナ感染が確定すると家族含めて自宅待機になるので検査を受けない。
それぞれの思惑が重なって、検査数が減ってきているのだろう。
根底には、「重症化しないから大丈夫だろう」という考えがあるからなのだろうが、本当に大丈夫なのだろうか。
【東京都のホームページより検査数の推移】
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人事考課研修１５（人事考課の仕方）
それでは、人事考課の仕方について確認します。
まず、事前に期待成果の基準となる役割や目標を明確にすることが必要です。
これを明確にしないと、期待成果の評価はできません。この役割や目標をしっかり確認して、人事考課シートに記述しておくことがスタートです。
役割や目標が明確になったらそれを全うするために達成活動を行うわけですが、考課者はその仕事ぶりをよく見ておくことが大切です。
そして、良い点があればほめる、いけない点があれば注意する、あるいは叱るというアクションを起こして、メモします。
このメモした内容が勤務態度や期待行動の評価に反映します。もちろん目標が達成できるように途中途中でアドバイスすることも必要です。
期の終わりには、役割や目標の達成度を確認します。これが期待成果の評価になります。
この時の注意点は、「結果をありのままに判断する」ということと「チャレンジプラスワン」を適用するかどうかということです。
最後に、これが一番大事なのですが、その役割や目標の達成状況から、うまく行った理由やうまく行かなかった原因を確認することです。
この部分が、期待行動や知識・技能など見えない部分の評価につながりますし、全体のレベルアップにもつながります。
すなわち、うまく行った理由を明確にして、それを他のメンバーにも教え、うまく行かなかった原因を明確にして、その点を指導していくことで、全体のレベルアップにつなげようということです。
人事考課研修１４（職務遂行プロセスと人事考課）
評価項目と職務遂行プロセスの関係はこのような図で表すことができます。
まず、組織目標を達成するために各人に職務割当すなわち役割や目標を設定します。
これらを明確にすることで、各人が達成にむけて行動し成果が現れます。
達成行動と成果の間に、環境要因が影響することに注意が必要です。
ちなみに、外部要因とは、円高円安、景気動向、顧客の方針転換など、内部要因とは、他部署の対応の良さ悪さ、同僚の手伝い、上司の支援など、本人要因とは、病気、怪我などのことをいいます。
当社の人事考課は、最後の結果だけでなく、途中経過すなわちプロセスもしっかり評価します。
育成を図り継続的に成果を上げるためには、プロセスを評価しプロセスをレベルアップすることが大事です。
人事考課研修１３（期待成果の評価はありのまま）
普通に考えれば、仕事の結果というのは本人の能力と努力によって決まるのですが、現実は違います。本人の能力と努力以外の外的要因も影響します。
能力が高くてすごく努力したがアンラッキーがあって結果は悪かったとか、逆に、たいしたことをやっていなかったけれどラッキーがあって結果は良かったとか、色々あります。
この様なことがあるということを分かった上で、「期待成果の評価はありのままに行う」ということが大原則なのです。
期待成果以外の評価項目、すなわち期待行動や知識・技能、勤務態度の評価は、この様なラッキーやアンラッキーを取り除いて本人の能力や努力を評価するようにします。
「たまたま良かった」「たまたま悪かった」ということではなく、成果再現力としてどうかを評価することになります。
人事考課研修１２（期待成果の考え方）
期待成果の評価は、上司と話し合って決めた役割や目標を達成したかどうかを判断します。
したがって、期の初めに面接を通じて役割や目標を明確にすることが不可欠です。そして、その内容を人事考課シートの目標記入欄に記述します。
評価する際の注意点は「期待成果の評価（目標の達成度評価）は、途中の外的影響にかかわらずありのままに評価する」ということです。ラッキーがあったからその分割り引くとか、アンラッキーがあったから、その分甘くするとかという考え方はありません。あくまでも、結果だけで判断します。
ただし、例外が１つだけあります。それは、「チャレンジ＋１」というルールで、初めに決めた目標が本人の等級と比較して高かった場合には、ありのままに評価した後１点加点します。
目標設定時に、等級と比較して高い目標の場合は、目標記入欄の難易度の欄にしるしを入れてわかるようにしておきます。
人事考課研修１１（知識・技能の評価、期待行動評価）
知識・技能の評価は、本人の格付等級としてふさわしい能力（知識・技能）があるかどうかを判断します。具体的には等級定義や職種別等級別職能要件書が基準になります。
実際には、知識や技能の試験を行うのではなく、等級相当の仕事を与えて、その仕事の進め方をみて判断します。
期待行動の評価は、職種別に求められる行動をしていたかどうかを評価しますが、職種別の人事考課シートに職種別に求める行動内容と評価の着眼点が記載されていますので、その内容が基準になります。
期待行動に関しては、「そのようなときにはいつもそうしている」という行動特性として判断します。
人事考課研修１０（勤務態度評価の各要素）
ここで勤務態度評価の各要素の意味を確認したいと思います。
組織のルール・上司の指示命令をしっかり守る、そういう態度行動を規律性で評価します。
上司から指示命令を受けて「はいわかりました」と受けたことに関しては責任性で評価します。自分の仕事や目標に関することです。
他人の仕事に関しては協調性で評価します。他人の仕事を助けてあげる事であって、助けてもらうことは協調性には入りません。
また、自ら進んで改善・提案・自己啓発、あるいは難しい仕事に挑戦する、この様な態度行動を積極性で評価します。
ほめ言葉でよく使う「積極的」とは違いますから、混同しないようにしてください。
日本はコロナ感染状況世界最悪と言われる韓国より悪い！
韓国で3月12日発表された新型コロナの新規感染者数は過去最高の38万3665人であった。
同じ日の日本の新規感染者数は5万5328人だったので、韓国が日本の約7倍になる。
人口は日本の約半分（0.42倍）なので、日本と同じ人口で考えるとほぼ15倍になる。
新聞各紙では、「韓国の感染状況は世界最悪」などと見出しをつけていた。本当にそうだろうか？
韓国の陽性率を調べてみると20%前後であった。ということは、検査数は感染数の5倍の190万人前後になる。
日本の検査数は能力的には1日40万回、実際の検査数は直近では12万回～20万回位で、3月10日は11万4763人であった。これは韓国の16分の1以下である。
もし、日本で韓国と同じ数の検査をすると、比率的には新規感染者数が88万5248人になる。韓国の約2.3倍である。人口比を考えるとその2倍の177万0496である。
計算上、日本は世界最悪と言われている韓国の4.6倍である。
検査数が極端に少ないから表面上の新規感染者数は少なくなっているが、実際の感染者はその32倍近くになる。
韓国では1日190万回前後のPCR検査を行っているのに、なぜ日本では能力的には1日40万回、実際にはその半分程度しか行えないのであろうか？
【厚生労働省のホームページより】
人事考課研修９（勤務態度評価の考え方）
それぞれの人事考課項目について確認していきます。
まず、勤務態度の評価についてです。
当社の勤務態度評価は、非管理職においては規律性、責任性、協調性、積極性の４つの要素で、管理職においては規律性の代わりに経営意識を入れた４つの要素で評価します。
規律性と責任性は組織には絶対に必要なことであり、組織防衛力と言えます。これに対して、協調性と積極性は組織成長力になります。
また、これらがしっかりできてその上に、経営意識があります。
このピラミッドのような絵からご理解いただきたいことは、規律性と責任性が優先するということです。
例えば、協調性は自分の責任を果たした上ではじめて評価に値するものであり、自分の責任を果たさずに他人の仕事を手伝うのは協調性に当たらないということです。いうなれば「おせっかい」ということになります。
もうひとつ勤務態度評価で大事な事があります。それは「勤務態度はいつも期待通りで標準３点である」、ということです。
３回遅刻をしたけれど、４回早く来たから、遅刻の分を帳消しにするとか、３回サボったけれど、４回一生懸命したからサボったことを帳消しにするとかという考え方はありません。いつも遅刻をしない、いつも一生懸命が期待通り標準３点ということです。