人事考課研修２３（評価が4になる場合）
評価段階が４や５になる場合は、次のようなケースです。
期待成果で４の評価になるのは、仕事の結果が期待を上回った、あるいは目標を期待を上回って達成した場合です。上位等級の基準を上回った場合や数値目標で大幅に上回った場合は５になります。
期待行動、知識・技能、勤務態度で４の評価になるのは、好ましい出来事、態度・行動があり、それを知った上司がほめた場合になります。上位等級としても期待を上回るようであれば５になります。
ただし、勤務態度評価では５は通常つきません。
好ましい出来事があったにもかかわらすそれを知った上司がほめなかった場合は４にはなりません。上司がほめるに値しないと判断したのですから３の評価になります。
ここで誤解しては困るのですが、ほめたから必ず４になるということではありません。今まで２に該当する態度だったのが改善された場合すなわち３になる場合もほめることになるからです。４と評価する以上は「何らかのほめるような出来事がある」という意味です。
人事考課研修２２（評価が２になる場合）
具体的に人事考課で評価段階が２や１になる場合は、次のようなケースです。
期待成果で２の評価になるのは、仕事の結果が期待を下回った、あるいは目標が達成できなかった場合です。業務に支障をきたした場合、数値目標で大幅に下回った場合は１になります。
期待行動、知識・技能、勤務態度で２の評価になるのは、好ましくない出来事、態度・行動があり、それを知った上司が注意した場合になります。それが原因で業務に支障をきたした場合は１になります。
好ましくない出来事があったにもかかわらすそれを知った上司が注意しなかった場合は、２にはなりません。上司が認めたわけですから３の評価になります。
いちご狩り
ホテルの宿泊プランに入っていた「いちご狩り」に行ってきた。
この日は予約客だけの受け入れだったので、ハウスには誰もいない。
20個も食べるともう腹いっぱい。
隣のヤギ小屋のヤギが、必死にエサを食べに来るので面白かった。
小松沢レジャー農園
人事考課研修２１（段階の定義２）
３は「期待通り」、２は「下回った」ということですが、１は「大幅に期待を下回った」ではありません。大幅、小幅の判断が人によってバラバラになります。下回ったらすべて２と判断します。その中で業務に支障があった場合１とします。
５も「大幅に上回った」ではありません。「上回った」場合はすべて４と考えます。その中で「高い基準を上回った」場合を５とします。
ただし、数値目標の場合は、「大幅」「小幅」の判断ができますから、１や５も達成率で設定することができます。
ムーミンバレ―パーク
スプリングフェスティバルを開催しているとネットニュースに出ていた。
ムーミンについてはあまり詳しくないのだが、話のタネにと思って行ってみた。
入っていくとまずは、ムーミンパパが迎えてくれた。
さらに、トゥーティッキにあいさつして、ムーミン屋敷に入った。
入口では25分待ちとなっていたが、実際にはもっと待ったような気がする。
屋根裏はムーミンパパの書斎になっているそうだ。
その後、「リトルミイのプレイスポット」「海のオーケストラ号」を観て、灯台へ。
一番奥はスナフキンのテント。
展示施設の「コケムス」は見所が満載である。
最後、ムーミンママに見送られて帰ってきた。
話のタネに一回は、行っておいてもいいかもしれない。
人事考課研修２０（段階の定義）
段階の選択のところでは、それぞれの出来事に対しての考課項目・要素が決まったら、最後にそれぞれの評価段階を決定します。
当社の人事考課制度では、５段階で判断しますが基本は３段階です。
真ん中の３は標準であり、期待通りという意味です。平均ではありません。
会社の期待通り、上司の期待通りということです。
４はその期待を上回った、２は下回ったということです。基本的にはこの３段階で考えますが、例外的に１と５が発生することがあります。
人事考課研修１９（人事考課エラー）
ハロー効果以外の人事考課エラーについても確認しておきたいと思います。
まず寛大化傾向です。自分の部下はかわいいし他部門より良くしたいという思いから、甘い評価をしてしまうことを言います。しかし、甘い評価は結果的に部下をつぶしてしまいます。能力開発のために評価するわけですから、甘い評価は能力開発の機会をなくしてしまいます。
また、甘い評価は上司も不利になります。甘い評価をする理由は、部下にゴマをすっているか、部下の仕事がわからないかどちらかです。いずれにしましても上司失格と判断されます。
中心化傾向、極端化傾向、対比誤差は、今回の研修で基準は何なのかをしっかり理解すれば解消します。
あと、困るのは遠近効果です。勉強しても解消しません。これはメモをしておくことが大事です。
人事考課研修１８（ハロー効果）
「要素の選択」のときに注意すべき点は、「ハロー効果」に、気をつけるということです。
「ハロー効果」とは、「１つが良いと何もかも良く評価してしまう、１つが悪いと全て悪く評価してしまう、部分的印象で全体的評価を行ってしまう」というエラーのことですが、その防止ルールは「１つの出来事を１つの要素群の、２つ以上の要素で評価してはならない」、ということです。
当社の人事考課制度では、期待成果、期待行動、知識・技能、勤務態度の４つの要素群があります。一つの出来事に対して、同じ要素群では一つしか該当しないということです。
言い換えれば、要素群が変われば、最大４つ該当することがあるということになります。
なお、同じ要素群の中で２つ以上の要素に該当するような場合は、より関係の強い要素１つで取り上げます。
人事考課研修１７（事実に基づく人事考課）
「３つの選択」を行うためには、まず、考課期間中の出来事を書き出すことが必要です。
そのためには日頃から部下の仕事ぶりをよく観察してメモしておくことが大事です。
ただ、この場合、こっそりメモするのではなく、叱る、ほめる、注意するというアクションを起こしてメモします。
これが一番大事です。
アクションをおこすから部下も覚えているので納得するのです。
このメモを参考に人事考課を行います。
円通寺の梅
ネットニュースで今が見頃と出ていたので、本庄市児玉の円通寺の梅を見に行った。
見事に梅が咲いている。
よく見ると、同じ木に白い花と赤い花が咲いていた。
「源平咲き」と言うそうだ。
元々、紅梅の木に何らかの原因で白い梅が咲くようになったとのこと。
100本前後の梅が植えてあり、見事であった。