新入社員研修の講師
久しぶりに新入社員研修の講師を行った。
新入社員とはかなり年が離れてきたのでお断りしていたのだが、以前から懇意にしている会社からの強い要望で行うことにした。
やってみると、やはり新入社員と接するのはいいものだ。
忘れていたモノを思い出したり、気づきを与えてもらったり、新鮮な気分にさせてもらった。(^^♪
ビジネスゲームなどグループワーク中心に行ったが、やはり2日間の講義は体にこたえた。
改めて、年齢も実感させてもらった。(^-^;
人事考課研修３２（目標のブレークダウン）
その業務分担表を作る時の目標のブレークダウンですが、ブレークダウンの方法は２つあります。
一つは、部門目標を単純に数値で分割するという方法です。
もう一つは、部門目標を達成するための手段・方法を割り当てるという方法です。
どのようなときにどちらの方法を使うかが、目標のブレークダウンのポイントになりますが、そのポイントは次回説明します。
人事考課研修３１（目標設定の流れ）
まず会社目標に貢献する部門目標を設定します。そして、その部門の固有の仕事（分担業務）とその部門目標達成のために行うべき新たな仕事（分担業務）を確認します。
この仕事の一覧表ができたら、誰にどれだけやってもらうかの分担表を作成します。
この分担表を基に部下一人ひとりに期待する成果を要望し、部下はその要望を基に目標を作成するという流れになります。
最終的には、面接で確認し決定します。
ぜひ、この様な業務分担表を作成してください。
上司が作成するのですが、できれば部下も含めてみんなでワイワイガヤガヤして作成すると、部下のやる気も高まります。
人事考課研修３０（個人目標の設定の流れ）
個人目標の設定の流れはこのように上から順番に行います。
会社の目標があって、それを達成するために重んじる会社の方針があります。
その方針に沿った自部門の目標があり、方針があります。さらに、その方針に沿って自職場の目標があり、方針ができます。
そして、その職場目標を達成するために個人目標を設定します。
このように上から順番に目標を設定していくことを目標のブレークダウンと言います。
また、ケースによって、担当している通常業務をある一定水準以上で行うというように本人自らが提案し、上司が認めるという形で設定することもあります。
人事考課研修２９（目標設定の考え方）
目標管理にはいろいろな考え方があります。大きく分けると、次のように２つに分けることができます。
一つは、チャレンジ型の目標管理です。これは、通常業務以外の別の課題を目標に設定します。本人が自ら考えてチャレンジする形で設定します。
もう一つは、評価連動型の目標管理です。これは通常業務、すなわち本来行うべき仕事を目標に設定するというものです。本来行うべき仕事ですから、本人が勝手に設定するのではなく、当然上司の要望が優先されます。
昔はチャレンジ型の目標管理を行なっている企業が多かったですが、今は評価連動型目標管理を行なっているところが多くなっています。
当社の人事考課制度もこの評価連動型目標管理と連動した形になっています。
人事考課研修２８（目標管理の位置づけ）
目標管理は、ゴールを意識した良い仕事をするために行います。
営業や生産部門はゴールが明確になっていますが、管理部門などでは、ゴールが明確になっておらず、特にゴールを意識せずに仕事を進めていることがあります。そのようなことが起きないように、目標管理を行なってゴールを意識した仕事をしようということです。
決して、評価のために目標管理をするわけではありません。
目標管理によってゴールを意識した仕事をして、高い成果を上げることが目的です。
人事考課研修２７（目標管理の基本）
期待成果の評価は目標管理の手法を使って行うわけですが、ここからは目標管理について確認したいと思います。
目標管理の基本的な考え方は「上司がこと細かに指示するよりは、担当者自身に最終的にどういう結果を得るのか、どこまでやるのかという目標を明確にさせ、その進め方や実行段階の管理を担当者に任せてしまう方が成果は大きくなる。」ということです。
ある程度自由裁量を持たせることで主体的、自律的に取り組むようになり、より成果が上がると考えます。
「ゴールも決める」「やり方も決める」というやり方は、目標管理ではなくノルマ管理になってしまいます。
ちなみに、目標とは「活動の目的や課題に、期間と到達レベル（ゴール）を加えたもの」、方針とは「目標を達成するための活動の方向づけや制約条件のこと」をいいます。
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人事考課研修２６（2次考課の役割）
２次考課の役割は、配下の１次考課者の考課力のレベルアップです。そのためには、評価基準すり合わせのための評価調整会議、言い換えれば実存者による評価研修を行うことが大事です。
評価調整会議といっても、部下の総合評価の「良い」「悪い」を話し合うのではなく、個別の評価項目について、どのような事実に対してどう評価したかを発表し合い、すり合わせをするようにします。
この会議により、部下に対する期待水準をすり合わせるということです。
２次考課者の責任としてぜひ実施してください。
人事考課研修２５（２次考課の位置づけ）
ここで２次考課について確認しておきたいと思います。
２次考課の仕方は次のように２通りあります。
ひとつは複数考課という考え方です。これは１次考課、２次考課がそれぞれ評価して後で平均をするという考え方です。１次考課は細かく「木を見る」スタンスで、２次考課は全体の「森を見る」スタンスで行います。
もう一つのやり方は、１次考課重視というやり方です。これは、１次考課者がしっかりと評価を行い、２次考課者は、１次考課者がルール通りに基準に基づいて行なっているかどうかのチェックを行い、問題なければ１次考課と同じ評価とします。問題があれば、１次考課と話し合った修正します。この場合は、１次考課と２次考課はいつも同じ評価になります。
当社の２次考課は１次考課重視（右側）で行います。
人事考課研修２４（人事考課の基本ルール）
ここまでのまとめですが、人事考課の基本ルールは次の通りです。
１．職能評価の原則
人事考課は、性格や人柄などを評価する「人物評価」ではなく、仕事上の行動や結果を評価する「職能評価」です。したがって、性格や人柄、年齢、性別、信条などは人事考課には関係しません。
２．事実評価の原則
想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき、人事考課を行います。「記憶に頼る評価」ではなく「記録による評価」が公正な評価につながります。
３．考課期間独立の原則
過去の実績などにとらわれることなく、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて人事考課を行います。
４．職務行動評価の原則
人事考課の対象になるのは職務活動であり、私生活など職務に関係ないことは評価の対象になりません。ただし、私的な行動であっても、職務に影響があればその時点で評価対象となります。
５．ハロー効果防止ルール
「部分的印象で全体的評価を行ってしまうこと」をハロー効果といいますが、「１つの行動を１つの要素群の２つ以上の要素で評価してはならない。」という防止ルールがあります。
６．期待成果の達成度評価はありのまま
期待成果の評価は、環境変化や途中のラッキーやアンラッキーを考慮しないで結果をありのままに評価します。
７．チャレンジプラスワン
難易度の高い目標の場合は、ありのままに評価した後、１点上方修正します。