人事考課研修８（人事考課の項目）
人事考課は職能評価であると何度も説明しましたが、職能とは「職務を遂行する能力」すなわち「職務遂行能力」のことをいいます。
この職務遂行能力を評価するわけですが、当社の人事考課制度ではこの職務遂行能力を４つに分けて、４つの観点から評価するようにします。
一つは高い成果を上げて欲しいという期待を表した期待成果です。
それから、高い成果を上げるために必要な行動をして欲しいという期待行動。
さらに、その期待行動をしっかり行うために必要な知識・技能。
最後に、組織人として求められる勤務態度。
この４項目に分けて評価します。
ここで大事な事は、評価の仕方が絶対考課であるということです。
社員同士を比較して優劣を決めるというやり方ではなく、基準と比較してその基準を上回ったかどうかを判断するわけです。
したがって、それぞれの項目の基準が「何か」ということをしっかり認識しておくことが必要です。
期待成果は個人別に基準を設定します。
期待行動は職種別、知識・技能は職種別等級別に、勤務態度は全社員ほぼ同じに設定します。
具体的には、勤務態度、知識・技能、期待行動の基準は職種別の人事考課シートに記載してあります。
期待成果の基準は、期の初めに面接をして役割や目標などを話し合います。その話し合いで決まった役割や目標が基準になります。
人事考課研修７（人事考課と人物評価）
人事評価というと、人事に関するすべての評価のことをいいます。
性格や人柄なども仕事をする上では大事な事ですが、これらは人物評価あるいは適性評価として適性診断などにより事前に行います。
今回テーマになっている人事考課は、仕事の成果や勤務態度、仕事で発揮された能力などの職能評価になります。
これらは職務活動を通じての事後評価ですので、注意してください。
たまに、「将来の期待値を込めて評価した」などと言う方がいらっしゃいますが、人事考課には期待値は入れません。あくまでも事後評価です。
殺生石が割れた
「九尾の狐（きつね）伝説」で知られる栃木県那須町湯本の国指定名勝「殺生石」が真っ二つに割れたそうだ。
関係者によると数年前からひびが入っていたことが確認されており、自然に割れたとのことである。
たまたま、2019年に同じようなアングルで撮影した画像があったので見比べてみた。
確かに、亀裂が入っている。
自然の力はすごいものだ。
人事考課研修６（人事考課の対象）
それでは「何を評価するか」ということを確認したいと思います。
人事考課は「性格、人柄、人格、性別、年齢、容姿、適性、潜在能力など」を評価する人物評価ではありません。そのような影響を受けて実際に現れた「仕事上の行動と結果」を評価します。
「仕事上の行動と結果」は、上司が指導し本人が努力をすれば変えることができます。
このように努力すれば改善することのできるものを評価するのであって、性格や人柄などそう簡単に変わらないものを評価するわけではありません。
ですから、人事考課は人物評価ではなくて、職能評価であると言うことができます。
人事考課研修５（人事考課の考え方）
日頃、何をどう評価するかは自由です。ウマが合うとか合わないとか、色々ありますがこれらはすべて自由です。これらまで変えなさいということではありません。
色々な判断基準があります。１０人いれば１０通りの判断基準があるわけです。これはこれでいいのです。
ただ年２回人事考課する時は違います。人事考課は大事な仕事です。仕事は個人の感情や判断基準だけで行うものではありません。
組織が定めたルール・基準があります。そのルール・基準に基づいて行うのが人事考課です。
そのルール・基準をこの研修で確認しようということです。
後、もう一点大事なことがあります。
例えば、病院の先生から悪い診断結果を言われた患者は先生に文句を言うでしょうか。いませんね。逆に、早く見つけてくれてありがとうと感謝します。それは、診察した以上は、もし問題があったら治療して健康にしてくれるからです。
人事考課も同じです。評価して、もし劣っている点があったら指導をしっかりすることです。そうすれば、信頼関係に結びつきます。評価のしっぱなしはいけません。
評価した以上は指導まで責任を持つことが大事です。
人事考課研修４（育成型人事考課制度）
世の中には、色々な考え方の人事考課制度があります。
例えば、成果主義の人事考課制度です。報酬決定のために評価を行い、年俸制などメリハリのある処遇に結びつけようというものです。
教育は自己責任であり、面接は報酬決定の交渉の場になります。これはこれでひとつの考え方ですが、当社の人事考課制度は成果主義の人事考課ではありません。
当社の人事考課制度は育成型の人事考課制度です。業績を上げるためには、業績を上げられる社員を育成しようという考え方です。
もちろん、本人の努力も必要ですが、組織として上司の指導やＯＪＴを実施することで、人材を内部で育てようという考え方です。
面接も仕事ぶりを振り返り、育成ポイントを確認する場としての位置づけになります。
人事考課研修３（絶対考課と相対考課）
当社の人事考課の考え方は絶対考課です。日本の企業のほとんどが同じような考え方で行なっています。
当社の人事考課の考え方は、特別変わった方式ではなくて、日本の企業の多くで行われている方式で行なっていこうということです。
この様に絶対考課で行うためには、基準が必要です。基準が何なのかをしっかり認識することが必要です。
○ 参考
評価とは、広く「物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること｣であり、考課とは、その評価の中で「仕事上の行動や結果、能力など（勤務成績）を評価すること｣である。
例：「パソコンの性能と評価する」とは言うが、「パソコンの性能を考課する」とは言わない。
例：船に乗る＝乗船する 仕事振りを評価する＝考課する
人事考課研修２（人事考課の基本的な考え方）
基本的な考え方について、昔ながらの世間一般の古い考え方の人事考課と当社の人事考課を比較して整理しておきたいと思います。
まず、人事考課の目的ですが、昔の人事考課は「差をつけて選別しよう」という考えです。誰の賞与を多くして、誰を少なくするか、社員同士差をつけるのが目的でした。
今（当社）の人事考課は違います。今（当社）の人事考課の考え方は「差をなくして、みんなを伸ばそう」という考えです。
私たちは社内の人と競争しているわけではありません。社外の人と競争しているのです。ですから、私たち全員がレベルアップすることが望ましいのです。
また、昔は明確な評価基準がありませんでした。基準がないのにどうやって評価したかと言いますと、相対評価という方法で行いました。これは社員同士比較するという方法です。これですと「差」はつきますが、チームワークは形成されにくくなります。
今（当社）は、基準を決めて絶対評価という方法で行います。これですとお互いに協力して基準をクリアした方がよいということで、チームワークも形成されやすくなります。
昔はこの様な人事考課の研修をあまりしませんでした。ですから、個人の判断でバラバラになってしまいました。しかし今（当社）は違います。今（当社）はしっかりと勉強してルール・基準に基づいて行います。
昔は基準がなくて、個人がバラバラにつけるわけですから、当然結果は間違っています。間違っていますから部下は納得しません。納得しませんから不信感が強まります。そして、やる気も出てこないということになってしまいました。
しかし、今（当社）は違います。基準を決めて、勉強して人が行いますから、部下も納得します。納得すれば、信頼関係も強くなり、やる気も出てきます。
やはり、人事考課は納得性が大事です。納得性を高めるためには評価結果を本人にフィードバックすることが必要です。
人事考課研修１（人事考課の目的）
人事考課の基本的な考え方や考課の仕方について、確認していきたいと思います。
まず、「何のために人事考課を行うのか」という人事考課の目的ですが、大きく分けると３つあります。
１つ目は、業績の向上です。
事前に社員一人ひとりの役割や課題（目標）、行動のあり方を明示することで、業績拡大を図るということです。
２つ目は、能力開発と働きがいの向上です。
評価した結果をフィードバックすることで、社員一人ひとりの強み・弱みを相互に認識し、強みの伸長と弱みの克服を図るということです。
３つ目は、納得ゆく処遇と公平な人件費配分に結びつけることです。
評価結果に基づいて自他共に納得いく処遇の実現と人件費の公正配分を図るということであり、各人の努力が報われるようにしようということです。
決して「お金によるアメとムチで社員の尻を叩いて業績を上げる」ということではありません。
業績を上げるためには、業績を上げる人材を育成することが必要です。社員を育成して、業績を伸ばして、結果として処遇にも反映しようということであって、処遇のためだけに評価するわけではありませんから、誤解しないようにしてください。
人事考課の流れ
人事考課の流れは次の通りです。
① 各人の役割・担当業務の明確化（業務目標の設定）
自らに求められる役割を明確にするために、１次考課者は４月に部門ミーティングを実施し本人に説明し、それを基に業績考課シート（目標管理シート）に業務目標を記入して提出させます。
事前に目を通した上で目標面談を行い、話し合いの上各人の業務目標を決定します。
② 期中のコミュニケーション
人事考課が単なる結果だけの評価としないために、上司は随時本人と話をしてアドバイス、フォロー等を行います。
必要に応じて中間面談を行います。
③ 行動、実績等の記録
１次考課者は、事実に基づいた評価を行い、評価の納得性及び客観性を高めるとともに被考課者の人材育成のため、考課期間中における被考課者の評価対象となる事実、態度、実績その他の必要な事項を「行動観察記録シート」に記録します。
④ 自己評価
被考課者は、自らを振り返ることにより職務の改善及び能力向上につなげるとともに、考課者との共通理解を図るために自己評価を行います。
⑤ １次考課
１次考課者は、提出された人事考課シートの自己評価内容のほか被考課者の考課期間内の勤務状況や行動等の事実に基づき、考課要素ごとに評価を行います。
⑥ ２次考課
１次考課者は、自己評価と１次考課が記入された人事考課シートを２次考課者へ提出します。
２次考課者は、必要に応じて行動観察記録シートの提出を求め、１次考課者及び被考課者と面談し話を聞くことができます。
２次考課において１次考課に問題がある場合は１次考課者とよく話し合い、変更した場合は１次考課者から被考課者へ変更点の説明を行います。
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