業績評価と目標管理の違い２
1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる「目標管理」とは、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗状況を各人が自ら主体的に管理する手法のことです。
本人自らが目標を設定することになっています。
業績評価における目標とは、どの組織でも必ず行っている「誰が何をするか」という業務分担や役割を明確にし、それにプラスして「どこまでするか」というゴールを最初に決めて、「後から計測できる形」で表現したものです。
そして、その業務分担や役割は担当者が自ら決めるのではなく、上司が明確にして要望します。この部分が「目標管理」と違うところです。
業績評価と目標管理の違い１
一般に、人事考課は「仕事の成果を評価する業績評価」と「仕事の成果を上げるまでの途中の行動を評価するプロセス評価」に分かれます。
業績評価は「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいはある一定水準の成果を出して欲しい」という期待を明確にし、その達成度を評価することで行います。
したがって、その役割や一定水準の成果を明確にしたものが基準となります。
多くの企業では、「目標管理の手法」を用いて、期の初めに個人別に目標を設定し、期の終わりに目標の達成度により評価します。
ただ、ここで注意したいのは「目標管理の手法」を用いるということであって、「目標管理」を行うということではないということです。
日本神社 御朱印
全国で唯一「日本」の名が付く神社という日本神社に行った。
道路沿いの駐車場に車を停めて、入り口から
階段を登って行った。
10分弱登った先に
本殿がある
シンボルの青いだるま！
御朱印は入口から道沿いに1キロほど離れた社務所でもらえる
人事考課面談研修１１（人事考課面談のまとめ）
人事考課面談のまとめは、次の通りです。
１．面談の究極の目的は、部下の成長である。
２．上司と部下の２人の大事な時間を費やすわけであるから、無駄にしない。
３．やってよかったという結果になっていることが大事。
４．すなわち部下のエネルギーレベルが上がっている状態にすることである。
面談が終わった後、部下が
「すっきりした」
「やる気が出た」
「誤解が解けた」
「上司の信頼を感じた」
「方向性がつかめた」
このような気持ちになっていることが求められます。
逆に、「部下のやる気を削ぐような面談は、しないほうが良い」と言えます。
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東石清水八幡神社 御朱印
「骨波田の藤」を見に行った帰りに東石清水八幡神社へ行った。
立派な随身門があり、
そこをくぐり抜けると拝殿が見えてくる。
全国でも珍しい青銅製の鳥居があり、その先が拝殿。
5月版の御朱印。
いい天気で良かった。
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骨波田の藤
本庄市児玉町の長泉寺の境内にある「骨波田の藤」を見に行った。
門の上に、お勧めスポットがある。
確かに、絶景である。
藤棚の中は、
こんな感じ。
この藤は紫長藤（ムラサキナガフジ）で樹齢はおよそ650年と推定され、昭和34年3月20日に、埼玉県の天然記念物に指定されたそうだ。
何といっても、藤の香りが良かった。
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人事考課面談研修１０（人事考課面談の心得）
人事考課面談の心得、注意点、守るべきことは次の通りです。
１．部下にしゃべらせる
そのためには、話しやすい雰囲気をつくることが大事です。
２．聞き上手
答えやすい質問をなげかけ、聴くときは、うなずいたり相づちを打ったりします。
３．ほめる
おせじではなく、努力を認める、共感することが大事です。
４．自信ある態度
良い雰囲気を出そうとして、無理に部下に迎合する必要はありません。
何が正しいかという観点で、話し合います。
５．先入観、偏見の排除
事実に基づいて話し合います。
６．ダラダラ続けない
効果がないと思われるときは、一旦打ち切り、日を改めます。
７．内容を確認する
話し合った内容は、部下にまとめさせます。
人事考課面談研修９（中間面談の意義）
中間面談の意義と目的は、目標の遂行状況をチェックし、併せて遂行上生じる問題点の発見とその解決を図ることです。
「目標を決めたら後はほったらかし」ということにならないように、状況に合わせて中間面談を行います。
中間面談を行うタイミングは、次の通りです。
１．達成活動が計画よりかなり早く進んでいる時
２．達成活動が計画より遅れている時
３．このままでは目標達成が無理と思われる時
４．目標達成に対して実施活動がズレている時
５．仕事上の問題が生じた時
６．部下の態度・行動に問題が認められた時
例えば、出勤時間が遅くなったり、昼休みの態度が変わったり、無口になったり、などの変化が見られたときです。
このようなときに、ちょっと別室に呼んで、状況を聞いたり、一緒に対策を話し合ったりします。
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人事考課面談研修８（評価育成面談の進め方）
評価育成面談の進め方は次の通りです。
１．導入、趣旨説明
話しやすい雰囲気をつくり、面談の目的などを説明します。
２．自己評価の確認
まず、業績考課について、部下の自己評価を聞きます。
部下の話に耳を傾けることが大事です。
うなずく、相槌を打つなど、傾聴の技術を使って、聞くことに専念します。
３．上司の評価の説明
上司評価の説明をします。
なぜそのような評価になったのか、根拠となる事実を示します。
仮に、反論があった場合は、丁寧に答えます。
よく話し合うことが大事です。
４．優れた点を伝える
５．改善点を話し合う
成功要因、失敗要因を確認しながら、優れた点や改善点を明確にします。
ここで、プロセス考課について、自己評価の説明を聞いて、上司評価のフィードバックをします。
６．育成点を話し合う
優れた点を強化し、さらに伸ばすための方法と
劣っている点があれば、そこを引き上げるための方法を話し合います。
７．クロージング
最後は、部下にまとめさせます。
なるべく、部下に多くしゃべらせるようにすると、よいでしょう。
人事考課面談研修７（評価育成面談の事前準備）
評価育成面談の事前準備は次の通りです。
自己評価 記入済みの業績考課シート（目標管理シート）とプロセス考課シートを提出させ、面談前に確認して、認める点・修正点をチェックしておきます。
そして、上司としての達成度評価を行います。ただし、シートには記入はしません。頭の中か別の紙にメモします。
シートにすでに記入されていると、部下はその点数に気がいってしまい、話し合いが上手くいきません。
また、上司としての支援状況を振り返っておきます。
導入部分で話す内容を考えておきます。もし、アンラッキーなことがあった場合は、その話をするとよいでしょう。
アンラッキーがあったことを、上司は知ってくれていると、部下は安心します。
面談で、ほめるべき点、注意すべき点を事前に確認しておくことも必要です。
さらに、今後に向けての、育成すべき点、改善を要する点を確認し、育成の素案を考えておきます。
また、その場合の上司の支援内容も考えておくとよいでしょう。
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