目標水準の設定３
組織目標が現有能力とかけ離れた高すぎる目標となっており、それをもとに「組織目標に貢献できる水準」として個人の目標水準を設定した場合、当然現有能力とかけ離れた水準になってしまい、業績向上はもちろん、能力向上にも結び付かない目標水準になってしまいます。
高すぎる目標は、ノルマのような「押しつけ」になってしまうので注意が必要です。
また、目標水準を数値化して表現する場合がありますが、「数値」だけが独り歩きしないようにする必要があります。
目的を明確にした上で、「どのような仕事をどのように行うのか」ということが大事であり、それをしっかりおこなったかどうかの判断基準として「数値」を設定するようにすることが望まれます。
「数値」がすべてであり、「数値だけ」が目的にならないように注意が必要です。
目標水準の設定２
繰り返しになりますが、目標水準は右の図のように現有能力に応じて、本人が努力をすれば達成可能な水準であることが望まれます。
左の図のように、現有能力と比較して、低すぎる目標・高すぎる目標は好ましくありません。
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目標水準の設定１
「何をするか」という目標項目が決まりましたら、どこまでやるか、どれだけやるかという ゴール（目標水準）を設定します。
この目標水準は組織目標達成に貢献する水準であり、本人が努力をすれば達成可能な水準であることが望まれます。
本人の等級・役職や現有能力と組織の状況を踏まえて、「ここまでおこなって欲しい」というゴールを決めます。
現有能力と比較して低すぎる水準や高すぎる水準は好ましくありません。
達成の可能性が50％程度の水準が妥当であるといわれています。
この少し難しい目標を達成しようとする過程で新しい能力が身につくことになり、業績向上だけでなく能力向上にも結びきます。
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水潜寺 御朱印
秩父郡皆野町の日沢山水潜寺にお参りに行った。
秩父札所三十四番である水潜寺は、西国、坂東、秩父のそれぞれ三十三番あった札所に１つ加えることで、日本百観音の結願寺となったと伝承されているそうだ。
本堂の天井もすごい
御朱印も立派！
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目標項目選定の仕方４
また、本人が業務の洗い出しを行う場合は次のように行います。
まず、行っている業務をすべて洗い出します。
その上で、時間的割合の大きいものから順に目標項目として選定します。
似通ったものは一つにまとめます。
業務全体の８０％以上になるように、目標項目を選定します。
この目標として記述した業務が、業績評価に反映します。
目標として記述しなかった業務も、当然役割として行うべきことです。
これらは、業績評価には反映しませんが、取り組み状況はプロセス評価等に反映します。
いちご狩り ２
今年に入って2回目のいちご狩り。今回は昨年も行った太田観光農園に行った。
ここは一つのハウスに8品種のいちごがあり、食べ比べできるのがうれしい。
酸味強いいちごや甘みが強いいちご、同じいちごでも全く違う感じがする。
私はやよい姫が気に入ったが
妻は紅ほっぺがおいしいと言っていた。
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目標項目選定の仕方３
上司が担当して欲しい業務を明確にする場合は、このような業務分担表を活用すると分かりやすくなります。
部門固有の仕事というのは、いつも行っている仕事、課業・通常業務のことです。
新たな仕事というのは、今期の組織目標から展開した仕事・課題のことです。
このように、部署として今期行うべき仕事を明確にして、それぞれの担当を決めるようにします。すなわち業務分担を明確にするということです。
目標管理において大事なことは、「何を」だけでなく「どれだけ」を明確にすることです。ゴールを明確にすることが、目標設定の重要ポイントになります。
目標項目選定の仕方２
課業【日常業務】の明確化ですが、上司が今期 担当して欲しい業務を明確にします。
具体的には、大体５～10個程度に収まる大きさで列挙し部下に示します。
異動がない場合は、部下本人もわかっていますから教育の一環として部下本人に日常業務の洗い出しをさせ、それを上司が確認し追加修正します。
洗い出した日常業務の他に、今期特におこなって欲しい課題があれば上司が具体的に要望します。
これで今期行うべき仕事が明確になったわけです。
この中から、重要なもの時間的割合の大きいものを4～5つ選び、目標項目の欄に業務名を記述します。
目標項目選定の仕方１
業績評価に活用する目標は、通常業務すなわち本来行うべき仕事から選定します。
以前のチャレンジ型目標管理のように、通常業務以外の別の課題を選定するのではありませんから、注意してください。
上司の要望に基づいて、本来行うべき仕事を目標に設定します。
それでは、具体的な目標項目の選定方法について確認しましょう。
まず、本人の役割を確認します。
役割とは、「割り当てられた役目」という意味であり、今期 担当して欲しい仕事・業務のことです。したがって、上司が割り当てるのが基本です。
「どんな仕事をして欲しいのか」を 上司が明確にする必要があります。
役割にはいつもやっている仕事【課業】（日常業務）と今期特別に行う仕事【課題】がありますが、まず、課業【日常業務】を明確にして、その上で課題があれば設定します。
業績評価と目標管理の違い３
目標管理における目標設定の考え方と業績評価における目標設定の考え方は違います。
これらをまとめると、次の表のようになります。
目標管理の考え方は、本人の自主性に任せることで主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという考え方であり、目標は本人自らが設定し申告します。
これに対して、業績評価の目標は業績評価の納得性を高めるために期初に基準となる目標を設定しその達成度により評価するという考え方であり、目標は上司が明確にして要望します。上司の要望が優先し、本人が勝手に決めることはできません。
目標が決まった後、本人が主体的に取り組むという点では同じですが、目標設定の考え方が異なるということになります。
なお、従来のように上司が「ノルマ」のような形で数値目標を一方的に設定するような方法では問題があるので注意する必要があります。