一之宮貫前神社 御朱印
群馬県富岡市にある一之宮貫前神社（いちのみや ぬきさきじんじゃ）にお参りに行った。
門を入ると、下に下る階段がある。
階段を降りると、桜門がある。
この桜門をくぐると、本殿が。
1400年の歴史を持つ立派なお社である。
御朱印も立派であった。
人材を育成し成果を上げる人事考課制度の仕組はこのツールセットで！
事実に基づく人事考課
人事考課は「部下が行った仕事上の行動と成果」という出来事の評価であり、その出来事を把握することが必要です。特に、プロセス考課は考課期間中の行動事実を評価するわけですから、その行動事実を把握することが大前提になります。
● 行動事実を把握する3つの方法
考課期間中の行動事実を把握する方法は、次のように3つの方法があります。
① 日頃の行動観察（行動観察記録メモの活用）
日頃の部下の仕事ぶりをよく観察してメモします。ただし、こっそりメモするのではなく、良いことがあれば「ほめる」、いけないことがあれば「叱る」「注意する」というアクションを起こしてメモをします。アクションを起こすことで、その都度の指導育成になりますし、部下も覚えているので評価の納得性が高まります。
このメモした内容を根拠に人事考課（プロセス考課）を行います。
② 結果からプロセスの確認（ヒアリング）
結果には必ず理由があります。良い結果（目標を上回って達成した）になったということは、本人の行動（努力、能力）が良かったか、何かラッキーなことがあったか、何か理由があります。
また、悪い結果（目標を達成できなかった）になったということは、本人の行動（努力、能力）が悪かった、何かアンラッキーなことがあったか、何か原因があります。
その理由や原因をヒアリング等で確認して、今後の指導に活かすと共に、人事考課（プロセス考課）に反映します。
③ 自己評価の根拠・理由の確認（ヒアリング）
まず、自己評価の精度を高めることが必要です。そのためには日ごろから、被考課者に評価基準（上司の期待水準）を教えておくことが大切です。さらに、被考課者にも自分の職務行動（良いこと、いけなかったこと）を記録させ、それを基に自己評価するようにします。その上で、面談やヒアリング等で自己評価の根拠となる行動事実や成果物をさせて、それが事実であると確認できれば人事考課（プロセス考課）に反映します。
JK式人事考課制度の作り方１５
人事考課の原則は次の通りです。
１．被考課者に対して期待する内容を明確にする。
あらかじめゴールや基準を共有していること！
２．具体的事実に基づいて評価を行う。
印象による推測や噂話などで判断しない！
３．客観的なルール・基準・手順をもとに判断する。
個人ではなく、組織が定める判断基準で行う！
４．育成的な視点から評価を行う。
評価する人が指導する人。指導・育成まで責任を！
JK式人事考課制度の作り方１４
人事考課は各項目ごとに５段階で行いますが、総合評価点を計算する時には、考課項目別に重要度を考慮して、ウエイトをつけて計算します。
何が重要かということについては、それぞれの会社の考えによりますが、一般的な考え方は次の通りです。
JK式人事考課制度の作り方１３
人事考課は指導育成や職務割り当てのために行いますが、その結果は公正処遇にも活用します。
処遇に活用するためには、総合点を算出する必要がありますが、これは各考課項目にウエイトを付けて集計します。
ウエイト選定の考え方は次のページで説明します。
総合点が出ましたら、この点数により総合評価を決めます。
総合評価の決め方は点数による区分（絶対区分）と分布規制による区分（相対区分）があります。
JK式人事考課制度の作り方１２
考課者と 被考課者の区分は次のように考えます。
人事考課はより公正を期すため、１人の被考課者に対して一次考課者、二次考課者の２人が評価するようにします。
一次考課者は直属上司、二次考課者はその上の上司とします。目標面接や評価育成面接は一次考課者が行うこととします。
なお、該当職位者が空席の場合は、上位職位者が代行します。
二次考課者が直接被考課者を評価することは難しいため、一次考課者がルールや基準に従っておこなっているかどうかのチェックを行い、特に問題なければ、一次考課者と同じ評価とします。問題があれば、一次考課者と話し合って修正します。
また、人事考課の時期には、被考課者が自らも自己評価を行うようにします。
目的は担当業務の振り返りや 反省をするようにする為です。
自己評価は全員が行い提出し、フィードバックの面接は業務の一環として必ず実施するようにします。
JK式人事考課制度の作り方１１
考課期間については、次のように考えます。
育成のために、上司が部下の仕事ぶりを年２回定期的に評価するようにします。
期待成果（目標管理）は、会社の決算期に合わせる必要がありますので、上期・下期の６か月を考課期間とします。
その他の項目も期待成果の期間に合わせて６カ月間、年２回実施するのがよいでしょう。
昇給や昇格に活用する場合は、年２回の平均を使うようにします。
ここで注意したいことは、賞与用、昇給用などと処遇のための人事考課にしないことです。
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JK式人事考課制度の作り方１０
組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」という勤務態度の考課項目は、組織風土を高めていく上で重要な項目です。
勤務態度に関する考課要素は多くの企業で使われている一般的なものを設定します。
勤務態度の項目は、職場の規律や協力意識を高めるために必要な項目ですが、上位等級層においては、もう既に身についていると考え項目からはずすこともできます。
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めんたいパーク 群馬
特に明太子が大好きということではないけれど、話のネタに群馬県の「めんたいパーク」に行ってきた。
入口の前で、氷川きよしの等身大パネルが迎えてくれる。
入ってすぐに試食コーナーがあり、その右に「つぶつぶランド」がある。
つぶつぶランドでは、スマートボールなどのゲームが無料でできる。
さらに奥へ行く入ると、製造工程を見ることができる。
ショーケースには、結構お客が集まっていた。
全体図はこんな感じ！
小学生の子供と行くと面白いかもしれない。
近くにこんにゃくパークもあるので、一緒に回ってみるのもいいかも。
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JK式人事考課制度の作り方９
ここでいう知識・技能とは「期待行動をしっかり実行するための知識・技能」であり、学力のことではありません。
また、知識・技能があるだけで、仕事に生かしていない場合は評価の対象にはなりません。
あくまでも期待行動をしっかり行うための知識・技能であり、実際に活用されているものに着目して評価します。
知識・技能の項目は、社員の能力開発を促す意味であったほうがよいでしょう。特に、若年層、低等級層には必要です。
上位等級層においては、もう既に身についていると考え、項目からはずすこともできます。