自己暗示心理学者のエミールクーエは次のような言葉を残している。


「私たちの心を完全に満たした考えなら、どんなものでも私たちにとって真実となり、更にそれは行動となって表れる傾向をもつ。


もし病人に、病状が快方へ向かっていると思わせることができたら、その病状は消えるであろう。


もし窃盗犯に、自分はもうこれ以上盗みをはたらかなだろうと思わせることができたら、彼は盗みをやめるであろう。」(C.H.ブルックス、エミールクーエ著「自己暗示」)


人間は心でいろいろなことを想うけど、それが現実として表れる傾向をもつ、という事だと思う。


だとしたら、前向きにものごとを考える方がいい。


悪いことより、良いところを。
できないより、できるところを。
嫌いより、好きなところを。
疑うより、信じることを。


考えた方がいい。
心にかけた方がいい。
強くなった方がいい。


悲観的に、弱さを、ダメさを出したほうが、


周りは優しくしてくれる。
周りは気にかけてくれる。


もう、よそう。
強く、なろう。


たまには、「自画自賛」もいいかも、です。


理想をかかげ、一点の曇りもなく前向きに歩む。


それが「真実」に近づけるのなら、
そこに「可能性」があるとしたら、


「・・・。」


なんか元気になってきた。
なんかやる気になってきた。


“こころ”マネジメント「自己暗示」、

結構いいかも、です。


試してみてね。


またね。


あなたの“態度”は心の表れです。

あなたの“行動”は想いの強さです。


あなたの“願い”はなんですか?

あなたの“想い”はなんですか?


あなたは“本気”ですか?


あなたの“想い”を組織を通して実現する。


私たちはいつも自問しています。


そして、問いかけていきます。

いつも、真摯に伝えていきます。

だから、気づきを与えていけます。


あなたのために、自分のために、、、。


あなたのために想いを実現してください。



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経営学は他の学問分野から独立して発展してきたのではなく、経済学を中心として、法律、心理、社会、工学・数学などの隣接学問を包含しながら現在に至っています。


人間関係論や行動科学は心理学と密接に関連しています。


科学としての心理学のスタートでは、心は「意識」だと考えられてきました。


自分の意識を深く分析し、どんな感覚や記憶などから成り立っているのかを深く考え、分析しました。


心とは、意識であり、意識とは、様々な感覚要素の集まりだと考えたのです。


この最初の科学的心理学の考え方に、異論、反論が生まれ、多様な心理学理論が生まれてきました。
 
私たちは、心の中を見ることはできません。
あの人は優しい心を持っているといっても、
そのこころを見たわけではありません。


優しい言葉を使っているのを見て、
優しい態度をとっているのを見て、
優しい行動をとっているのを見て、


優しい人だと判断しているのです。


だから、直接観察することのできない心を研究・分析するよりも、
外に表れている行動を研究するべきだという考えが生まれました。


更に、心は意識ではなく無意識の中にあるのです。


人間のこころの中で意識できる部分は、ほんの少しで、
意識できない部分が多いのだという考え方です。


この無意識の働きで、普段の行動も左右されたり、
こころの病気になったりするというわけです。


行動科学のモチベーション理論は、心、人の動機に着目しています。


あなたの無意識の中にある動因(⇒欲求⇒行動)に刺激を与えることで、
結果として行動に表れています。




行動科学とは、人間はどのような状況で、どのような行動をとるのか、それはなぜか、といった事を研究する学問を言う。


人間の行動の研究のために、心理学、生物学、社会学、政治学、経済学の間の境界線を破り、学術的なアプローチを推進し、人間行動の一般法則を解明しようとするものである。


科学的管理法、人間関係論も、人間はいかなる状況のときに能率よく働くかという意味でモチベーションを研究対象としてきた。
しかし、科学的管理法は合理性を追求をしたが人間性への関心は薄かった。


人間関係論は人間性の追及はなされたものの、公式組織における経済目的の達成への関心が薄かった。


いずれも、課題を完全に解決する理論ではなく、これらの理論を統合させてでてきたものが、行動科学のモチベーション理論である。


現在も充分に活用される理論であるが、状況適応理論によって部分的に否定されつつある。


行動科学のモチベーション理論


1.マズローの欲求5段階説
2.マグレガーのX理論・Y理論
3.ハーズバーグの動機づけ・衛生理論
4.アージリスの未成熟・成熟理論
5.ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論


これら5つは代表的な理論から、個々人の異なった価値観や制度としての仕組みなど、その組織に最も適したものを創り上げる必要があることを理解することが出来る。



人間関係論は、いかに個人や組織の良好な感情を形成・維持していくかということを課題としており、その結果、具体的な施策がなされていくことになる。しかし、さまざまな問題点もあり、その解決は行動科学の出現によってゆだねられていくことになる。


1.人間関係論に基づく施策 ⇒ 今日の福利厚生制度の充実


 ①コミュニケーションの円滑化:社内制度、社内報
 ②公式組織と非公式組織の調和:職場懇談会、社員旅行
 ③個人を組織に適応させる施策:カウンセリング制度、苦情処理制度、目標管理制度


2.人間関係論施策の限界 


 ①人間の感情のみに関心を払い、行動の動機などへの感心が薄かった。
 ②非公式組織の研究が中心で、真に成果を生み出す公式組織への関心が薄い。


☆これら人間関係論の考えは、後の行動科学の出現によって否定される。
 行動科学の研究対象は、モチベーションとリーダーシップである。


看護・介護のマネジメント分野で特に重要テーマとなるのが、この行動科学であるといっても過言ではありません。人の行動を科学的に解明することで、良好な人間関係を形成し、良質な看護、介護を提供できる組織内での信頼関係が構築できるからです。



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“ホーソン実験”から人間関係論への展開


1.働く人間は態度(感情)に左右されるということを発見した。
  このような人間観を感情人モデルといい、テイラーの経済人モデルを否定することとなった。


2.非公式組織(インフォーマル組織)の存在と、個人の態度が非公式組織から影響を受けるということを発見した。


ホーソン実験からわかった人間の態度


1.照明実験の仮説:人間の行動は、外的条件の変化に反応をするという仮説を設定した。


2.実験初期の検証:外的条件の変化が直接的に影響するのではなく、内的条件(感情)に影響を与えて間接的に反応する。


3.実験後期の検証:内的条件(感情)による態度は、個人のこれまでの体験などと所属している組織が有する集団感情によって形成される。


人間関係論は、人の心、感情にフォーカスするにいたる。


この理論にも限界はあるが、今日の行動科学に影響を及ぼしている。


また、看護、介護といった労働集約的な現場では、この理論から学ぶことは多い。



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大熊由紀子先生からのメールを紹介します。


千葉県を中心に活動しておられるがん患者のセルフヘルプグループ支えあう会「α」(代表 土橋律子)のみなさんが、3月3日(土)公開講演会を開かれます。


転送歓迎とのこと、どうぞよろしくm(_ _)m

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再発を来たした患者の多くが、本人の自覚とは遠いところで「末期」であると告げられ、希望のかけらもない失意を経験し、がん難民となってしまうこともあります。


そのような中で、柳原和子さんは、再発がんと付き合っています。
ひとりの再発患者として自分らしく生きるための治療の模索を続ける中で出会った
近畿大学消化器内科の工藤正俊さんを主治医とし、繰り返す再発がんの治療を続けています。


今回の講演会では、お二人にそれぞれの立場から語っていただき、第二部では柳原さんの再発以降の日々を追ったNHKドキュメンタリー番組「百万回の永訣-柳原和子がんを生きぬく」の番組担当ディレクター篠田恵一さんも交えての対談を予定しています。


テーマ: 「わたしたちの選んだ医療-患者と医師それぞれの視点から」


講師 : 柳原和子さん(ノンフィクション作家)
工藤正俊さん(近畿大学医学部消化器内科学教授)


日時 : 3月3日(土) 午後1時~4時半 (12時半開場)


場所 : 千葉市ハーモニープラザ 障害者福祉センター多目的ホール
住所:千葉県千葉市中央区千葉寺町1208-2


資料代: 1000円


主催 : 支えあう会「α」


共催 : 千葉大学公共研究センター


後援 : 正力厚生会、千葉県がんセンター、JFL健康保険組合川鉄千葉病院
千葉県、 千葉県立佐原病院、 花の谷クリニック、さくさべ坂通り診療所
成田赤十字病院、NPO法人たすけあいの会ふきのとう (順不同)


問合せ: 支えあう会「α」alpha_cc@cb3.so-net.ne.jp   090-9317-8488
下記よりチラシ(PDFファイル)ダウンロードできます。
http://www009.upp.so-net.ne.jp/alpha_chiba/3.3kouenkai.pdf


       
   ()      
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 w w  w  大熊由紀子 """""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
福祉と医療、現場と政策をつなぐ「えにし」ネット・志の縁結び係
    http://www.yuki-enishi.com/


テイラーの科学的管理法は如何に能率を高めるかについて研究し、フォードはそれを「総合同時的マネジメント論」として実現させた。


1.作業標準化
2.移動組立法


この大量生産システムが高品質、低価格の自動車の生産を実現させモータリゼーションを飛躍的に進展させると同時に、また、高生産性により労働者に高賃金を実現させた。


しかし、ベルトコンベア方式の時間規則性や強制進行性は単調感や拘束性を助長し、人間疎外性という問題が生じた。

このようなことを解明したのが人間関係論であり、その契機となったものがホーソン実験です。



◆ホーソン実験の概要


1.1924~1932年に、アメリカのウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、物理的作業条件と作業能率との関係を知るための実験。

2.1924~1927年、同社のW.J.ディクソンが外部調査機関と共同で照明実験行ったのが始まりである。

3.1927年よりハーバード大学のE.メイヨーが、その後、F.J.レスリスバーガーも加わり、リレー(継電器)組立実験、面接実験、バンク巻線実験の3つの実験が行われた。



◆実験の前提となる仮説


物理的作業条件を向上すれば、作業能率も向上するという暗黙の仮説があった。この仮説はテイラーの経済人モデルに通じる考え方であった。



◆実験のプロセスと結果


1.照明実験:照明の明るさと作業能率は相関関係がない。


2.リレー(継電器)組立実験:物理的作業条件(労働時間、休憩時間、作業環境等)を高めると能率も高まるが、条件を元に戻しても能率は高まる。


3.面接実験:作業者は、自分の不満や意見を吐露することによって態度が改善され、監督者も作業者を理解しようとする。


4.バンク巻線実験:作業者は自然発生した共通的感情を行動の規範とし、集団の共通的感情は個人の行動に影響を与える。




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テイラーが提唱した科学的に課業を設定して人間の行動を管理する科学的管理法に対して、経営管理を組織内における人間の心理的な相互関係を通して把握するという理論が人間関係論です。


1924年から1932年にかけてウェスタン・エレクトリック・カンパニーのホーソン工場で、ロックフェラーやハーバードが絡んだ社会科学史上類を見ない大規模な実験が行われました。


いわゆるホーソン実験です。


これは、最初機械的人間観にのっとって、物理的作業条件と作業集団の生産性の関係を確かめるためのものでした。

その実験結果は、組織の人間は機械のように物理的諸条件によっては管理するべきではない。


生産性の向上には職場の人間関係が良好である必要があり、そのためには管理者の訓練が重要であるということでした。

しかし、人間関係論の限界や問題点も見えてきます。


①従業員を気持ちよくさせることが経営管理の目的ではない。
②人間関係が良好と言うこととモラールの高さは関係がない。
③人間関係の良し悪しと生産性の高低には因果関係がない。


ということです。


生産性との関連を実証した研究はたくさんありますが、特に初期人間関係論ではその実験方法などに多くの問題点が指摘され、一般的には人間関係と生産性の関係は認められませんでした。


新人間関係論になってからは、人間関係の良し悪し(集団凝集性)ではなくリーダーシップと絡めて生産性を実証する研究と、より心理学的になり個人のモチベーションなどを解明する、生産性とは切り離した研究に分かれていきました。


こういったことから、信頼性が低いと考えられましたが、人間関係論は否定されたのではなく、修正され後の組織行動論やリーダーシップ研究に多大に影響し続けています。



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参加者はそれに向って意識を集中し、基本をしっかりと習得し、
自分の言葉で表現できるようになります。


この基本の習得と活用を繰り返すことによって、
実際の現場で活用できる思考の癖を定着させます。


理論の詰め込み型ではなく、
代表的理論と最新の仕組みを学び、実際の現場で活用できることが
この研修の“ねらい”です。



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