テイラーが提唱した科学的に課業を設定して人間の行動を管理する科学的管理法に対して、経営管理を組織内における人間の心理的な相互関係を通して把握するという理論が人間関係論です。
1924年から1932年にかけてウェスタン･エレクトリック・カンパニーのホーソン工場で、ロックフェラーやハーバードが絡んだ社会科学史上類を見ない大規模な実験が行われました。
いわゆるホーソン実験です。
これは、最初機械的人間観にのっとって、物理的作業条件と作業集団の生産性の関係を確かめるためのものでした。
その実験結果は、組織の人間は機械のように物理的諸条件によっては管理するべきではない。
生産性の向上には職場の人間関係が良好である必要があり、そのためには管理者の訓練が重要であるということでした。
しかし、人間関係論の限界や問題点も見えてきます。
①従業員を気持ちよくさせることが経営管理の目的ではない。
②人間関係が良好と言うこととモラールの高さは関係がない。
③人間関係の良し悪しと生産性の高低には因果関係がない。
ということです。
生産性との関連を実証した研究はたくさんありますが、特に初期人間関係論ではその実験方法などに多くの問題点が指摘され、一般的には人間関係と生産性の関係は認められませんでした。
新人間関係論になってからは、人間関係の良し悪し（集団凝集性）ではなくリーダーシップと絡めて生産性を実証する研究と、より心理学的になり個人のモチベーションなどを解明する、生産性とは切り離した研究に分かれていきました。
こういったことから、信頼性が低いと考えられましたが、人間関係論は否定されたのではなく、修正され後の組織行動論やリーダーシップ研究に多大に影響し続けています。
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