「３０代の成長」




成長は変化である。

この考え方は、２０代でも３０代でも同じである。

だが、２０代と３０代とでは、
変化の仕方に決定的な違いがある。

その違いに気がつかないために
３０代の成長の階段を見失っている人は実に多い。

たとえば、２０代の成長は非常に分かりやすい。

できないものが、できるようになること。

同じ仕事が、より速くこなせるようになること。

仕事の精度が上がり、失敗が減ること。

などなど・・・周りから見ても変化が見えやすい。


考えてみれば、２０代で成長しない人など、いないのではないだろうか？

３０歳のときよりも、２０歳のときのほうが、
仕事ができた！などという人は、聞いたことがない。

努力の量に比例して、確実に成長する。

それが、２０代の特徴といえるのではないか。

ところが、３０代はそんなに簡単ではない。

３０歳の自分と４０歳の自分。

比べてみても、仕事のスキルに劇的な差がない。

そんな人が、実は世の社会人のきっと大半なのである。

それどころか、
若さという魅力と体力がなくなった分だけ
パフォーマンスが下がってしまう人も多いのではないか？

では、３０代の成長とはどのようなものなのだろうか？

まず、
３０代の成長は時間がかかる。

２０代であれば１～２年、もしくは３～４年で、
ひとつの階段を上ることができるが、
３０代では、１０年かかるだろう。

さらに、
その１０年の間は成長を実感することができない。（推測だが・・・）
それが、
３０代の特徴であり、成長が難しい最大の理由でもあると思うのだ。

では、３０代の成長のテーマは何か？

３０代のテーマは、スキルを高めることではない。

●「軸・ものさし・考え方」を作ることである。

３０歳を過ぎると、仕事の中身が劇的に変化するからだ。

３０歳というと、ちょうど課長やマネージャーになる年齢。

個人のスキルでこなせていた仕事から、
個人のスキルだけではこなせない仕事へと移行していく時期だ。

メンバーの育成やプロジェクトの管理など
今までとはまったく質の違う仕事をしなくてはならない。
そして、
そのときに必要不可欠なのが“判断の軸”なのである。

部下の育成に判断の軸は欠かせない。

どのようなときに褒めるべきなのか。

失敗したときにはどの程度叱るべきなのか。

失敗は未然に防ぐべきか。
そうでないのか。

管理職という立場において、判断の軸は不可欠なのだ。

では、
判断の軸を作ることがなぜそんなにも難しいのか。

それは、
明確な答えが存在しないからである。

正解のないものに答えを出し続ける。

合っていたかどうかは分からない。

だが、
失敗すれば責任はすべて自分が背負わなければならない。

だから
最終決定をみんなやりたがらないのである。

だが、
これをやり続けて責任を負い続けることでしか、
軸は磨かれない。

さらに、
判断の軸が、どれほど磨かれたのかは、
１０年経ってみないと実感できないのである。

２０代の変化は髪を切るのに似ている。

切った瞬間に、前とは違うことを実感できるからだ。

ところが
３０代の変化は髪を伸ばし続けるようなもので、
毎日見ていてもほとんど変化は見られない。

だが、
３年前の自分の写真と比べて見たらどうだろう。

その変化は一目瞭然だ。

４０歳になったとき、変化を実感できるかどうか。


それが重要なのだ。

「業務の数値化」と「責任の所在化」＝現場力ＵＰ！




先日、

既にメディアで多く取り上げられて、

話題となっている物流会社の物流センターを見学した。

この会社は「日々決算」「アコーディオン方式」などといった数字管理と

波動に応じた人員の調整方法などで定評のある会社である。


私は現場を拝見させていただき、
その素晴らしさと、

体系的に機能している様々な運営ルールを見せてもらうことができた。


「日々決算」、要するに毎日の損益が明確になるシクミであるが、

印象として緻密で様々な工程があり、

複雑かつ細かいというイメージを持っていたが、

現場では至って「大まかな傾向をつかむ」ことに主眼が置かれていた。


売上、労務費、車輌経費、そして、それを固定費と変動費に分類する、

そして収支が出る。


ここまでであれば、

一般的な損益管理として人手と手間がかかる作業なのであるが、
この会社では、

ここから売上、労務費ともに按分率をかけることで

大まかな傾向をつかむにとどめている。


●決して１円単位まで合わせる必要がないと、トップ自らが断言する。


なぜなら、

目的が全員参加型経営を目指し、誰もが業務を数値化することで

「見える化」いわゆる可視化することができ、

それを基に目標に対する達成感や課題、

問題点の発見につながるというところにあるためである。

また、

「日替り班長制度」というものも導入し、
文字通り日替りで班長が決められ、

その日の生産性や業務終了見込時間を所長に報告することになっている。


「現場力」、それは緊急対応力やコストダウン力、

現場改善力などに言い換えることができるが、
この会社の場合、

それを支えているのが業務の数値化（収入日計表など）と

責任者が日替りで変わるという責任の所在化（日替班長制度）であった。


どの会社でも、できるものではないことは確かである。


それは、会社とその現場には置かれている状況や荷主の商習慣、立地など

各社各様であるからである。


ただ１つ言えることは、

「こうしたい」という強い想いやビジョンがあれば、

どんな会社にも、

その会社に合った方法で、

現場力をアップする「仕組み」を創ることができるということである。


「強み」のアピール




全てが得意分野？

その求職者Ａさん（36歳）は、

関東地方に本社を構える某中堅物流企業で約15年働いてきました。


今回、物流業界での更なるキャリアアップを目論んでの転職を希望とのことでした。


経歴書を拝見すると、

物流業界では豊富な経験を積んできたことが一目でわかりました。

若くしてドライバー管理、配車担当という物流現場管理を歴任し、

後に営業リーダーとして営業部の中心として活躍した経験もありました。

更に直近では経営企画室の一員として新センターの立ち上げＰＪにも参画していました。


Ａさんに質問してみました。

「色々なご経験をお持ちですね。中でも得意な分野は何ですか？」

するとＡさんは、


「物流の分野においては何でもできるつもりです。

　特にこれといった得意分野はありません。

　何でもできます！」

「な、なるほど。

　では、次の会社ではどのような分野での活躍を望まれますか？」

この質問に対して、Ａさんはこう言いました。

「どの分野でも活躍できる自信はあります。

　自分を活かしてくれる場所を提供してくれれば、期待以上の結果を出すつもりです。」

どうでしょう・・・


Ａさんの「力」や「強み」が見えてくるでしょうか？


見えてこないはずです。


経歴上は様々な成功体験を持っていても、

具体的な「強さ」をアピールできていないからでしょう。


これでは、Ａさんが多くのノウハウと高いスキルをお持ちでも、

どのような企業のどのようなポストをご紹介して良いのか分りません。

これは人材紹介事業者が思うだけでなく、

企業の採用面接に臨んだ時にも同じことが言えるはずです。


「結局この人は何が得意なんだ？」


「どんなポストが最適なんだ？」


と考えられてしまいます。

『「なんでもできます。」というのは強そうなだけで全く強くない。』というのが、

私が再認識したことです。

Ａさんが仮に「中でもセンター運営管理には自信があります！」とか、

「色々な経験をしてきたので、今後は各現場での経験を活かして、

経営的視点に立った仕事がしたいです！」など、

明確な強さやビジョンのアピールができていれば、

自分自身を引き立たせることができたのではないかと思ったのです。

●物流企業は「強み」をアピールができているか？

前述のＡさんとの面談をした時

「これは物流企業にも多い傾向ではないか？」と思いました。

「御社の強みはなんですか？」という問いに対して、

自社の明確な「強み」をアピールできている物流企業は少ないものです。

ましてやサービスメニューになっている企業は少数と言えるでしょう。

「なんでもできます。」


「なんでも運べます。」

これでは、荷物や業務を任せるメリットが、何処にあるのか見えてきません。


これは、

これから大手企業に追いつこう、

追い越そうとしている中小企業によく見られる傾向という気がします。



逆に、何でもできそうな大手企業の方が、「強み」サービスとしてアピールしています。


ヤマト運輸の「日時指定サービス」「ゴルフ宅急便」「スキー宅急便」などは

その最たるものではないでしょうか。


「ゴルフ道具を送るなら…」「スキー用品を送るなら…」と、

顧客が思ったときに思いつくのがヤマト運輸の各サービスです。

そこに付加価値が発生するのです。

ところで、

他の路線企業でもゴルフバックやスキー用品を運ぶことができないのでしょうか？


当然運べます。


私も実際に物流企業のドライバーとして働いていたことがあるので分りますが、

品質やサービスも大差ない物流企業もあるでしょう。

それでも顧客はヤマト運輸を使うのです。

それが「強み」を作るだけではなく、

それを強くアピールできている、できていないの差ではないでしょうか・・・

大手企業でなくても、例えば「精密機器の配送品質はどこにも負けません。」とか

「生鮮品の物流に関しては、どこよりも新鮮なうちに届けます。」という、

ある特定の「強み」をアピールできている企業に対しては、

「それだったらウチの荷物も預けてみようかな。」と、思ってくれる荷主も多いはずです。

ＩＴの進化が続く情報化社会の中で、競合他社より一歩先を進むためには、

他社に負けない「強み」をつくり、

そして、それを強くアピールできる力が必要であると考えます。

これは、我々ビジネスマンにも同じことが言えるのではないでしょうか？

自分なりの「強み」を身につけ、

そして、それを強く社内、社外へアピールすることができなければ、

「やりたい仕事をするフィールド」にすら、立てなくなってきています。

プラウドはドライバー「専門」の派遣ということで、定まっていますが、

私も一生懸命の努力の中から、自分の中で誇れる「強み」を見いだし、

それを強くアピールすることによって、

これからのビジネスシーンで活躍できる人間になっていきたいと考えています。



「うちには優秀な人材がこない？」





昔も今も「うちは優秀な人材がこない！」と、嘆く物流会社の社長が多い。


その理由を聞いてみると、

諦めるどころか、逆張りとも言える対策で

優秀な人材は来るのであるがその術をご存じない方が多い。

主な理由


（１） 人手不足のせいか、募集自体がない


（２） 募集があっても、これといった実務経験がない


（３） 入社しても続かない


（４） 給与水準等が求職者と合わない

などといった理由をよく耳にする。


（１）は採用の活動量そのものが少ないために起こる。


人材バンクや民間の紹介会社、ネットサービス、

そして自らのスカウト活動を行う必要がある。

人手不足といえども人の流動は常に起こっているのである。

そのなかで多方面に網を掛けておくことが重要である。


（２）については大きく流れが変ってきている。


今までは「実務経験」重視で採用してきた会社が、

「ほとんど経験なし」の素人を採用し、

立派に管理職や提案営業を担っているケースが多く見受けられるようになった。

それは元々、100社、100様の物流現場がある中では、

所詮「実務経験がある。」といっても、2～3社の現場しか経験していない求職者達。
「それならば素人と変らない。」という考え方である。
それと遅れている物流業には、

異業種からの視点で管理・営業を展開すれば、他社が行っていない方法を導入でき、

差別化と、効率的かつ斬新な業務推進ができる場合がある。


（３）は一般的には、

給与面や労務条件の不一致を経験者が退職理由としているが、
これはトップのビジョンや商売に対する考え方、

そしてそれに伴ったトップや会社の動きが最も重要であり、

優秀な人材ほど、その中に自分をあてはめて、

自ら「やりがい」を探し、モチベーションを維持しようとする。

「優秀な人材」はゴロゴロ転がっているものではないが、
トップの考え方を切り替え、

ここに執着すれば「優秀な人材」は必ず見つけ出すことができる。


（４）はよくあることである。


しかし優秀な人材ほど給料は高く、また自分の価値をある程度値決めしている。

昔は、高い給与を要求すれば、それ自体悪い印象を与えると

希望年収の提示には消極的であったが、

最近では、紹介会社のサイトなどで給与査定までおこなっている時代である。
採用したいが現有社員との兼ね合いで、どうしてもバランスを考えてしまうことが多い。
このような場合は、経営者特権で特別措置をとっても良い。

「いやそれはできない」と思えば、実はそれだけの人材と見なしているのである。

利益率はヒトの質率である。


後悔のない採用を行っていきたいものである。


「人材は“採用”で決まります」





頭の中ではわかっているが、なかなか手つかずとなるのが「教育」。


あまりよく考えていないが、よく行っているのが「採用」。


大半の物流会社の実態である。


今回は後者の「採用」にスポットを当ててみたい。


事務職や管理職の採用となると

社長も自ら面接に出てきて意見を述べるが

営業所展開をしている物流会社になると

ドライバーの採用は現場の所長クラスが行っている会社が大半である。


事務職、管理職、ドライバーの採用に共通する重要ポイントの一つに履歴書がある。


履歴書の見方を知らないがために

優秀な人財を採りこぼしたり、

採らない方が良い人材を採ってしまうという

ミスマッチを発生させている。


それは、

履歴書送付を依頼した時から始まっている。

　１．履歴書が送付依頼日から３日以内に届く
　２．封筒の裏には本人の住所と名前が書かれてある
　３．履歴書には写真が貼っている
　４．３の写真が歪んだりせず、きれいに貼られている
　５．履歴書には氏名の後に印鑑が押されている
　６．履歴書以外に送付状や挨拶状がついている
　７．修正テープを使用していない
　８．何回も使用しておらず、折り曲げ箇所にくせがついていない
　９．必要欄にはすべて記入されている

１０．履歴書の文字は汚くても丁寧に記入している
１１．過去の勤務が２年６ヶ月以上続いている
１２．派遣だけではなく、正社員として２年６ヶ月以上勤務した経験がある
１３．３５歳で転職社数が５社未満である
１４．前社の退職から今回の就職までの間が６ヶ月未満である

以上１４項目のうち７つ以上○がつけば、次は面接である。

本質的に履歴書には本人が知られたくない情報は書かれていない。
しかし、この履歴書は、

その人物の性格や癖が、どうしても現れてしまう代物である。


たかが履歴書、されど履歴書である。


しかし、

「採用」は履歴書だけで判断することはできない。
「面接」そして「二次面接」と進めば、

履歴書には表れていない、その人物の長所、短所が浮かび上がってくる。


そういう意味では

「明確な採用のプロセスを決める」ことが最重要と言えるだろう。

あなたの会社に履歴書を読める管理職はいますか？



コミュニケーション




最近、人に何かを伝えるというのは難しいと感じています。


毎日、
同じ環境で過ごしている家族でさえ、

同じ話をしているつもりでも、かみ合っていないことがあります。

例えば、

車を運転する時に右折しようとしている対向車に

「どうぞ」という意味を込めて合図をする時に使うパッシンを

自分の車でどう操作するかという話をしていた時のことです。

大抵の国産車は方向指示器のレバーを

ステアリング方向へ軽く倒すとパッシングできますが、

叔父から「上に倒す」と言われた私は

「それだと左ウィンカーを点滅させちゃう。手前に倒すのではないの？」
と聞き返していました。

叔父と私の車でパッシングの方法が異なるわけではなく、

結局、

どちらも同じ動作でした。

説明する人の視点が異なっていたのです。

こうした日常の些細なことでしたら良いのですが、

もし、仕事の場だとしたら、

おかれている立場の違いで

視点にも大きなズレが生まれる場合があります。

同じ話をしているはずなのにかみ合わず、

理解し合うまでに無駄な時間を使ってしまった、

仕事の指示を出しても思い通りにならない。


日頃、

自分の話や伝えたいことが相手にちゃんと伝わっているか、
わかりやすく説明できているか、

再確認する必要を感じました。

考える速度が速まる仕組み




考える速度が速まる仕組み。



その仕組みを数学の順列組合せで説明してみましょう。

ちょっと数学的ですが、大変重要なお話なので、
少しだけお付き合いください。



箱の中に種類の異なる１０個のボールが入っていたとします。

この箱の中から２個のボールを取り出したとします。

その時の２個のボールの組合せパターンは、
何パターンあると思いますか？


これを順列組合せで計算すると、４５となります。
（リーグ戦の表を思い出してみて下さい。）

直感的に考えるよりも多い数だったと思います。

次に、箱の中に新しいボールを５個追加したとします。

合計１５個になりましたが、
この１５個から２個を取り出すパターンは
いくつになるでしょうか？

答えは１０５。
（１５×１４÷２ですね。）

５個を追加しただけで、
パターンが倍以上になりました。


これが頭の中でも起こっているのです・・・


先ほどのボールを、“情報”と置き換えてみましょう。



情報が１０個のときよりも１５個の時の方が、
出てくるパターンが倍以上になってしまうのです。

数が多くなればなるほど、
このパターンが飛躍的に伸びていきます。

　
つまり、

発想の素になる情報を持てば持つほど、
急激に発想パターンが増えて発想力がつくのです。
（もちろん、逆に混乱するという事もありますね。）

１０個の情報から５個の情報を足しただけで
発想パターンが倍以上になってしまうように。


物流の世界では、

量が変われば、質が変わると言います。

考える力の向上の鍵は、
より良い情報を「整理・整頓」して、
蓄積していくことです。

数多くの情報や成功のルールが、
様々な媒体から世の中に溢れています。

これらを記憶し、理解し、使えるようになるだけでも、
星の数のようなパターンの発想力・考える力を
身につけることができるようになります。

情報を身につけることは足し算ではなく、
急速な上昇カーブとなるということです。

ＴＲＹし続ける人と、何もしない人の人生は、
同様の格差が発生すると思いますが、
如何でしょうか？

2007年あけましておめでとうございます。



このブログを読んでくださっている皆様！
あけましておめでとうございます。

今年も宜しくお願いします。

さて、
短期間で成功する。

たったこれだけで大富豪に…

そんな言葉が書店で踊っています。

しかし、
それが本当に“幸せ”なことなのでしょうか？

なんにせよ、当てるまでに時間がかかるもの。

ちょっと何かをしたら、すぐに当たった・・・

そんなことも希にあるかもしれないが、それはたまたまであり、
同じようにすれば誰もが上手くいく、ということはない。

数々の成功者も、短期間で成功した人は少なく、
多くの人が時間をかけて、「当たるまで」続けてきた人だった・・・

●成功するために一番必要なことは、“続ける”こと。
　
自分が２０年、３０年でも飽きずに続けられるものを
見つけることができれば、どこかの段階で“当たる”時がくるものだ。

自分が好きなことを続けられること。
これ以上、人にとって幸せなことはない。
　
短期間で成功することを目指すより、死ぬまでやり続けるものを
見つけることに時間をかけたほうがいい。
　　
それが、幸せなことだし、逆に成功の近道なのだと思う。

ビジネスであれ、何であれ、
長く続けるには、“好きなこと”でなくては
続けることは不可能です。

短期間に成功しようとして、
好きでもないことに時間を捧げて成功したとしても、
幸せ感を得ることはできないのでは・・・

２０年や３０年、一つの事を続けている人は幸せな顔をしています。

しかも、それだけの長期間継続した人は、
常人では追いつかない境地にたどり着いています。

ビジネスでも、淡々と熱心に続けていた人が、
何かのキッカケで跳ねて成功しています。

松下幸之助さんも、

「成功するには成功するまで続けること」

という言葉を残しているように、
続けるという能力は、全ての能力に優先されるのです。


では、あなたに質問です。

これから２０年続けられるものは何ですか？

今、それをやっていますか？


私は、ビジネス（商い）・サッカー・ゴルフ・・・・でしょうか？？

2006年、年末に・・・



今日は、12月30日。


2006年も残すところ31日だけとなりました。


思えば、2000年12月31日。


創業年の年末は、

飯田橋の事務所で除夜の鐘を聞きながら、年賀状を印刷していました。


事務所から見える秋葉原の街は、あの頃と同じように「のんびり」しています。


毎年、年末年始は、

閑散とした街の閑散としたオフィスで「のんびり」考えます。


たまには「のんびり」も良いものです。



皆さん、今年も色々とお世話になりました。


ありがとうございました。


2007年が皆さんにとって、素敵な1年でありますように！

人を観て法を説く




新聞の書籍広告欄には、

コミュニケーションに関する本の紹介がない日はないぐらいです。

“できる人の話し方”、“他人のこころをつかむテクニック”、

“このコミュニケーションで部下は動く”、“営業で必ずOKをもらう説得術”等々、

つい、購入したくなるようなキャッチコピーばかりです。

対人対応法とは、

「人の話を聴き、観察し、相手によって臨機応変に対応すること」と言えるでしょう。

しかし、

相手は千差万別。

相手を世界中の人と考えれば、世界人口は65億人。

すなわち、

65億通りの対応を行うことが必要となります。

有効な対人対応方法は果たして存在するのでしょうか？


今回は、このことをテーマに考えていきたいと思います。


つい先日、

上野のあるショーウインドに気に入った商品を見つけました。


そのお店に入り、さっそく店員さんにその商品見せてもらいました。

いろいろ見て気にいり、「さあ買おう」と思った瞬間、

店員さんから「これは最近良く売れているんですよ」と言われました・・・



皆さんだったら、これを言われたらどうしますか？



私は、というとその商品を購入しませんでした。


「購入しなかった」というより、
「買う気が失せた」のでした。

それは、店員さんが発した「これは最近良く売れているんですよ」の

たったひと言を聞いたからです。


なぜなら、私は流行品に全く興味がなく、

むしろ人と同じモノを持つことに嫌悪感さえ、覚えてしまうからです。

このお店の販売員さんは、

見込客が迷っている場合は「最近、売れているんですよ」というトークが、

クロージングのトークとして、最も有効だと

経験上そう思って、あるいは店内教育によって、発言した事なのでしょうが、

私には、逆効果をもたらしたのです。


数年前のことになりますが、鮮明に覚えていることがあります。

それは、ある女性誌で「男と女の定点観測」という記事を読んだ時のことです。

街を定点で観測することで、時代のトレンドを分析していく定点観測で有名な

「 webアクロス」というマーケティング専門誌に習い、

あるエリアの女性がヴィトンブランドのバッグを持っているか定点観測を行いました。


その率を『ヴィトン率』と称してまとめてありました。

このヴィトン率は、ヴィトンの新シリーズが出ると、

全く同じヴィトンのバッグを持った女性たちをはじき出すものですが、

全く同じヴィトンのバッグを持った女性が闊歩しているシーンを何度も見ました。
銀座という立地の条件を考慮しても、実に高い率でした。

こういう経験を積んでいると、

「有効なクロージングは一つ」と思い込みますから、

さきほどの店員さんは、そう声掛けしたのかもしれません。


しかし、

結果は、顧客を一人失いました。

日本には、私に似た個性タイプは、

総人口の25％ほど存在するらしいので、

このクロージングを変えると、売上25％増は期待できるかもしれません。


このような声掛け、あるいはアドバイスを一言変えただけで、

著しい成果を挙げたスポーツ選手もいます。


日本一の実力を持っているにも係わらず、いつも決勝で力を発揮できず、

２位や３位になってしまうチームのメンタルトレーナーは・・・

まずメンバーの個性を調べました。


次に、監督やコーチが、それぞれに何をアドバイスしているかを聞き出しました。

すると、実力があるが、その実力を発揮できていない選手と

そのアドバイス法が合致していないと考えられる選手が見えてきました。

そこで、

監督及びコーチにその選手が決勝に出る時には、

次のようにアドバイスするよう伝えました。

それは、

これまでの「頑張って、期待している」ではなく、
「いつもの練習している力を出せば大丈夫だ、行ってこい」という言葉をかけるように、

ということでした。

結果は？というと、

今年は、その実力を十分に発揮し、最高の成績を残したのです。


これは、彼の個性からすると、

「期待している」という言葉、声掛けが「ストレッサー」そのものだったからなのです。

世の中には、「期待しているよ」のひと言が動機付けになる人もいれば、

プレッシャーになる人もいます。

「着実に前進すればいいよ」が、志気を高めることもあれば、

大して意味をなさない人もいます。

まさに人は百人百様であり、同じ言葉、一つの対応には限界があります。


もちろん、

皆さんも人によって使い分けをされてはいるでしょう。

そして、それは経験から身についたものですか？

あるいは本などで学んだことでしょうか？

対人対応には、その人の立場、置かれている状況、様々な条件が影響してきます。

が、何といっても変数が多く、把握しにくいにも係わらず、

個性が状況を左右することが大きいのです。

私の経験や某スポーツ選手の例がいい例です。

ところが、相手の個性をしっかり把握し、その対応法を事前にわかっていれば、
確実な効果が期待できるのです。

あの銀座のマニュアルが個性別に合わせた対応マニュアルになっていれば、

私と同じ個性の来店客25％の気持ちを掴み、

売上を何％か上乗せすることができると予想できます。


そうです、個性に合わせた対応をすること、

これこそが最も有効な対人対応であり、

その方法とは、個性を知るために、「人を観る」ことなのです。



先人が残した故事に

「人を見て法を説け」というものがありますが、

私は、
「人を観て法を説け」が正しい表記だと考えています。

なぜなら、「観る」とは、
「しっかりした根拠を持ちつつ、人の個性を理解する」ことと考えるからです。

しっかりした根拠を持った上で、人の個性を掴む。

そして、その人に一番効く法を取れば、

それは、

同時に人を活き活きとさせるコツだと確信している今日この頃です。