スケジュール帳のルーツと遺伝子とは？




■スケジュール帳はどこから来たの？

2007年度も、そろそろドタドタと足の音が聞こえてきました。

私達は、しょっちゅう腕時計とにらめっこ。

スケジュール帳に書き込む予定もぐっと増え、
「忙しいなあ」「時間がない」とつぶやく羽目に陥ります。

ところで、
ごく自然に生活になじんでいるスケジュール帳ですが、
その意味やルーツをご存じですか？

普段から時間の有効活用に悩み、
スケジュール帳を駆使して仕事をしているわけですが、
「少ない時間に多くのことを詰め込み、効率を上げる。
　そうすると、より多くのことを達成できる」
という時間術に苦しめられたからです。

そう、「忙しい奴に仕事が集まる」っていうアレです。

日々を過ごしていると、世の中の時間は、

「もっと速く！ 短い時間でもっと多くのことを！」

と迫ってきます。

その結果、
スケジュール帳を使って、上手に時間をコントロールし、
現在を我慢して、未来の目標達成のために頑張るわけです。

でも、目標が現実化しても、なぜか嬉しくありません。

効率を上げても幸せを感じられない。

心が、すぐに萎んでしまうのです。

まるで、時間に裏切られたように感じられたものでした。

そんな時、本当にひょんなことから新聞に
スケジュール帳のルーツについての記事を目にする機会に恵まれました。

そして、
スケジュール帳には罠があって、スケジュール帳を使うと、
時間は、おのずと経済効率を求めることに気付いたのです。

スケジュール帳のルーツを見てみると、
このことがいっそうよく分かります。

スケジュール帳がいつどこで発生したのかには、
いくつかの説があります。

フランスのスケジュール帳会社、QuoVadisのホームページ
< http://www.quovadis.co.jp/collection/ >を調べると、

「1952年、フランス人医師ベルトラミが、
　白ページのノートに格子のスタンプを押して、
　見開き1週間のダイアリーを作った」

という説明があります。

一方で、イギリスのシステム手帳会社、Filofaxのホームページ
< http://www.filofax.co.uk/aboutus/SEURLF/ASP/SFS/SFE/heritage.htm >には、

「第一次世界大戦ごろ、アメリカで働いていた英国人が、
　エンジニアや科学者によって行われていた、
　アメリカ式整理法に出会ったことが開発のきっかけ」

と、述べられています。

実際の製品としてのルーツには諸説あるものの、
個人が予定を書き留める習慣が普及し始めたのは
19世紀初頭であると言われています。

ここで製品自体のルーツは置いておいて、
予定を忘れないように書き付ける「日付つき備忘録」としての機能に
焦点を当ててみます。

すると、どうやら中世ヨーロッパの商人に、
日付と用事を書き付けるという習慣が発生していたようです。

交易も次第に複雑化し、
異なるカレンダーの人たちとビジネスをする必要が生じてきた中世。
備忘録を付けることがシステムとして発展しました。

ちなみに、
目下バランスシートなどで活躍中の複式簿記も
中世イタリア商人がルーツといいますから、
スケジュール帳中世起源説も、説得力のありそうな仮説だと言えるかもしれません。

もちろん現代においても、
スケジュール管理はビジネスにおいて欠かせません。

時間管理と経済性とは、
中世でも現代でも、がっちりと結びついているのです。

■時間って、なに？
「われわれは時の移ろいを楽しむが、
白人は時をモノサシで計ることに明け暮れる。」
（ネイティブアメリカンの言葉『月に映すあなたの一日』より）

有名な童話作家のミヒャエル・エンデは、
著書『モモ』の中で、時間の問題にもう一歩深く踏み込んでいます。

『モモ』に出てくる「灰色の男たち」は、人々に時間を節約させ、
余った時間を時間貯蓄銀行におさめさせることで、
もっと未来が良くなると説きました。

しかし
効率的に時間を使わせられ、無駄を取り上げられた人々は、
「今、ここ」を楽しむことから切り離され、
まるで機械のように変わってゆきます。

エンデが単なる童話作家でなく、
地域通貨をはじめとする社会問題のエキスパートであることを鑑みれば、
童話の枠に収まりきれないメッセージが見えてきます。

つまり、時間の使い方を効率化すればするほど、
「今、ここ」のリアルな生命の感覚が死んでゆくのです。

遠く古来より、私たちは月や星を観測し、
自然から時間を写し取ってカレンダーを作ってきました。

そして当然ながら、
地球や太陽、星々のサイクルは一定ではなく、
微妙に揺らぎ、ひずみます。

すべての生命は揺らぐのです。

しかし
今や時間は、セシウム原子の振動に合わせて決められています。

自然界で生じるぶれの方を切り捨て、
機械的なクロックスピードに合わせることで、
現代の時間は刻まれているのです。

その結果、
日々の時間を統括するスケジュール帳は、
ともすれば、
私たちの時間を切り刻むシステムに変わる危険と隣り合わせになってしまうのです。

時間を整理し、
幸せな人生を歩むために使う道具であるはずのものが、

「もっと速く」「もっとたくさんできるはず」と、

時間をコントロールする機械のように振る舞いはじめる危険性があるのです。

だからこそ、
私たちが自分の手で、時間に人間性を加えなければなりません。

忙しすぎたら休み、遊び、友人と語らう時間を加える。

スケジュール帳が経済性と深く関わっていることを思い出し、
人生を大いに楽しむ時間、
生命としての時間を自らの手で入れてあげるのです。

【時間を貯めておくことはできません。】

生きられるのはいつだって「今、ここ」だけで、
今日の帰りに交通事故で亡くなれば、
描いていた未来も、
いつかと想像した夢の日も、
永遠に止まってしまいます。

ならば、
「今、ここ」を楽しむことから始めなければ・・・

スケジュール帳にできることは、
時間を整理し、目の前に提示すること。

そこに
人間らしい時間を入れ、
スケジュール帳を「幸せを実現するための道具」に変えるのは、
道具を使う私達に与えられた役割なのです。

計画倒れにしない為にも、
目指すべき着地点をしっかりと認識した上で
スケジュール設定していきましょう。

ありがとう



子供に教わる事は多い。


自身が歳を重ねる度に「想い」が増える。


「ありがとう」、「ごめんなさい」が言えるように・・・


あきらめずに根気良く頑張れるように・・・


周囲の人に可愛がられるように・・・


そして、

幸せな人生がおくれますように・・・



「ウチの子達」もいつのまにか60人になりました。


「みんな！生まれてくれてありがとう！」モグラ


「権限委譲」





基本的に会社は、

権限を組織に委譲しなければ、成長・発展はあり得ないと言われている。


確かに、
全ての事柄を、社長自らが決定していては、目が届く範囲は所詮しれている。


では、

権限を委譲すれば、必ず会社は成長・発展するのだろうか？


当然そうとは言い切れないだろう。


実力のない人材、

人徳のない人材などに権限委譲すれば、

組織は機能しなくなる。


問題は、

任された側にもある場合が多いだろう。


今まで、

上司や社長が現業員の採用を決めていたが、
ある日、配車担当者が、その採用決定をしなければならなくなったとすると。


採用可否の判断基準がないため、

躊躇しながら決めてしまうだろう。


また、

購入予算枠をもらった営業所長が、

現場からのおねだりでドライバー控え室にＴＶを購入してしまう・・・

などと言った事は、よくある話である。


この２つの場合の共通点は、

自分自身が任されたことによる単独行動になっていることである。


自分自身に判断基準が養われていない間は、

上司や社長に相談をするべきだ。


それも単に相談するのではなく、

自分の考えを持って相談する。


この「自分の考え」を持ってというところが肝心だ。


そうすることで、

会社としての価値観や判断基準が共有化される。


与えられた権限を

事前に訓練、予習することはできない。


ひどい場合では、

物流会社や傭車会社の業者決定権をもっているため
決定した業者から多額の接待を受けたり、

リベートを着服するケースも残念ながら多いのが実情である。


社長の皆さん！


「“任せる”というのは、

　　報告・連絡・相談を徹底しますという業務責任との“引き換え”である」


　　ということを、任せる者に何回も言い続けて下さい。


自戒・・・


「人手不足時代を乗り切る」





人手不足と言われるようになって

もう２年弱が過ぎようとしている。


一時的な人手不足かと思いきや、

景気回復が本格的になり
慢性的な人手不足となってしまった。


物流現場では、

新しい仕事の引き合いが来ても、
ドライバーが確保できないなどの理由で

対応できない会社が続出している。


これを乗り切る方策として、様々な視点があるが、

そもそも“業者”として荷主から「言われた仕事」だけをこなしてきた会社には、

一層、厳しいものとなっている。


例えば、

Ａ社などでは採用で待遇面を良くし、

同業他社に勝つための賃金を提示している。


では、Ａ社ではどこからその原資を引っ張ってきたかと言うと、
荷主からもらう収入からである。


元々、Ａ社はパートナーとして理解し合える企業としか付き合わないという

強い方針を持っていた。


そのため、今回の人手不足、燃料高騰に際し、
荷主Ｙ社に対し、再三の値上げ交渉を行い、

３回目の話し合いで、約５％アップで合意することができた。


それが、採用乗務員の待遇面アップの原資となっている。


ちなみに、

我々の物流会社クライアントの５０％以上が既に値上げ交渉を行っている。


また、

Ｂ社では人材派遣会社の労働力が大きな戦力となった今、
自ら別会社で派遣会社を設立した。


少しでも登録者を増やし、
Ｂ社にグループ企業として人手を送り込むようにしている。


また、

Ｃ社では、労働集約型産業となっていること自体がネックになっているとして、
外注比率、傭車比率を35％から50％にまで拡大し、業務の拡大に対応している。


E社の場合、比較的、人の採用が見込める地域で、

荷主Ｍ社の業務を行っていたため、そこを荷主に了解を得て、

採用拠点として募集を行った。


結果、

本社では一人の採用もできなかったが、

採用拠点では２名のドライバーと１名のパート採用ができた。


人手不足時代、あなたの会社ではどのように乗り切りますか？


荷主に対する交渉力、

他社に負けない採用力、

自社対応と外注対応を棲み分けた運営力、
さて、

御社の強みは、どこにありますか？


「子供は育てたように育つ」
もの凄～く
暗い音楽をi-Podで聴きながら、
更には、
目の前にあるテレビ画面で、
もの凄く暗い番組を見ながら、ランニングマシーンをしていたところ、
いつも何の問題もなくこなしていた運動が、
やたら辛くなってしまったことがありました。

もし皆さんの中でも
スポーツジムに通われている方がいらしたら、
是非、試して頂きたいのですが、
例えばランニングマシーンを３０分で設定し１５分位経ったところで、

「まだ１５分もある、いやだな」
と思ってください。

　
また、その後に

「もう後１５分で終わる、残り少しだから頑張ろう」
　
と思い直してみてください。

　
この実験は、
今ある出来事を「どう考えたか」という、

その「考え方」が、
自分の筋肉にどう影響を及ぼしているかを、
感じ取る事が出来ます。
　
要するに
ポジティブに物事考えたときに、
人の行動に及ぼす影響と、

ネガティブに考えたときに、
人の行動に及ぼす影響の違いを感じとって欲しいのです。

人はよく
「ポジティブに考えろ」といいますが、
ポジティブに考えることが、
いかに大切かを実感値で分かる、
最高に身近な出来事だと思います。
　

皆さんも
「感情は行動に比例する」

又は

「行動は感情に比例する」

といった系統の言葉を聞かれたことがあると思います。

スポーツなどのトレーニングで言われているように

「あえて高い負荷を掛けることにより鍛えられる」

という話もそうですが、

今ある厳しい状況を「どう考えたか」という

その人の「考え方」が、
その負荷を乗り切るための行動に影響を及ぼします。

ポジティブに考え、
その負荷を乗り切るための方法を考えたりすることにより、
思いもかけなかった能力が発見できたりすることがあるわけです。

　
人は「良い思い込み」「良い言葉」「良い学び」によって

形成されると思います。

それを、
部下にインストールしてあげる一番の身近な存在は、
会社の上司なのです。

どんなことを上司にインストールされたかによって、
部下の感情や行動が影響されるのです。

つまりは、
【成果に影響を及ぼす】のです。
「子供は、育てたように育つ」と
私の小学校時代のサッカーコーチが言っていました。


「部下は自分が大きくなれば、勝手に育つ」

これが、私の口癖です（笑）

合唱から学ぶこと




皆さんは「合唱」に興味はありませんか？

合唱には、女声合唱、男声合唱、混声合唱などがあります。
だいたい、３つから４つのパートに分かれて、
ハーモニーを形づくります。

美しいハーモニーに必要な要素としては、
一つはそれぞれのパートが正確な高さの音で発声すること、
二つ目は各パートの音量のバランスがよいこと、
三つ目はリズムやテンポが揃っていることです。

この三つがうまく調和した時に共鳴が起きます。

ド・ミ・ソといった実声の上に、
更に高音のド・ミ・ソ・ド・・・と、
幾重にも美しい響き（エンジェルボイス）を聞くことが出来ます。

従って、
指揮者は８分の１や１６分の１の音の高さのズレも
視線で修正を要求してきます。
練習中に「耳を開いて！」と注意されることがありますが、
「自分や周りの人の音を聞いて修正しなさい」ということなのです。

一般的に、
職場ではチームで仕事をすることが多いですが、
チーム一人一人がそれぞれの役割はきちんと果たし、
能力や経験の差を皆で埋めあい、
スピード感をもって期限のある仕事をこなしていくことが、
組織の調和というものではないでしょうか。

また、
「耳を開く」ことは「心を開く」ことにもつながります。

周囲が見えていない人や目立ちたがりやさんなど、
リーダーの指示に従わない人が存在することも現実としてありますが、
音楽のプロの世界では、
指揮者のタクトの動きに対して、
先にも後にも一切の音は存在しません。
演奏はもちろん、緊張に満ちた「間」の美しさも知っているからです。

お互いの個性を活かし、
それぞれが自己統制しながらも力を出し切った時に、
組織として最良の仕事が成し遂げられると信じています。

ただし、
オフの楽しみ方もお忘れなく。

「何も言わなくてもあいつは解ってくれる」




「ちゃんと説明したので解ってくれているはず」


「きっと解ってくれている」


「何も言わなくてもあいつは解ってくれる」


など・・・上司としては、

思いたい妄想に駆られる部分ですが、

残念ながら一度や二度の説明、
ましてや

「何も言わなくても解ってくれるはず」というのは、

上司の妄想に過ぎません。
　
もし、解っているのであれば、

やるべきことはちゃんとやるのが人間です。

要するに、

できないということは解っていないのです。

行動を起こさない人には２種類のタイプがいます。


それは、

解っているのにしないタイプの人と、

やり方が解らない人です。
　
では、解っているのにやらない人には、

どう対処すればいいのでしょうか？


人は、

やるべきことに疑問・異論（反論）・不安があると

なかなか動けません。

まず、このタイプの人は、

よく話をして、

この３つのどこに問題があるのかを把握をし、

やらない「ＮＯ」を「ＹＥＳ」に変換してあげるよう、

紐解いていってあげることが必要です。

また、やり方が解らない人には、

行動のレシピを提供してあげることが必要です。


要するに、

やり方を教えてあげるということです。

やり方を教えるということは、

成果を上げるのに必要な行動を分解して教えてあげることです。

先日、小学生のサッカースクールを見ていると、

ドリブルのスラロームを教えていました。

もちろん私は、黙って観ていました。

最初は、右へ行く者、蹴りだしてしまう者、なかなか進まない者、

などなど、低学年の為か旨く出来ません。


ところが、最後には、

ほとんどの子ができるようになっていました。

教えていたコーチが、

細かく分解をして、

更には分解した行動を何度も反復させて、

最後に通しで何度も反復して、

最終的には、

皆が旨くドリブルできるようになっていました。

まさしく「これだ！」と思い、

どこにでもビジネスのヒントがあるなあと思った一瞬でした。

「どんな人間がビジネスマンとして成功しているのだろう？」




「どんな人間がビジネスマンとして成功しているのだろう？」

　と考えることがあります。

　たまたま、
　先日、知り合いの社長様と夜食事をしながら
　この話題が出ました。

　その時、
　私の経験から、以下６つの人的ベースを持った人が
　成功する確率が高いのではないか？　という話をさせて頂きました。

　一つ目は『素頭』、
　「思考」という言い方もできるかもしれません。

　要するに、物事を考える力です。

　難しいことをやさしく、浅いことを深く、
　つまらないことを、おもしろく考えることのできる思考は、
　仕事をしていく上で、
　やはり、必要なベースではないでしょうか。


　二つ目が『素直さ』です。

　武道の世界で「守・破・離」という言葉がありますが、
　まずは、
　素直に真似て盗んでみて、
　次に、
　学んだことに自分なりに少し変化を加えてみて、
　最後に自分としてのスタイルを確立するということです。
　
　何よりもスポンジのように物事を吸収し、
　学んで成長していくためにも、
　「素直さ」というベースも欠かせないでしょう。


　三つ目は『好奇心』。

　「向上心」と言い換えることもできます。
　物事に対して「なぜ」「なんで」と
　普通の人では感じない、素朴な何かを感じる力は、
　人を成長させる上で欠かせないベースであると考えます。


　四つ目は『負けず嫌い』。

　これは、もしかしたら賛否両論あるかもしれませんが、
　私は非常に重要視している人的ベースです。
　実社会は、現実競争社会であり、
　やはり人を成長させるエンジンの一つとして

　「自分に負けたくない」
　「あいつに負けたくない」
　「誰にも負けたくない」
　「人にできることは俺にできないわけがない」

　など、人を成長させるエンジンとしては
　大切なベースではないでしょうか。


　そして、五つ目が『責任感』。

　これが強いと、
　物事を途中で投げ出したり、
　逃げたりすることもないですし、
　目標達成にも最後まで食らいつき、
　人にとやかく言わせない仕事をしてくれるので、
　上司としては非常に楽なタイプです。


　そして、
　最後の六つ目が『行動力』です。

　やはり優秀な方は
　「行動が成果を変える」という大原則を理解しており、
　決断をしてからの行動が早いですね。

　こう考えてみると、
　この６つの人的ベースを見極める採用をすれば、
　後は、
　採用後の教育と、現場での仕事が、
　その人を成長させていくのではないでしょうか。

　しかし、
　上記６つの人的ベースを活かすも殺すも、
　結局は
　上司次第のような気がします・・・

「成長と衰退」




私は現在４４歳。

今年の８月には４５歳になる。

大厄といわれる人生最大の厄年も過ぎ、
社会人（職業人）になってから、
はや２３年。

思い返してみれば、
「あせり」と「惰性」の連続だったような気がする。

サラリーマンでいることに疑問を持ちながら、
惰性で１５年務め、
あせりと勢いで退社したのが９年前。

周囲に流されて起業したのが３８歳のとき。

起業・独立したものの、まったく赤字が減らず、
行き詰って、更にあせっていた３０代後半。

そして、３０代後半は倒産の危機の連続で、毎日が眠れない日々。

４０台に入り、人生の残り時間を意識するようになり、
業績が堅調になるにつれ、毎年のようにあせる気持ちが減退していった。

では、４０代も半ばになった現在はどうか？

これが意外とあせらないのである。

不思議なものだ。

当然のことながら、若い時ほど残された時間は多い。

にもかかわらず、若いときほどあせってしまうのは何故か？

早く大人になりたい。

早く一人前になりたい。

早く頂点に立ちたい。

こういった気持ちは若いときほど強い。

そして、
その強い思いとエネルギーが人を成長させることも事実である。

だが、あえて私は若者に“あせるな”と言いたい。

“４０にして惑わず”というが、
この年になってやっと焦りがなくなった私からのアドバイスである。

若い人から見れば、
４０オヤジのあきらめに思えるかもしれないが、
それはちょっと違う。

あせってもしょうがないということを、
４０年の人生から学んだのだ。

たとえば、
早く大人になりたいと願ったところで
１０歳では大人にはなれない。

人生も仕事も同じである。

あせったところで時間は短くはならない。

いや、
短くすることに意味は無いと言ったほうが正しい。

早く大人になること、＝早く一人前になることに意味はないということだ。

確かに、
一日も早く一人前になりたいと頑張る姿勢は大事だ。

だが、
たったの一年で一人前になれる仕事というのは、
しょせん、
その程度の仕事でしかないということも事実なのだ。

どんなに頑張っても一人前になるのに十年はかかる。

いや、二十年はかかる。

そのような仕事こそ、極める価値があるのではないか。

犬や猫は、たったの１年で大人になって子供を産む。

それゆえに
人間よりも寿命が短いのである。

ねずみはもっと早い。

だがそれを羨ましがる人がいるだろうか？

成長スピードは衰退スピードに比例する。

これは自然界の絶対法則なのだ。

企業経営もまた然りである。

成長スピードの速い業界やビジネスモデルは、
間違いなく衰退のスピードも速い。

ビジネスも生き物と同じで、寿命があるということだ。

寿命がある以上、
すべての企業やビジネスには頂点がある。

頂点までのスピードが速ければ、滅亡までのスピードも速い。

大器晩成という言葉があるが、
大事なのは頂点までのスピードではなく、頂点の高さである。

より高いところを目指すならば、より多くの時間が必要となる。

だからこそ、
あせらないことが重要なのだ。

頂点の高さは、頂点を過ぎてからでないと解らない。

頂点に立った（何かを極めた）達成感がないとしても、
あせらずに努力し続けていこうと思う。

Ｕ－２２日本代表ｖｓＵ－２２ＵＳＡ代表




北京五輪アジア予選壮行試合　

Ｕ－２２日本代表ｖｓＵ－２２ＵＳＡ代表　０－０　

昨年はさまざまな事情もあり、

選手をとっかえひっかえして戦っていた反町Ｕ－２２ですが、

二次予選の始まる今年になってようやく、

「ベストメンバー」を組めることになったようです。


その、

やや新しいチームを組んでのはじめての戦いが、

この試合になるわけです。

メンバーを見ると、

ほとんどの選手がもうＪクラブでもバリバリの中心選手で、

攻撃陣にも魅力的な選手がそろっており、誰を起用するか迷うほどです。


メンバーの特徴としては、

本田圭、水野、家長など、サイドの選手に名手が多く、

逆にいわゆる「レジスタ」というか、低目からゲームを作る選手や、

アンカーボランチ（バイタルエリアを主戦場とし、守備に長けたボランチ）のタイプが

やや少ないように感じました。


あとは

もちろん実績のあるＦＷも、多くはないですね。

さて、ｖｓＵＳＡ戦では、

反町監督は３－４－３という布陣を送り出しました。

李が帰化したことによって３トップを組みやすくなったためか、

ＵＳＡが４－４－２だから、

２トップとのマッチアップで３バック、

４バックのサイドバックを押し下げるために３トップ、

という「相手に対応した」計算でこの布陣を選んだのか、

ちょっとわからないところですね・・・

いきなりオープニングシュートは平山。


ＤＦ青山から李を狙ったロングフィードのこぼれをダイレクトで、

今年になって「絞った」という体のキレを感じさせる、

低く抑えたいいシュートでした。

３トップの３人は、

お互いの距離感もよく、ロングボールをよくものにして、

そこから前線で細かい崩しで何度かチャンスを作っていくこともできていました。


３人に梶山がよくからんで、

パスから平山が抜け出して惜しいシュート（ＧＫがはじき出す）などもありました。


集まってからの練習でやったという

「ゴール前での５メートル、１０メートルでの動きの質」に関しては、

確かに向上した部分もあったと言えるでしょう。

ただ、試合前会見で反町監督が

「昨年はできていた」と語ったサイドアタックですが、

この試合ではいまひとつ機能していなかったという感が強いですね。


せっかく水野、本田圭という攻撃的なサイドの選手を起用しているのに、

彼らを生かす攻撃が少なかった。


ＤＦラインからのロングボールを３トップに渡して、

後は３人で、というようなプレーが多かった。


しだいにＵＳＡも３トップの動きに慣れ、

日本のＭＦ陣の押し上げも遅いので、

ロングボールを入れてもキープできなくなっていきます。

やはりこの４人の中盤、プラスこの３トップだと、

マイボール時のパス回しにどうしても難がありますね・・・


あの３トップに、あの両アウトサイドというのも

蓋をしてしまっているような・・・


ＤＦラインでまわしていても、ボランチが顔を出さない。


サイドが２人、３人に寄せられて苦しんでいても、パスコースを作る選手がいない。


真ん中でワンクッション、ボールを持てる選手もいない。


そうなるとどうしても、

中盤で持ってからサイドへ、という形はできなくて、

いきなり３トップへのロングボールが多めになってしまっていましたね。

それでも前半は、五分以上の攻撃ができていたと思うのですが、

後半になってＵＳＡが前への圧力を強めるとペースを握られます。


ガツガツとフィジカルコンタクトして来て、

ちょっとボールコントロールがぶれたところを奪われていってしまう。


日本の選手としては、やはりもう少し早いパス回しをしていかないと、

ボールを保持することもままなりませんね。


後半開始からしばらくはＵＳＡの時間が続きました。

反町監督はカレンに代えて増田（鹿島）を投入。


カレンの疲労もあったでしょうし、

「組み合わせを試しておく」という意図もあったでしょう

（この試合の選手交代は、そういう「同タイプ」交代が多かったですね）。

と同時に、

やはり「３トップと中盤のつなぎ」の「てこ入れ」をしようとしたのではないでしょうか？


しかし、

それはあまり機能したようには見えませんでした。

その後、本田圭に代えて家長を投入。


家長は高い位置で強引にドリブル突破を図ります。

これこそが攻撃的サイドを起用する意味であって、

そうすることで敵が警戒し、簡単にはあがって来れなくなる。


そのあと

水野も自分で突っかけるドリブルからすばらしい切り返し、

ポストを叩く惜しいシュート！


ＵＳＡに疲労もあったでしょうが、

この時間帯は先手を取って、

日本が攻撃に出ることができていました。

その後、李アウト、苔口イン。


本田拓アウト、谷口イン。


その他にも平山のクロスバーを叩く惜しいシュートもあって、

これは明日の新聞の見出しはまた「決定力不足」かな、

というところですね。


ただ、

バーやポストもあり、

また前半の枠内ミドルなどはＧＫを褒めた方が良いようないいシュートでした。


そういう意味では、

再スタート１試合目、敵はアジアレベルよりも強いＵＳＡということもあり、

攻撃面では少しはやりたいこともできた、

特に練習したことは・・・とは言えますね。


試合終了後の監督インタビューでは、

今回はここまで守備を練習していなかったとのこと。


そのため

サイドで数的不利になって攻められた、というようなことも言っていました。


それに加えて、

チーム全体でのチャレンジ＆カバーとか、

どこで奪いに行くか、

などの戦術意識の統一ができていないようにも見えました。


人数はそろっているのに、

平山を除く全員が自陣のディフェンディング・サードに入る必要はない。


誰かがアプローチに行かないと・・・

直前練習でやったことはできて、

ちょっと置いておいたことができなくなった・・・

実に素直なチームと言うべきなのでしょうか？

そういう意味では、

「チーム全体に浸透しているはずのＤＦ戦術の基本」が、

やや揺らいでいるようなのが気になりますね。


このメンバーが集まったのは初めてかもしれませんが、

ピッチ上のメンバーは、何度かは合わせたことのある面子のはず（李を除く）。


まあ、

反町さんも「課題が出たほうがいい」と言っているので、

むしろ良かったと思っておくことにしましょう。

それにしても、

個人的にはやはりもう少し攻守の切り替えの速さを見たいし、

ビルドアップの効いたサイドアタックも見たい。


それは

昨年できたはず、ということであれば、

次の予選の試合（２/２８ｖｓ香港戦）では、

しっかりと、修正して見せて欲しいですね。


もちろん、

選手たちもみなその点,、特にビルドアップが課題と認識しているようです。


わかっていれば、向上もしやすいはず・・・


あと１週間、

いい強化をして、香港戦に臨んで欲しいですね。