昔も今も「うちは優秀な人材がこない！」と、嘆く物流会社の社長が多い。
その理由を聞いてみると、
諦めるどころか、逆張りとも言える対策で
優秀な人材は来るのであるがその術をご存じない方が多い。
主な理由
（１） 人手不足のせいか、募集自体がない
（２） 募集があっても、これといった実務経験がない
（３） 入社しても続かない
（４） 給与水準等が求職者と合わない
などといった理由をよく耳にする。
（１）は採用の活動量そのものが少ないために起こる。
人材バンクや民間の紹介会社、ネットサービス、
そして自らのスカウト活動を行う必要がある。
人手不足といえども人の流動は常に起こっているのである。
そのなかで多方面に網を掛けておくことが重要である。
（２）については大きく流れが変ってきている。
今までは「実務経験」重視で採用してきた会社が、
「ほとんど経験なし」の素人を採用し、
立派に管理職や提案営業を担っているケースが多く見受けられるようになった。
それは元々、100社、100様の物流現場がある中では、
所詮「実務経験がある。」といっても、2～3社の現場しか経験していない求職者達。
「それならば素人と変らない。」という考え方である。
それと遅れている物流業には、
異業種からの視点で管理・営業を展開すれば、他社が行っていない方法を導入でき、
差別化と、効率的かつ斬新な業務推進ができる場合がある。
（３）は一般的には、
給与面や労務条件の不一致を経験者が退職理由としているが、
これはトップのビジョンや商売に対する考え方、
そしてそれに伴ったトップや会社の動きが最も重要であり、
優秀な人材ほど、その中に自分をあてはめて、
自ら「やりがい」を探し、モチベーションを維持しようとする。
「優秀な人材」はゴロゴロ転がっているものではないが、
トップの考え方を切り替え、
ここに執着すれば「優秀な人材」は必ず見つけ出すことができる。
（４）はよくあることである。
しかし優秀な人材ほど給料は高く、また自分の価値をある程度値決めしている。
昔は、高い給与を要求すれば、それ自体悪い印象を与えると
希望年収の提示には消極的であったが、
最近では、紹介会社のサイトなどで給与査定までおこなっている時代である。
採用したいが現有社員との兼ね合いで、どうしてもバランスを考えてしまうことが多い。
このような場合は、経営者特権で特別措置をとっても良い。
「いやそれはできない」と思えば、実はそれだけの人材と見なしているのである。
利益率はヒトの質率である。
後悔のない採用を行っていきたいものである。