「通貨払いの原則」と「労働協約による例外」

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テーマ： 「通貨払いの原則」と「労働協約による例外」

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-6A

労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限定されるので正解です。

（２）通貨払いの原則と例外

原則：現金

例外：労働協約で定める場合

商品券や現物支給も可

■労働協約のまとめ

（１）労働組合と使用者が書面で締結する契約

⇒賃金・労働時間・休暇・退職金・組合活動などの労働条件が対象

（２）法的効力 

労働協約＞就業規則＞労働契約

労働協約に反する就業規則は、その部分が無効になる。

（３）適用範囲

労働協約の適用を受ける労働者に限って効力がある。 

労働組合の組合員が対象

（４）有効期間

最長3年（更新可能）

■賃金の支払（法24条）

① 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ② 賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

■労働協約の期間（労働組合法15条）

① 労働協約には、３年をこえる有効期間の定をすることができない。 ② ３年をこえる有効期間の定をした労働協約は、３年の有効期間の定をした労働協約とみなす。 ③ 有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であって、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。 ④ 前項の予告は、解約しようとする日の少くとも九十日前にしなければならない。

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研修医は、労働者に該当するかどうか

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テーマ： 研修医は、労働者に該当するかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５E

医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

解答：誤り

－ポイント－

（１）当該研修医は、労働基準法9条の労働者に該当するので誤り。

（２）関西医科大学研修医事件からの出題です。

関西医科大学研修医事件は、研修医が労働基準法上の「労働者」に該当するかどうかが争点となった判例。

■事件の概要

研修医Xは、1998年から2000年まで関西医科大学附属病院で臨床研修を受けていた。

臨床研修の内容は、外来診療補助、病棟業務、検査・診断、小手術の補助などで。実質的には、医療行為に従事していた。

勤務時間も長時間に渡ったが、手当は、月額5〜10万円。

Xは、労働の対価として不十分と主張し、最低賃金との差額を請求して提訴した事件。

■判決…大学側敗訴

臨床研修には、教育的側面があるが、研修医が病院の指揮監督下で医療行為に従事している実態から、「労務の提供」と評価。

従って、研修医は労働基準法9条に定める「労働者」に該当すると判断され、

研修医Xが勝訴。

■まとめ

臨床研修には、教育的側面があるが、病院の指揮命令のもとで、診療業務に従事し、少ないながらも報酬が支払われており、実態としては労働者性が認められた。

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

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十和田観光電鉄事件

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テーマ：十和田観光電鉄事件

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５D

労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

（１）十和田観光電鉄事件からの出題

■事件の概要

労働者Aが、旅客運送業を営むY社に勤務。

Aは、十和田市議会議員選挙に立候補し、当選したが、会社の承認を得ないまま議員に就任したため、Y社は「会社の承認なしに公職に就任した場合は懲戒解雇する」とする就業規則に基づいて、Aを懲戒解雇。

Aは「懲戒解雇は無効」として、雇用関係の確認を求めて訴訟を提起した事件。

■判決…会社側敗訴

労働基準法第7条は、労働者の公民権の行使や公の職務の遂行を保障している。

就業規則で「会社の承認なしに公職に就任したら懲戒解雇」とするのは、労基法7条の趣旨に反し懲戒解雇を無効とした。

■懲戒解雇と普通解雇の違い

【懲戒解雇】

⇒横領・無断欠勤・重大な規律違反などに対する懲罰的な解雇

【普通解雇】

⇒能力不足・病気・業務支障など、雇用継続が困難な場合の契約終了

その他解雇のポイント

■整理解雇…経営悪化などで人員削減が必要な場合

以下の4要件を満たす必要あり（整理解雇の4要件）

1. 人員削減の必要性

2. 解雇回避努力の有無

3. 解雇対象の合理的選定

4. 労働者との十分な協議

■諭旨解雇（懲戒解雇の一歩手前）

本来懲戒解雇に該当するが、本人に退職届を提出させることで自己都合退職扱いにする解雇

■公民権行使の保障（法７条）

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

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割増賃金の基礎となる賃金に算入するのかどうか

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：割増賃金の基礎となる賃金に算入するのかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-６A

通勤手当を、月額1,000円までは距離にかかわらず一律に、1,000 円を 超える場合は実際距離に応じた額を支給することとしている場合、割増賃金の基礎となる賃金の算定に当たっては、一律に支給される1,000円を含む通勤手当として支給した額全額を、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）割増賃金の基礎から除外できる項目

１．家族手当（扶養家族の人数などに応じて支給される手当）                 

２．通勤手当（通勤にかかる交通費など　一律支給の場合）                             

３．別居手当（単身赴任などで家族と離れて暮らすことに対する手当）    

４．子女教育手当（子どもの教育費に関連して支給される手当）

５．住宅手当（住居に関する補助　ただし一律定額支給の場合は除外されない）

６．臨時に支払われた賃金（一時的・突発的に支給された賃金                        

７．１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など、月を超えて支給される賃金 ）

（２）設問の場合は、上記２に該当

割増賃金に含める場合	割増賃金に含めない場合 （控除可能）
一律支給の通勤手当	実費弁償的な通勤手当
通勤距離や交通費に関係なく、全員に同じ金額を支給 （全社員に一律で月1万円支給など）	実際の通勤距離や交通費に応じて支給されるもの （定期券代がバラバラ）

（３）設問のケースでは、 

・月額1,000円まで

⇒距離にかかわらず一律支給

一律支給される1,000円部分は実費弁償とは言えないから、割増賃金の基礎に算入しなければならない。

・1,000円を超える部分

⇒実距離に応じて支給

実費弁償的な性質のものなので、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくても

構わない。

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中間搾取の排除

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テーマ：中間搾取の排除

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５C

労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）１つ目の論点…正解

「労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしている」

（２）２つ目の論点…正解

「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいう。」

（３）３つ目の論点…誤り

「業として利益を得るとは、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。」

⇒1回の行為であっても、反覆継続して利益を得る意思があれば、規制対象になる。

（４）その他のポイント

●「法律によって許されている場合」とは 

⇒職業紹介事業や労働者派遣事業など、許可を受けた事業者は例外的に認められる。

●罰則…6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金

■中間搾取の排除（法６条）

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

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「究極の社労士合格法」 究極の社労士合格法 レジュメ ■■みんなの社労士合格塾■■

「究極の社労士合格法」

究極の社労士合格法 レジュメ

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1. はじめに：合格への覚悟

・社労士試験は「知識×戦略×継続力」の勝負！

・合格者の共通点：「目的意識」と「習慣化」

 2. 合格戦略の全体像

・学習期間： 約6〜12か月

・科目戦略： 重点科目に時間を配分

・不得意科目は作らない

・労働保険料徴収法と年金科目は得意科目にする。

・過去問の活用：繰り返すことにより、問題の型を押さる。

3. 積み上げ式学習法（インプット×アウトプットの融合）

■STEP 1：基礎固め期

・テキストと過去問の並行学習

・過去問は“解かずに読む”ことで出題傾向と論点を把握 

・ノートは作らず、テキストに直接書き込みながら知識を整理 

■STEP 2：反復深化期

・テキストを繰り返し読み、書き込みをアップデート 

・過去問の“読み込み”を重ねて、出題パターンを体に染み込ませる 

・知識を「点」から「線」、「面」にしていく

・法改正や白書対策は、早めに取り掛かる

■STEP 3：仕上げ期

・模試で実戦感覚を養い、時間配分を最適化にする。 

・テキストの書き込みを見直し、弱点をピンポイントで補強 

 ・最後の1か月は「見る・思い出す・確認する」の回転重視！

まとめ

・テキスト活用：合格への土台づくり

・各章ごとに、ゴシック体・太字・マーカー箇所を中心に読む 

・最初は「6〜7割の理解」

・完璧を求めず、流れをつかむことが大事 

・テキスト⇔過去問で理解 

・過去問は解かずに「読む」

・テキストに記載がない項目は、書き込みで補完 

・過去問の解説にある表や図は、自分の言葉で図解して書き込む 

・最終形は“自分だけのオリジナルテキスト

・書き込み・図解・補足を重ねて、世界に一冊のオリジナル合格テキストを完成させる 

・「これさえ理解して覚えたら合格できる！」最強ツールにする

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テーマ：「使用者」の定義

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：「使用者」の定義

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-５D

協定当事者である使用者は、労働基準法第10条の「使用者」であるから、 各事業場の長ではなく、株式会社の社長自らが協定当事者となることも可能である。

解答：正解

－ポイント－

（１）労使協定当事者は各事業場の長（支店長や工場長など）である必要はなく、株式会社の社長自身が協定当事者となることも可能です。

社長は、法人である株式会社の代表者であるとともに、事業主として、労働基準法第10条の「使用者」に該当します。

したがって、協定当事者に該当するという設問は正解になります。

■使用者の定義

1. 事業主（法人や個人事業主）

2. 事業の経営担当者

3. 労働者に関する事項について事業主のために行為するすべての者

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【社労士合格への道】Road to社労士

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テーマ： 差別的取扱の禁止

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テーマ： 差別的取扱の禁止

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５A

労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）問題文には、「性別」が含まれているので誤り。

（法3条では、性別は対象外）

（２）「性別」に関しては、男女雇用機会均等法で禁止されている。

（３）労働基準法3条は、使用者が労働者の「国籍」「信条」「社会的身分」を理由に、賃金・労働時間・解雇などの労働条件で差別的取扱いをすることを禁止。

（４）差別の対象・

・国籍：外国籍・無国籍・二重国籍なども含む。

・信条：宗教・思想・政治的信念など。たとえば「宗教的理由で昇進させない」は禁止。

・社会的身分：家柄・出身地・学歴など、生来的な属性。

■均等待遇（法３条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

■男女同一賃金の原則（法４条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

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テーマ： 36協定の本社一括届出の特例的扱いについての通達

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テーマ： 36協定の本社一括届出の特例的扱いについての通達

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４E

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）本社一括届出の特例的扱いについての通達

（昭和24年2月9日基収4234号）

原則…本社で社長と労働組合本部の長が締結した協定書に基づき、各事業場が労働者数などの「必要事項」だけ記入して所轄署長に届け出ることは可能

要件…その労働組合が各事業場ごとに労働者の過半数で組織されていることが前提。

■支店・営業所ごとに記入する「必要事項」とは（事業場ごとの個別情報）

・事業の種類（製造業、販売業など）

・事業場の名称（○○支店、△△営業所など）

・所在地（住所）

・労働者数（その事業場に所属する人数）

・所定労働時間（その事業場の通常の勤務時間）

（２）通達は、複数事業場を持つ企業が効率的に36協定を届け出るための柔軟な運用を認めたもの

（３）協定の内容（時間外労働の限度、休日労働の有無など）は本社と同一

であることが前提。

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

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【社労士 2025年（令和7年） 試験問題 深堀解説 1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：割増賃金の基礎となる賃金に算入するのかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-６A

通勤手当を、月額1,000円までは距離にかかわらず一律に、1,000 円を 超える場合は実際距離に応じた額を支給することとしている場合、割増賃金の基礎となる賃金の算定に当たっては、一律に支給される1,000円を含む通勤手当として支給した額全額を、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）割増賃金の基礎から除外できる項目

１．家族手当（扶養家族の人数などに応じて支給される手当）                 

２．通勤手当（通勤にかかる交通費など　一律支給の場合）                             

３．別居手当（単身赴任などで家族と離れて暮らすことに対する手当）    

４．子女教育手当（子どもの教育費に関連して支給される手当）

５．住宅手当（住居に関する補助　ただし一律定額支給の場合は除外されない）

６．臨時に支払われた賃金（一時的・突発的に支給された賃金                        

７．１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など、月を超えて支給される賃金 ）

（２）設問の場合は、上記２に該当

割増賃金に含める場合	割増賃金に含めない場合 （控除可能）
一律支給の通勤手当	実費弁償的な通勤手当
通勤距離や交通費に関係なく、全員に同じ金額を支給 （全社員に一律で月1万円支給など）	実際の通勤距離や交通費に応じて支給されるもの （定期券代がバラバラ）

（３）設問のケースでは、 

・月額1,000円まで

⇒距離にかかわらず一律支給

一律支給される1,000円部分は実費弁償とは言えないから、割増賃金の基礎に算入しなければならない。

・1,000円を超える部分

⇒実距離に応じて支給

実費弁償的な性質のものなので、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくても

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