社労士受験対策　法14条　労働契約の期間

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ： 法14条　労働契約の期間

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-3A

満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約について、労働契約期間の上限は当該労働者が65歳に達するまでとされている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）末尾が誤り。

「65歳に達するまで」⇒「上限は5年である。」にすれば正解

 

（２）契約期間…4種類

期間の定めなし

（サラリーマン）

一定の事業の完了に必要な期間

（ダム工事等）

期間の定め有り

原則

例外（２つ）

規制なし

その期間

３年

５年

 

■期間の定めのある労働契約の期間

原則…3年（3年超えは不可）

・例外1…高度の専門的知識（5年超は不可）

・例外2…満60歳以上（同上）

 

（３）例外１の具体例…専門的知識

・博士の学位を有する者

・公認会計士、医師・歯科医師、弁護士、一級建築士、税理士、社会保険労務士

・システムエンジニア、デザイナー、システムコンサルタント等

（年間の賃金の見込む額1,075万円を下回らない場合）

 

注意

・例えば、社労士として、実際に専門的業務に就く場合

⇒5年間

・社労士の資格を生かしていない場合（専門的業務に就いていない場合）

⇒原則の３年間

 

 

（４）例外２の具体例

60歳の労働者と契約する場合

⇒年齢ではなく、契約期間の長さがポイント

 

（例1）：60歳の労働者と「5年契約」を結ぶ 

・労働者の年齢：60歳 

・契約期間：5年 

・契約終了時の年齢：65歳 

 

（例2）：63歳の労働者と「5年契約」を結ぶ 

・労働者の年齢：63歳 

・契約期間：5年 

・契約終了時の年齢：68歳  （注意…65歳までではない）

 

 

■契約期間（法14条）

１．労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。

 

一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

 

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社労士受験対策　 労働基準法９条　労働者

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絶対合格　2026年　１／28

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テーマ： 労働基準法９条　労働者

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-2E

工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）請負名目でも実態により、大工は「労働者」に該当することもあるので、設問は誤り。

 

（２）大工等は、通常、労働基準法第9条の労働者に該当しない。

⇒大工等は、仕事の完成を目的とした請負契約に基づき、自己の裁量で作業を行い、使用者の指揮命令下にない。

 

（３）契約の形式が請負でも、実態として使用者の指揮命令下で働いている場合は、「労働者」に該当する場合がある。

 

（４）労働者性の有無は、指揮命令、報酬の性質、代替性、専属性等判断。

 

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

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社労士過去問　国民年金法に基づく「市町村長の事務処理」

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年金解説　2026年　１／27

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テーマ：国民年金法に基づく「市町村長の事務処理」

 

【過去問１問1答　国民年金法】

問題　問題　R７-1E

老齢基礎年金の受給権者は、その個人番号を変更したときは、氏名、生年月日及び住所、変更前及び変更後の個人番号、個人番号の変更年月日を記載した届書を、速やかに、日本年金機構に提出しなければならない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）老齢基礎年金の受給権者が個人番号（マイナンバー）を変更した場合、一定の事項を記載した届書を速やかに日本年金機構に提出する義務があるので正解です、

 

（２）届出義務の対象者

⇒老齢基礎年金の「受給権者」が対象

「受給権者」：すでに年金を受け取る権利を持っている者

 

（３）届出内容の詳細

   届書には以下の情報を記載する必要があります：

   ・氏名、生年月日、住所 

   ・変更前および変更後の個人番号 

   ・個人番号の変更年月日 

 

（４）提出先は「日本年金機構」

提出は「速やかに」行う必要があります。

 

（５）個人番号（マイナンバー）の変更

原則：一生同じ番号を使用

例外：個人番号が変更されるケース

・不正利用のおそれがあるとき 

マイナンバーが漏えいし、リスクがあると判断された場合

・番号の漏えいが明らかになったとき 

・その他、特別な事情があるとき 

DV被害者やストーカー被害者など、住所や個人情報の秘匿が必要なケース

 

 

■個人番号の変更の届出（則20条の2）

１．老齢基礎年金の受給権者は、その個人番号を変更したときは、次に掲げる事項を記載した届書を、速やかに、機構に提出しなければならない。

一　氏名、生年月日及び住所

二　変更前及び変更後の個人番号

三　個人番号の変更年月日

 

２．老齢基礎年金の受給権者が同時に老齢厚生年金の受給権を有する場合において、当該受給権者が厚生年金保険法施行規則第38条の2第1項の届出を行つたときは、前項の届出を行ったものとみなす。

 

 

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【早回し過去問論点集

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「同居の親族のみを使用する事業」と「家事使用人」

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絶対合格　2026年　１／25

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テーマ： 「同居の親族のみを使用する事業」と「家事使用人」

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-2B

法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者については、法人に使用される労働者であり労働基準法が適用される。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働基準法は適用されないので誤りです。

 

（２）労働基準法は適用されないケース

「同居の親族のみを使用する事業」

「家事使用人」

 

 

（３）.設問のように、法人に雇用されていても、実態が「家事使用人」なので、労働基準法は、適用除外。 

 

（４）たとえ法人に雇われていたとしても、実際に行っている業務が「特定の家庭における家事」であり、その家庭の家族の指揮命令下で働いている場合は、労基法上の「家事使用人」とみなされ、適用除外。

 

■定義（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

■適用除外（法116条）

1　第1条から第11条まで、次項、第117条から第119条まで及び第121条の規定を除き、この法律は、船員法第1条第1項に規定する船員については、適用しない。

 

2　この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

 

－ポイント－

原則として船員には労働基準法は適用されず、代わりに船員保険法が適用されます。

例外として、労基法のうち労働条件の原則・均等待遇・強制労働禁止・賃金の定義・罰則の一部などは船員にも適用。

 

適用される主な労基法項目

・労働条件の原則（第1条） 

・労働条件の決定（第2条）

・均等待遇（第3条）

・男女同一賃金の原則（第4条）

・強制労働の禁止（第5条）

・中間搾取の排除（第6条）

・賃金の定義（第11条）  

・罰則規定の一部（第117条〜第121条等）

 

※労働時間・休日・休憩・年次有給休暇等の具体規定は、船員保険法で定められています。

 

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過去問対策　労働者性の有無

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テーマ： 労働者性の判断

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-2A

何ら事業を営むことのない大学生が自身の引っ越しの作業を友人に手伝ってもらい、その者に報酬を支払ったとしても、当該友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しないので、当該友人に労働基準法は適用されない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の場合、労働者には該当しないので正解です。

 

（２）大学生の引っ越しは個人的又は私的な行為であり，大学生が「事業」を営んでいるとはいえません。

したがって友人は使用者の下で事業に従事している労働者とは評価されず，労基法の保護対象になりません。

 

（３）.労働基準法9条は「事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者」を労働者と定義しています。

あくまで、形式ではなく、実態（使用従属性・事業性）で判断されます。

  

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

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社労士受験対策：国民年金法に基づく「市町村長の事務処理」

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年金解説　2026年　１／23

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社会保険労務士試験の国民年金法の解説です。

 

テーマ：国民年金法に基づく「市町村長の事務処理」

 

【過去問１問1答　国民年金法】

問題　問題　R７-1C

市町村長（特別区の区長を含む。）は、国民年金法第16条に規定する給付を受ける権利の裁定（国民年金法施行令第1条の2第3号イからトまでに掲げる給付を受ける権利の裁定に限る。）の請求の受理及びその請求に係る事実についての審査に関する事務に関して、請求書、申請書又は届書を受理したときは、必要な審査を行い、これを日本年金機構に送付しなければならない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問のポイントは、国民年金法に基づく「市町村長の事務処理」に関する問題です。

 

（２）市町村長（特別区の区長を含む。）は、対象となる年金給付の請求書・申請書・届書を受理した場合、必要な審査を行う義務があり、その後、日本年金機構に送付しなければなりません。

 

（３）問題文の内容

市町村長は、国民年金法の給付を受ける権利の裁定（一定の裁定に限る。）の請求の受理及びその請求に係る事実についての審査に関する事務に関して、請求書、申請書又は届書を受理したときは、必要な審査を行い、これを日本年金機構に送付しなければならない。

 

 

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【早回し過去問論点集

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社労士受験対策　労働基準法　割増賃金

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絶対合格　2026年　１／23

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テーマ：法37条の割増賃金　

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１E

休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）休日労働が8時間を超えても、その時間は「休日労働」として扱われ、休日割増（35％以上）＋時間外割増（25％以上）の合算は不要です。

ただし、深夜（22時〜5時）と重なる場合は深夜割増が加算されます。

 

（２）割増賃金に関しては、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」の場合に発生します。

設問では、この組み合わせの問題になります。

 

（３）割増賃金の覚え方

・「休日労働」が、35％で、「時間外労働」と「深夜労働」が25％。

休日労働の35％をしっかり記憶に留めます。

⇒バカンスである休日にわざわざ会社に出向き仕事をすることになるので、

25％ではなく、35％の割増賃金が必要。

 

（４）そもそも「休日労働」は、通常の労働時間外になるので、

休日労働（35％）＋時間外労働（25％）の組み合わせはありません。

 

ただし、休日労働でさらに深夜の時間帯（22時～5時）に絡むと、腹もすくでしょうし、「休日でさらに深夜はしんどい」ということで、休日＋深夜＝（35＋25＝60％）の割増賃金になります。

 

（５）結論

単発の時間外

・「時間外」：25％

・「休日」：35％

・「深夜」：25％

 

組み合わせの場合

・「時間外」＋「深夜」：25＋25＝50％　　

・「休日」＋「深夜」：35＋25＝60％

・「休日」＋「時間外」：この組み合わせはない。

 

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条1項）

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、

通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

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テーマ： 休日の定義と通達

 

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ： 休日の定義と通達

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１D

労働基準法第35条に定める「一回の休日」は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「休日」は、午前0時から午後12時までの暦日を単位として与えるのが原則なので誤りです。

 

■その他の通達

１．「休日」とは、労働義務を負わない日をいい、労働義務がある日に使用者が労働者を就労させない場合は「休業」であり休日ではない。

 

２．「毎週」とは「7日ごと」という意味であり、週の始期及び終期は就業規則等で定めがあればそれに沿うが、定めのない場合は日曜から土曜までの暦週をいうものとされている。

 

３．「1回の休日」とは「暦日によって午前0時から午後12時まで」とされている。

 

４．4週4日の変形休日制は、特定の4週間に4日の休日があればよい（どの4週間を区切っても4日の休日が与えられていなければならない旨ではない）が、特定の4週を明確にするため、その起算日を就業規則などで明らかにすることとされている。

 

５．労働基準法では休日の特定までは求められていないが、特定することが法の趣旨に沿うため、単に1週間に1日というような定めではなく、具体的に一定の日を休日に就業規則等において定めることとされている。

 

６．休日については事業所単位で一斉に付与しなければならないという規制はない。

 

７．休日に関する規定は同法第41条各号のいずれかに該当する者（管理監督者等）や同法第41条の2に規定される「高度プロフェッショナル制度」対象者には適用されない。

 

■休日（法35条）

1　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

 

2　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 

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国民年金法　：審査請求及び再審査請求

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年金解説　2026年　１／21

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社会保険労務士試験の国民年金法の解説です。

 

テーマ：審査請求及び再審査請求

 

【過去問１問1答　国民年金法】

問題　R７-1B

被保険者の資格に関する処分、給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）又は保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分の取消の訴えは、当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなければ提起することができない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）社会保険審査官に対して審査請求可能な事項３点

１．被保険者の資格に関する処分

２．給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）

３．保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分

 

（２）上記１と２の事項

⇒当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなければ、提起することができない。

 

（３）３の事項

⇒当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなくとも提起することができる。

 

（４）まとめ

①被保険者の資格

②給付に関する処分

③保険料その他の徴収金

審査請求（社会保険審査官）

⇒再審査請求（社会保険審査会）

直接裁判所への提訴可能

 

１０１

■審査請求前置主義の原則

処分の取消訴訟は、まず「審査請求」を経て「社会保険審査官の決定」が出た後でなければ提起できない。

 

■不服申立て（法101条）

1　被保険者の資格に関する処分、給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）又は保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分に不服がある者は、社会保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服がある者は、社会保険審査会に対して再審査請求をすることができる。

 

2　審査請求をした日から2月以内に決定がないときは、審査請求人は、社会保険審査官が審査請求を棄却したものとみなすことができる。

 

3　第1項の審査請求及び再審査請求は、時効の完成猶予及び更新に関しては、裁判上の請求とみなす。

 

 

■審査請求と訴訟との関係（法101条の2）

前条第1項に規定する処分（被保険者の資格に関する処分又は給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）に限る。）の取消しの訴えは、当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなければ、提起することができない。

「保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分に不服がある者」は、

直接提起可能。

 

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【早回し過去問論点集

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社労士試験対策　1か月単位の変形労働時間制（事例問題）

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絶対合格　2026年　１／21

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ：1か月単位の変形労働時間制（事例問題）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１B

1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になるかどうか？

 

■所定労働時間

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９

休

９

９

休

36

所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間

 

 

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９⇒休

休⇒９

９

９

休

36

 

（結論）1か月単位の変形労働時間制では、変形期間（1か月）における各日・各週の所定労働時間をあらかじめ特定しておく必要があります。

特定した日・週についてのみ法定（1日8時間・週40時間／44時間）を超えて労働させることが認められます。

 

設問のように「もともと休日であった水曜」を振替で労働日にした場合でも、就業規則等でその水曜に8時間超の所定労働時間を定めていなければ、超過分は時間外労働となります。

 

■「振替休日」と「代休」の違い

「振替休日」は、あらかじめ「休日を別の日に振り替える」と定めておき、元の休日を労働日にし、代わりに別の日を休日とする運用。

振替が適法に行われれば、元の休日に働いても休日労働とはならず、割増賃金は発生しない。

 

「代休」は、まず休日に労働させ、その後にその代わりとして別の日を休ませる制度。

休日労働の事実は残るため割増賃金の支払いが必要。

 

覚え方

⇒代休は、「お代」が必要。

 

■1か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

 

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 

■休日（法35条）

1　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

 

2　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 

 

 

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