（社会経済生産性本部の調査結果）
上場企業のうち、半数以上が社員の心の病が増える傾向にあると回答。
「人を育て、仕事の意味を考える余裕がない」会社ほど、心の病の増加を訴える傾向が強いことも確認された。
最近3年間で従業員の心の病が、
「増加傾向」・・・56％で2年前の61％から微減
「横ばい」・・・32％
「減少傾向」・・・４％
職場で「人を育てる余裕がなくなってきている」という企業の60％が心の病が増加傾向と答える一方、「そうではない」という企業で増加傾向と答えたのは35％にとどまった。
（ｂｙ数日前の日経新聞）
人の心は複雑で、ハラスメントの有無のみが問題ではないのですね。
ひょっとすると、「人を育成する余裕のない職場に、見えないハラスメントが存在する」ことを示しているのかも知れませんが。
（調査結果を詳細にチェックしていません。ご覧になったかたは、ぜひポイントを教えて下さい）
従業員は企業にとって究極の資産です。
資産なら有効活用することが、企業にとっても資産にとっても幸福。
日本の労働法規制の主要部分を構成する判例法理は、労使合意の枠組みに依拠することが多い。
（中略）
もしも労使コミュニケーションがまったく成立しないとすれば、日本の労働法規制の多くが機能不全に陥るといっても過言ではない。
逆に言えば、日本における労働法規制の実態･効果を考えるためには、労使コミュニケーションの役割を無視することはできない。
ある研究者の論文（ディスカッションペーパー）の一節です。
日頃労使問題に取り組んでいる人は、この文章を読んで具体例を思いつかれるかも知れませんね。
お気の毒様です(￣ー￣；
さらに踏み込んで考えると、労働分野は線を引くように単純に白黒をつけられる世界ではないことを、同時に示唆しているとも読めます。
たった数行の文章に身が引き締まる思いです。
自宅周辺のあちこちで小さなお祭りをしています。
1丁目祭り、2丁目祭りみたいな感じです。
自宅から近すぎて、今も太鼓の音が聞こえています。
今日は夕方にアポイントが一つ。
ついでに役所で書類を提出。
以上で今日はオフにして、中古のCDを物色。
『バイオリン名曲集』なるシブーい一品を発見(￣▽+￣*)
250円って・・・よっぽど売れなかったんだろうな。
先日、暑中見舞いを書きました。
「暑中」は遅くとも先週までかとは思いましたが、あえて「残暑」とはしませんでした。
なぜ「暑中」としたか。
全体的に経営環境が厳しくなる中で、「残」の字に縁起の悪さを感じたからです。
やっぱり「暑く＝熱く」進んでほしいと思ったのです。
屁理屈？いえいえ、ささやかな私の気持ちです。
「それならもっと早くに出しておけば良かったのに！」と知人に指摘されました。
ごもっともでございます(^▽^;)
国家公務員の人材確保も苦労しているようです。
民間給与との比較や財政などの理由から、給与を引き上げるのは難しい。
もっとも、給与（または手当）、時短だけで解決するものではありません。
ヒントになるのが、日経で紹介されていた特許庁の在宅勤務などの、働き方の多様性。
働き方を私は「労働のカタチ」と表現してきました。
このカタチが時代に合わせて多様性を帯びるとき、従来の「期間の定めのある・なし」、「フルタイム・パート」の垣根の意味が薄れていく可能性があります。
より自由で適切な労働の場・・・これが人材を自社や労働市場に呼び込みます。
こう思うのですがいかがでしょう。
偉そうに預言者めいたことを言うな(-_-メ と叱られそうですね。
地道にお客様のために・・・初心を忘れないこと。
企業の夏休み事情は様変わりしましたね。
お盆時期に一斉に休業する企業はどのくらいあるんでしょう。
燃料高のため一斉休業の方が都合の良いところもあるでしょうね。
休みを取る人は、リフレッシュして下さいね(^-^)/
休めない人は、ちょっと仕事のリズムを変えてみてはいかがでしょう。
いつもとは違う景色が見えるかもしれません。
あと1ヶ月もすれば秋の気配が・・・。
もう少しですよ。
マグロの解体販売を見ました。
景気が悪くなっているとは思えないほど、良く売れていましたよ～。
お客さんが集まって活気がありました。
なぜ売れるのでしょうね。
モノ・加工の確かな様子（信頼）が分かるから。
今、何をしているか・これから何をするか（どこそこを切り取る等）を理解できるから。
よく伝わるように工夫された言葉遣いが用いられるから。
株主に対する企業の行為みたいですね。
お客さんを社員を見立てたら？
休日にこんなことを考えるのは体に悪い・・・止めます。
ちなみに、私はマグロを買いませんでした(￣ー￣)
今日は豚肉と野菜のスープを作りたかったので・・・ウソです。
やっぱり高かったから(^▽^;)
育児休業の取得率が上がっているという報道がありましたね。
あくまで女性の話ですが、89.7％で過去最高。
今日の日経では、こんな記事も。
ＮＴＴグループは、育児のために退職した社員を再雇用する制度を導入した。
①退職後3年以内であれば、退職前と同じ資格や給与水準で再び入社できる。
②勤続3年以上の社員であれば、性別や年齢、役職を問わず利用できる。
③退職時には制度利用の申請が必要。
④退職後にパート従業員や契約社員などを含めて他社で働いていないことが再雇用の条件となる。
上記の類の再雇用制度を持つ企業は大企業を中心に増えています。
でも、あれ？
育児休業の取得率が上がっているのに再雇用制度を設けるって、どういうことかな・・。
いろんな理由が想像できますが、法制度と実際の乖離、統計手法の問題などなど。
うーん、ちょっと興味ありますね。
・・・・こ、これは蛇足。
とにかく私が注意したいのは、再雇用制度が中小企業でどのくらい行われているか。
あるいは、実施可能性の余地、効果予測。
マンモスのNTTグループが再雇用制度を設けるのは、さして驚くことではないんです。
むしろ当然の帰結といっても良いです。
中小企業はこれらにどう対抗すべきか。
人材獲得競争です。
北米市場での自動車販売低迷などを受けて、トヨタ自動車グループの国内生産拠点で非正社員の削減が進んでいる。
直近3―4カ月間で、デンソー、関東自動車工業など主要5社の削減人員数は、派遣社員・期間従業員を合わせて約2300人に上った。
（by日経新聞）
金融機関、小売・サービス業などで「人材確保のための正社員化」の動きがある一方で、上記のような反対の現象も起きています。
人事戦略が横並びだった時代の記憶を捨て、独自の政策を練る必要があることを示しています。
労働市場の様相も大きく変わる可能性がありますね。
ちょっと久し振りの更新でした。
日経に島津製作所さんの取り組みが紹介されていました。
脱・指示待ち。
週に一度、上司が若い技術者とひざ詰めで話をするそうです。
説教や指示ではなく、「相談にのる」、「愚痴を聞く」。
部下が率直に「思い」を話す場は必要ですよね。
仕事の進め方を説明する機会が増えて、かえって自由度が増したそうです。
労働法の側面から見ても、効果を見込めます。
聴き手に回ることで部下の心身の状態が分かったり、負荷のバランスが見えたり。
～だと「思う」、～したいと「思う」のような発言を封じるべし、とお考えの人もいるでしょうが、時と場合によると「思います」。
