助成金で業務改善

少し古いニュースですが、2023年9月7日に「奈良在住の元社労士がキャリアアップ助成金の悪質な不正受給で逮捕された」というニュースがありました。（TVでも報道されていたようです・・・。）

なぜこのタイミングでこの話題かと言いますと、最近関与させていただく事になった会社様が、この元社労士にかつて依頼して届け出た就業規則をちゃんとしたものに作り直してほしいと言うご依頼を受けたからです。

届出済みの就業規則を確認させていただきましたが中身はメチャクチャ！！
助成金申請するため"だけ"に作られた就業規則であることがありありと伝わってきて、「こう言う奴らが社労士の評判落とすんや！」と腹立たしいですが・・・。

さて、助成金に関する不正が後をたたないのは、申請に必要な書類のほとんどを自前で作成できてしまう点にあります。

確かに当事務所でも、事業所様からいただいた助成金申請に必要な書類を確認すると、どこか足りないとか、計算が合わないとか言うことはよくありますから、「めんどくせーから作っちゃえ！」ということになってしまうんだろうなと思います。

助成金制度自体は事業主様にとって有益であることは間違いないですが、「助成金申請ありき」で組み立てると絶対にうまく行きません。本来の制度趣旨は職場環境や労務管理を改善し、より良い会社づくりを進めた結果の副産物ですので、どう改善すれば申請できるのか？どんな助成金が申請できるのか？についてはご相談ください！！

一緒に改善に取り組みましょう！！

本日の背景：大阪　上本町

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モチベーションの移り変わり

マイナビ2025年卒大学生就職意識調査というものが出ていました。

今年の新卒学生が会社を選ぶ基準の調査ですが、就職観は「楽しく働きたい」、企業志向は「大手企業志向」が高くなっています。

なるほどなあと納得してしまうのですが、元記事を見るとこの10数年の意識の移り変わりを確認することができ、なかなか興味深いです。

昨今は大手企業志向ですが、今からたったの10年前は「やりがいがあれば中小企業」志向の方が高かったのです！！

また、行きたくない会社という指標では、「ノルマがきつい」「転勤が多い」がどんどん上がってくる反面、「暗い雰囲気」の比率が下がっています。

つまり、「会話がなくてもいいから、楽にマイペースで働きたい」若者が増えているという事でしょうか。

日本国全体を取り巻く環境の変化もあると思いますが、たった10数年でも価値観って随分変わるものですね。

余談ですが、私がアパレル会社で働いているときもこの道○○年のスタッフの方と、平成生まれの当時の新入社員では見えている景色が違ってました。今はもっと変わっているはずです。

インフルエンザに罹ったら、「這ってでも出てこい」なんて言われた時代もありました。

「予算未達だったら自腹切れ」みたいなのもそうですよね。

働いてもらう方としては、そんな価値観の変化を意識してメンバーシップを組む必要がありそうです。


本日の背景：仙台国分町

↓元記事
マイナビ 2025年卒大学生就職意識調査
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240416_74092/

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【在宅勤務手当どうしてますか？】

C騒動以降、ここ数年でにわかに導入がすすんだ「在宅勤務手当」ですが、給与計算上どう扱えばいいか、あいまいな点がありました。
残業代等の割増賃金を計算する場合は、どの金額から割増するか？という基礎になる金額を決める必要があり、除外する手当が法律で定められています。（逆に言うと、除外手当以外は全て計算のもとに入れないといけない）

その考え方によると固定で払われる「在宅勤務手当」は本来割増賃金の計算基礎に入れる必要がある手当という事になりますが、計算に入れていなかった会社様も結構あるのではないでしょうか？

今回の通達を見る限りでは、実費弁償額を毎回算出するか、合理的な計算方法で単価を決定すれば割増賃金の計算に入れなくてよいみたいですが・・・

面倒ですが、「在宅勤務手当」を導入されている会社様は再度確認が必要です。

余談ですが、私のアパレル営業時代はまだC騒動の前で、いわゆる「在宅勤務」は認められていませんでした。
ですが、モバイルPCは貸与されていたので、百貨店の食堂で「テレワーク」するのはありでした・・・って結果一緒やん！！
朝から晩まで食堂にいたりしたので、ちょっと怪しまれていたかもしれません💦

本日の背景：天満橋駅前

↓参考　厚生労働省「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅
勤務手当の取扱いについて」
本文
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240409K0010.pdf

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賃上げ関連の助成金

連合（労働組合の中央組織）のリリースによると、3月14日の春闘集中回答では軒並み満額回答。加重平均値で33 年ぶりの5％超えという、歴史的転換点となったようです。

賃金上昇の流れが続いており、株高・物価高と合わせて、『脱デフレ』がいよいよ本格化してきました。

こうなると10月の最低賃金の上昇率が気になるところ。予想を上回る上昇率になるかもしれません！！

どっちみち10月に賃上げが必要なのであれば、今のうちに助成金を使った対策を検討されてはいかがでしょうか。

①キャリアアップ助成金　賃金規程等改訂コース
主な要件・・・有期雇用労働者等の賃金規程の額を3％以上増額改訂
支給額・・・1人に付き50,000円～65,000円

②業務改善助成金
主な要件・・・事業場内最低賃金の引上げ＋生産性の向上につながる設備投資
支給額・・・設備投資にかかった費用の3/4（最大600万円）

準備から申請までの取り組みやすさだと①、最大受給金額の大きさだと②に軍配が上がるといったところです。
事業所様の状況に応じて使い分けを検討してください。

余談ですが、代表はアパレル営業時代、労働組合の副委員長や支部長を拝命していたことがあります。
拝命していた時期は経営がめちゃめちゃ厳しい時期で、「賃上げ？何言ってんの？？」って感じでしたが、古巣の空気感もだいぶ変わってきたように漏れ聞こえてまいります。

やめずにがんばっていれば今頃は・・・いやいや、過去は振り返らず前進していきましょう！！

↓参考記事
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/2024/yokyu_kaito/kaito/press_no1.pdf

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減税はありがたいけど

「デフレ完全脱却のための総合経済対策」の一環として、今年の６月に一人当たり３万円の所得税、１万円の住民税が減税されるそうです。
国民負担率が５割に迫ろうかという状況でちょっとくらい還元されてもな・・・という気もいたしますが、返してくれる分はありがたく受け取るといたしましょう♪

さて、減税話自体は去年から出ていたことですが、「どうやって減税するのか？」について、企業のバックオフィス部門がざわつく内容になっている事はご存じでしょうか？（以下、所得税についてのみ触れます）

今回の減税のやり方は、給与所得者（いわゆるサラリーマン）の方について、「６月給与から差し引く税額から３万円を差っ引いて支給してあげてください」とのことで・・・

「いや、私らがやるんですか？？」と、企業の給与事務担当者はもちろんの事、社労士事務所や税理士事務所もざわつきますよね。

・そもそも所得税３万円も引いてない人どうするの？

・給与明細の項目増やして「定額減税分」って入れなあかんって書いてあるけど？

・扶養家族の分はどうやってカウントするの？

うーん、なかなかめんどうな感じですね・・・。

国としてどんなやり方が正解なのかはわかりませんが、年末調整で返すとか３万円給付とかじゃダメだったでしょうかね。

減税してもらう方からしても「なんか今月手取り多いわ」って感じるくらいで、ありがたみも薄れるような気もしますが。

・・・とりあえず、早速税務署の説明会に申し込みました（笑）

↓説明会申し込み
https://www.nta.go.jp/users/gensen/teigakugenzei/setsumeikai.htm

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トラックGメンが動き出しました

「トラックGメン」なる、運送業者への不適切な取引を監視する組織が国土交通省にできたと言う話題は以前確認していたのですが、2024年4月から運送業の働き方改革が本格化するにあたり、初めての勧告事例が出てきました。

勧告された2社はどちらもいわゆる「大手」で、『まず大手からかましといたらちっちゃいとこもボチボチ言うこと聞きよるやろ』ってな、お上の思惑が透けて見えますが、無駄な荷待ち時間を発生させたり、契約に含まれていない荷物の積み下ろしをやらせたりといった運送業界の因習を無くすことが、働き方改革にもつながるという事です。

仕事を出す方と受ける方の力の差って言うのは物凄いものがあり、これまでどおりだと運送業者の方から改善を申し出るのは至難の業だったと思います。

私の働いていたアパレル業界でも「百貨店」と「メーカー」の力の差は大きく、一度決まった取引条件をメーカー有利に変更するのはなかなか大変だったのですが、そんな状況もＣ禍でアパレル業者の廃業や撤退が相次ぎ、百貨店の売場自体が維持できなくなるような状況になって潮目が変わってきたと聞きます。

ピンチこそチャンス！
苦難に陥った時こそ、よりよくしていく機会だと思える意識を持ちたいものです。

ちなみに、そもそも「Gメン」ってなんやねんって話ですが、「Government man = 特別捜査官」という事だそうです。「Gメン75」で知られてますね。
若い人にはわかんないでしょうけど（汗）

↓参考記事
https://www.mlit.go.jp/report/press/jidosha04_hh_000292.html

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雇用のセーフティネットが拡大

厚生労働省から、労政審職業安定分科会雇用保険部会の報告が公表されました。
詳細が決まったわけではないですが、今後影響がありそうな内容で注目です。

主に

〇雇用保険対象者を週所定労働時間10時間以上に拡大（2028年度中に施行）

〇自己都合離職者の給付制限期間（給付開始までの待期期間）を2025年度から１カ月に短縮

〇２歳未満の子を養育する時短勤務者を対象に「育児時短就業給付（仮称）」を創設（給付率は時短勤務中の賃金額の10％）

などの内容が検討されています。

雇用保険対象者が週10時間以上になると、パート勤務の人もほとんどの人が対象になるといっていいですよね。

当然その分事務手続きが煩雑になります。

「育児短時間就業給付（仮称）」なども実務担当者からするとまあまあ「めんどい」事になるのは間違いなさそうです（汗）

社会保険・労働保険の制度はますます煩雑化・複雑化していきます。

今後、社長が一人で事務手続きやっていたりすると対応しきれないんじゃないでしょうか？

そういう時こそ社労士に相談してください。

今のは宣伝です（笑）



・・・蛇足ですが、雇用保険の失業手当（正確には「求職者給付」の「基本手当」といいます）はいわゆる会社都合退職だと受給が有利になるので、アパレル時代には販売スタッフが退職する際「会社都合退職」か「自己都合退職」かで揉めることがありました。

「なんで会社都合にしてくれないんですか（怒）」とか詰め寄られたり・・・。

会社と販売スタッフの板挟みになってつらかった思い出が（涙）

自分も当時は雇用保険に関する知識なんて皆無でしたが、なんにでも正しい知識が必要ですよね。

アパレルマネージャー向け研修の依頼などあればご相談を。

こっちも宣伝です（笑）


↓参考資料
労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告
https://www.mhlw.go.jp/content/11607000/001187882.pdf

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令和６年もたくさん法改正があります。

あけましておめでとうございます。

今年も当事務所の理念である「三方よし」を実現すべく、事務所の明るい未来と、会社様・従業員様の共なる発展と、社会をよくする人の輪を大事にしてまいります。

※年始は4日より営業いたしますので、よろしくお願いいたします。

さて、今年も人事労務周りではたくさんの法改正がありますが、代表的なものをいくつか紹介しておきます。

◆４月１日
契約書・労働条件通知書に記載しなければならない事項が追加されます。（就業場所・業務内容の変更の範囲や、契約更新に関する事項など）
そのため、労働契約書等の書式の更新が必要です。

◆４月１日
いわゆる「2024年問題」で、建設業‧⾃動⾞運転の業務‧医師の時間外労働が上限規制されます。これらの業種では時間管理の見直しと、36協定の提出時に注意が必要です。

◆１０月１日
短時間労働者（週20時間・月額88000円）に社会保険加入義務を課される企業規模が51人以上に拡大されます。
かなりの数の企業様が対象になってくると思われます。自社が対象になるかどうかを確認し、対応を検討する必要があります。

以上、また対応をご検討される場合はご相談下さい！

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”つながらない権利”に関する調査

連合調べ、”つながらない権利”に関する調査2023という資料が出ていましたので紹介いたします。

勤務時間外に仕事関係の連絡がある事についてどう思うかという調査です。

この数年で一気にモバイル端末、クラウド、チャット、オンラインMTGなどが広まったことによって、いつでもどこでも仕事ができてしまう状況が確立されましたよね。

便利になったことは間違いないんですけど、いつでもどこでも対応を求められる局面も増えてしまったように思います。

オフの時に着信があるとそれだけで「なんかあったんかな？」と気になるでしょうし、調査でも６割の人が「ストレスを感じる」と回答しています。

私がお世話になっていたアパレル業界では、基本的に毎日お店は営業しており、自分がオフでもスタッフや取引先は仕事中なので、連絡が入る事はしょっちゅうありました。

電話が鳴って、急ぎの連絡かと思ったら「次、売場にくるとき、ガムテープ持ってきて！！」って、それ明日でよくない？？なんてことも・・・。

それぞれの業界・会社ごとに文化はあると思うので、お互い気持ちよく働くための配慮とルール作りはみんなで考えていきましょう！

↓参考記事
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?6597

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みだしなみルールどうなってます？

小売業で「みだしなみ」ルールの撤廃や緩和の動きが広がっているようです。

私が以前主な仕事場にしていた百貨店は、小売業の中でも特に身だしなみにうるさい方の業態だったとは思うのですが、そもそも「身だしなみ＝相手に対する敬意の表現」という考え方があるので、高級品を扱っている百貨店では、当然より高いレベルのおもてなし表現が求められます。

それに比べると日用品を扱うスーパー等ではもともとそこまで求める必要はなかったのかもしれません。

ここに、昨今の労働力不足問題も加わってきて、働き手に「服装とか髪型が自由な方が働きやすいやん！」と思ってもらえば採用につながるのでは？という期待もあるんでしょう。

どっちに向かうのかは結局経営判断なんでしょうけど、メッセージの出し方が難しいですよね。
「多様性を大事にしています」「従業員の働きやすさを重視しています」が、「そういう事ですので、お客様におかれましては多少の不愉快は我慢していただきます」「お客様に敬意を払っていません」と、とらえられないように他の面でのフォローが必要になるかもしれません。

いずれにしても、いろんなルールが変わってきて難しい世の中になってきています。
新しい会社のルール作り、一緒に考えていきましょう！

↓参考記事
https://www.msn.com/ja-jp/money/other/%E8%87%AA%E5%88%86%E3%82%89%E3%81%97%E3%81%84%E6%9C%8D%E8%A3%85-%E3%83%89%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%B0%E3%82%B9%E3%83%88%E3%82%A2%E3%81%8B%E3%82%89%E9%8A%80%E8%A1%8C%E3%81%BE%E3%81%A7-%E8%BA%AB%E3%81%A0%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%BF%E3%83%AB%E3%83%BC%E3%83%AB-%E7%B7%A9%E5%92%8C%E7%9B%B8%E6%AC%A1%E3%81%90/ar-AA1kOMBR?ocid=msedgdhp&pc=DCTS&cvid=50f56c46c33d4160b81afa79cf8f9151&ei=21

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