月刊ライフサイズ3月号「内定際の留意点」です

（何年ぶりかにスノボ行きました。思ったより滑れました）

　今年は季節の進み方が早く、花粉の飛散も早まっているようで、街にはマスク姿の方も多く見かけます。さて今回は、企業の採用活動最前線で起きている変化について書かせていただきたいと思います。

1. 採用競合の存在　
　選考も順調に進み、いよいよ内定を出そうかというとき、最も気を付けなければならないのは採用競合の存在です。採用対象者自身の「転職によって実現したいことは何か」に照らし合わせて、自社がそれを一番実現できる場であるとアピールしなければなりません。自社と採用競合している企業はどこなのか、その企業の強みや魅力は何なのか、自社と比べたときの優位ポイントはどうか、といったことを実態に即して掴んでいる必要があります。優秀な人材を採用しようとしたとき、必ずといっていいほど採用競合は存在します。対策ができている場合とそうでない場合、採用成功率は大きく変わります。

2. 退職交渉
　もし、採用対象者に内定を出して、無事に内定を承諾しても、今の時代まだまだ安心はできません。その人材は、当然ですが現職の企業からしても辞めて欲しくない人材ですので、それはもう、あの手この手で引き留めが行われます。勤務地が問題であれば、本人が望む場所へ転勤が認められたり、待遇に不満があれば、時にはポジションが上がり、実績を再評価されて給与が上がることもあるのです。こういったいくつものことを乗り越えていくには、とても強い「転職への意思」が必要になります。また、その意思を実現する上で、採用対象者本人は退職まで孤軍奮闘していかなければなりません。採用をする企業側にも、このような環境下にある彼らをしっかりサポートする姿勢や配慮が求められるのです。
　採用環境の激化が長引くに連れて、一つひとつの採用ステップに大きな変化が出ています。私共も、採用のチャンスを成功に導くため、企業さまと候補者との橋渡しに、これからも尽力して参ります。
 

ほな 

3月15日（金）、16日（土） 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7265

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7266

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7263

広島本社の企業への転職は→https://rs-hiroshima.net/

岡山本社の企業への転職は→https://rs-okayama.net/

福岡本社の企業への転職は→https://rs-fukuoka.net/

暮らしたいところはどこですか→https://www.regional.co.jp/

エグゼクティブ・管理職のU・Iターン転職は→https://www.regional.co.jp/executive/

エンジニアのU・Iターン転職は→https://www.regional.co.jp/engineer/

月刊ライフサイズ2月号「採用戦線の変化」です

東京モノレール浜松町駅（中央口）に掲出された「そろそろ帰ってこいよ！」広告です。

　スポーツ選手に代表されるように、若者の世界的な活躍が目覚ましいですね。とても頼もしく、見る側の気持ちも前向きにさせてくれます。さて今回は、企業の採用活動前線で起きている変化について書かせていただきます。

1. 増加する採用ニーズ　
　堅調に推移する業績や、採用難易度が増す新卒採用を背景に、中途採用に対するニーズは増加を続けています。採用意欲が高い業種にも偏りがなく、ほぼ全ての業種で人材が求められています。ただ、業種によって待遇が大きく異なるため、現年収が比較的高いUターン・Iターン人材の採用には苦戦する企業が多いのが現実です。次に採用ニーズが強い職種を見てみますと、管理本部職種、技術職、語学力を必要とする職種が主となっており、ここ数年一定の傾向が継続しています。経営者の方や、人事ご責任者の方にお話を伺うと、これらの職種の採用ニーズが今後も引き続き強いことを感じます。

2. 採用基準の難化
　採用ニーズは増加していますが、一方で採用基準はどんどん厳しくなっているように感じます。一昨年、昨年であれば企業から内定が出ていたような人材でも、今年は厳しい判断がされることが少なくありません。背景には、「従来からある業務を行なう人材の総数が足りない」と言われるような採用ニーズは一段落して、「社内にはいない人材を外部に求める」採用ニーズが多くなってきていることがあるようです。そのため、既存の社員の評価基準とは別の基準を新たに設けて、高い給与水準で採用活動を行う企業も増えてきました。このように、従来の人事評価・給与制度や採用方法では、なかなか採用課題が解決できなくなっているのが現状です。
　今後、まだまだ厳しさが続きそうな環境下、より良い採用を実現させるには、一層の工夫や思い切った制度の変更が必要となりそうです。私達も情報収集とサービス向上に努め、ますますお役に立てるように頑張ってまいります。

ほな 

2月15日（金）、16日（土） 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7183

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7184

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7182

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月刊ライフサイズ1月号「直近の求人トレンド」です。

　あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。さて本年最初は、2018年1月～12月期の弊社の転職成功者プロフィールを振り返り、最近の求人トレンドを探ってみたいと思います。

1. 平均提示年収の上昇
　 ここ数年、提示年収は増加傾向にありますが、今回の調査ではいよいよ平均提示年収が498.3万円（前回調査481.5万円）と500万円に迫る勢いでした。多くはベース給与である月給の増加というよりも、好業績を背景とした賞与の増加があるものと思われます。また、40歳以上の採用率も前回調査から2.2％上昇し20.4％になっています。こういった採用の背景には、メーカーの海外での設備投資の増加や、金融・IT業界での新技術の導入などがあると考えられます。いずれも社内の現有戦力だけでは実現が難しいため、新たな能力や経験を社外に求めて、採用活動が行われているのではないかと感じます。

2. 女性採用の増加
　ここ最近の調査で最も顕著な変化は、女性採用比率の増加です。前回調査の13.6％から18.2％まで割合が高まり、採用時に管理職として処遇される方もでてきました。業界の比率も大きく変化し、メーカー比率が前回の68.2％から50％に下がりました。メーカーでは技術職の採用が圧倒的に多く、必然的に採用者の男性比率も高くなります。そのメーカー割合が下がり、今回比率が上がっているIT、金融、不動産、サービスでは採用職種による男女比に大きな偏りがありません。また、女性の管理職登用や専門職への配置も高まっており、これが女性採用比率が上がった大きな要因と考えられます。
　求人倍率の高止まりが続き、採用環境はますます厳しさを増していくのではないかと感じます。これまでの採用活動を振り返り、自社に必要なスキルやキャリアを棚卸しし、採用に繋がりやすい環境に整えることが重要ではないでしょうか。私達もこれまで以上に知恵を絞り、お力になれれば幸いです。
 

ほな 

1月17日（木）、18日（金）、19日（土） 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7057

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7056

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/7058

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月刊ライフサイズ12月号「転職回数の捉え方」です。

（先々週、会社のメンバーでキャンプに行きました。めっちゃ寒かったです。笑）

　2018年も残すところあと1カ月となりました。今年は暖冬傾向のようで、師走とは思えない暖かい日が多いですね。さて今回は、転職回数に対する捉え方について、2つの観点から書かせていただきます。

1. 転職希望者のキャリア感の変化　
　最近感じるのは、転職希望者のキャリア意識の変化です。思い当たる大きな転換期は、やはり2009年のリーマンショックでしょう。あのとき、盤石と見られていた多くの企業が破綻する現実を、私達は目の当たりにしました。そうした厳しい出来事を経て、これまで企業において起死回生の切り札と見なされてきたリストラ策は、積極的な経営方針の一環として常態化することとなりました。こうした流れにより、従来当たり前とされてきた終身雇用という意識は、企業側も働く側も、随分と弱くなってきているように思います。また個人の就業可能年齢の上限はどんどん上がっていることもあり、働く場所や条件についてのこだわりも、柔軟になってきているように感じます。

2. 企業評価の変化
　こういった現状と、長く続く採用難の中で、企業側の意識も随分と変わってきているように感じます。
従来は、転職回数が3回以上、1社あたりの在籍期間が3年以下という人材は選考を敬遠されることが多くありました。しかし今では、経験社数や年数を気にせず、任せたいプロジェクトがあれば、あらかじめ有期雇用前提でオファーを出したり、逆にその経験を評価し高年収・高ポジションでオファーする企業もでてきました。これまでは、じっくり一つことに取り組んだり、我慢強く働く能力を求められることが多かったのですが、最近ではそういった能力よりも、複数の事を並行して進めたり、スピーディーに対応できる能力が評価されているように感じます。
　現在は、一つのプロジェクトにかけられる時間が短くなっています。それゆえ求められる能力も刻々と変わってきているのです。採用する側も、優秀な人材の採用のため、その時に必要なスキルやキャリアを絞ることが重要です。
 

ほな 

12月14日（金）、15日（土） 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6988

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6987

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6991

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月刊ライフサイズ11月号「人事」です。

（先週末に訪れた仙台です。すごくいい天気でした）

　平成最後の日本シリーズは、広島東洋カープと　福岡ソフトバンクホークスの対決となりました。初戦引分けは32年前の広島－西武戦以来だそうですが、最後まで、手に汗握る好ゲームを期待したいものです。さて今回は、人事（採用）という職種を取り巻く環境と、職務要件の変化についての考察です。

1. 環境の変化　
　バブル期を超えた数値で高止まりする有効求人倍率、2020年を境に流れが大きく変わりそうな大学生の新卒採用、そしてインターネット上に溢れかえる様々な情報・・・。採用活動に臨む人事を取り巻く環境は、劇的に変化しています。募集情報をメディアに掲載し、応募を待っていれば採用母集団が形成できる時代は終わりました。今では募集情報はさることながら、社内の雰囲気や経営者のビジョン、実際に働く「中の人の声」を上手くコミュニケーションしていかなければ、自社を志望してくれる優秀な人材に出会うことすらかなわない時代になっているのです。

2. 職務要件の変化
　そういった中、人事の職務内容・要件はどのように変化しているでしょうか。このところ、人事部門の人材を積極的に採用しているのは主にベンチャーやスタートアップ企業なのですが、既存の企業と比較すると、こうした新興企業においては求められる職務要件の幅が非常に広がってきています。たとえば、一般的な人事業務に加えて広報やIR、さらには経営企画や戦略に関わる業務の一部を担うことを求められる場合があります。また行動範囲も非常に広く、良い人材と出会うため、様々な場所に出かけて行くことも珍しくありません。そのため、人事業務のみの経験者だけではなく、営業や企画、コンサルティングを経験した人材も、積極的に配置されるようになってきているのです。
　これまでは内勤のイメージの強かった人事の業務も、こうした企業を取り巻く目まぐるしい環境の変化に対応し、「守りから攻め」へと、大きく転換しつつあると言えるのではないでしょうか。

ほな 

11月16日（金）、17日（土） 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6936

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6937

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6935

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月刊ライフサイズ10月号「採用成功のポイント」です。

　朝晩は寒さを感じるようになり、巷では、クリスマスケーキやおせち料理の予約も始まったようです。今年も残すところ、あと3カ月ですね。さて今回は、求人倍率高止まりの環境下で採用に成功している企業の共通点を、改めてまとめてみたいと思います。

1. 任せる仕事を明確に　
　新規採用の計画時、より大きな成果を期待するあまり、候補者に対して多くの事柄を求め過ぎていないでしょうか？これでは候補者側が、プレッシャーがかかりすぎると感じ、入社を敬遠してしまうかもしれません。採用に成功する企業は、候補者に提示する仕事内容が非常に明確です。こうすることでその人物の仕事に対する適正も見極めやすくなります。ようやく巡り会えた人材に、あれこれと期待を寄せる気持ちは理解できますが、採用時の条件はある程度限定的なものにして、あとは入社後にスキルを磨いてもらう、という組織の受け入れ体制も必要なのではないかと感じます。

2. 選考は極力短期間で
　特に現在のような採用難の環境下では、選考期間はなるべく短期間が鉄則であるといえます。選考期間が長引くほど、採用競合が次々出現することになりますし、また、転職希望自身のスケジュール調整が煩雑になってくると、入社意欲の低下も招きかねません。具体的には、できれば全工程で3～4週間程度を目安に設計することをおすすめします。

3. 経営者自らが選考を
　中途採用で『この人！』という候補者が見つかったら、経営者等、トップによる直接面談をお勧めします。ビジネス経験を積んだ候補者は、選考過程を通じて、その企業の仕事の進め方や組織風土を敏感に感じ取ろうとしています。転職は候補者の人生において、重大でかつセンシティブな出来事です。経営者と会い、話す機会を得ることは、疑問・不安の解消、また、入社の大きな動機付けに繋がるでしょう。確実に入社に結びつけるためには、ぜひ、候補者と対面し、経営者が直接口説いてください。
 

ほな 

10月19日（金）、20日（土） 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6893

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6894

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6892

広島本社の企業への転職は→https://rs-hiroshima.net/

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月刊ライフサイズ９月号「転職先の決め手は？」です。

台風21号や胆振東部地震等の度重なる自然災害で、日本各地が大きな被害に見舞われました。被災された皆さまに心よりお見舞いを申しあげます。

　今月の月刊ライフサイズは、最近のUIターン転職希望者の転職先と、その企業を選んだ理由を振り返り、選考シーンにおいて企業側から候補者へ、何を伝えることが効果的か考えてみたいと思います。

1. 候補者が選んだのは大手企業
　ここ1年、弊社でサポートさせていただいたUIターン転職者が選んだ企業は、ほとんどが上場企業などの大手企業でした。しかし転職活動のご相談をいただいた当初から、候補者が大手企業を希望されていたかというと、そうではありません。転職先の決め手としては、給与、仕事内容、事業ビジョン、仕事の進めやすさ、やりがい、企業経営者（責任者）から感じる熱意などがありますが、複数企業の選考を経たうえで最終的に選んだ先が、大手企業だったのです。

2. 転職希望者に何を伝えるか
　先に挙げた給与、仕事内容・・・等の条件を完全に満たす転職先は、企業規模によらず、ほぼ皆無といえます。しかし、「どんな価値観の人材に、どんな理由で自社を選んでもらうか」、この点について、他の競合企業から十分に伝わってこなかったために、当初は大手志向ではなかった候補者も、最終的に大手企業を転職先として選んだのではないかと思うのです。大手企業の優位ポイントはほとんどの場合、給与や仕事内容でしょう。先号でも触れたように、大手と中小企業との年収提示は、 35歳で年間100万円以上の開きがあります。しかし一方で、仕事の進めやすさ、やりがい、企業経営者から直接感じる熱意については、中小企業であっても、候補者にアピールする余地はまだあると感じます。採用時の競合が大手だった場合、もしくは魅力的な企業だった場合、自社が持つ強み、ポイントは何でしょうか。採用成功に繋がる選考フロー再構築の、大きなヒントになるのではないかと思います。
 

ほな 

9月28日、29日 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6820

（岡山へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6821

（福岡へのUターンご希望の方）　https://www.regional.co.jp/career/detail/6819

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月刊ライフサイズ8月号「転職成功者の実情」です。

　西日本を未曽有の豪雨が襲い、各所が甚大な被害に見舞われました。その爪痕はあまりにも深く、復旧の見込みが立たない箇所も多く残されています。被災された皆さまに心よりお見舞いを申しあげますとともに、一日も早い再建をお祈りいたします。

1. 首都圏からのU・Iターン転職
　さて今号では、弊社が本年上半期（2018年1月～6月末）にサポートした転職希望者を、首都圏からのU・Iターン者と、同地域間あるいは地方都市間の方々にわけてデータを振り返ってみました。
　まず、首都圏の企業に勤務していた人材だけを抽出してみますと、平均年齢は35歳、転職前の平均年収は741万円でした。この方々が転職時、広島・岡山・福岡の企業に提示された平均年収（残業代、成果給を含まない）は558万円でしたが、国税庁のHP「年齢階層別の平均給与」で公表されている35歳から39歳の平均年収は499万円ですので、同年代比では約60万円も高い年収提示がされています。

2. 同地域あるいは地方間での転職
　一方で、同地域あるいは地方間での転職をサポートさせていただいた人材を抽出したところ、平均年齢は34歳、転職前の年収は535万円で、転職時に提示された年収は445万円でした。先出の首都圏からの転職者と比べると、転職前の平均年収は約200万円低く、さらには転職時の提示年収も全国平均を下回る結果となりました。

　地方間転職の場合は、転職前の職務、ポジションがそのままスライドする場合が多いのですが、首都圏からの転職者は、入社間もなく管理職等に登用されるケースが少なくありません。よって、これら提示年収の違いは、その人材に対する評価や期待値の違いをそのまま反映しているように思います。採用活動においては、採用予定のポジションによってどこの地域で働くどのような人材が採用ターゲットになるかを見極めたうえで選考にあたると、より効果的な選考フローを組むことができ、採用成功の可能性も高まるのではないでしょうか。
 

ほな 

8月24日、25日 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6729

（岡山へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6728

（福岡へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6730

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月刊ライフサイズ7月号「直近の求人トレンド」です。

　2018年も上半期が過ぎましたが、様々なニュースの中で最近は地震、噴火、水害、山の崩落等、自然災害に関するものが目立つように感じます。日頃の備えは万全か、改めて再点検したいと思います。さて今号では、2018年上半期の弊社の転職成功者プロフィールを振り返ります。

1. 高年収傾向は30代・一般社員にも
　 職種では「技術・事務系職」が転職成功者の77％強を占め、前回の70％から更に割合を伸ばし、偏りは顕著なままです。一方で「提示年収500万円以上」の事例の伸びが著しく、前回の24％から41％へと大幅に増加しています。これまで、年収500万円以上が提示されるのは、多くが管理職としての採用でしたが、最近では30代前半の一般職でも、こうした年収帯の提示が増えてきました。長く続く採用難の中で、いかにして優秀な人材を採用すべきか検討した結果、企業がこれまでの枠組みにとらわれない報酬体系で採用活動を進めているといえます。

2. 50歳以上や女性の採用に好機
　この半年間に転職成功した方々の平均年齢は34.5歳（前回38.1歳）、提示された平均年収は481.5万円（前回475.9万円）となり、前半年と比較して平均年齢は4歳近く若返り、提示年収は6.4万円増加しました。転職成功者のうちU・Iターン転職比率は55％（前回53％）でした。提示年収の上昇要因は左記の通りですが、採用成功している多くは、輸出中心のメーカーや金融業のような、上場企業を含めた大企業です。これらのように年収が高い企業では採用が成功しても、同じく採用活動を活発に行なっている中小企業においては、ますます厳しい状況になってきていると言えます。

　こういった厳しい環境の中で採用成功している中小企業の取り組みを見ますと、50歳以上の方や女性を対象とした採用が比較的上手くいっているように感じます。数年前まではほとんど見ることがなかった女性管理職の採用も、最近では珍しいことではなくなりつつあります。
 

転職成功者プロフィール（2018.1～2018.6）　http://rs-hiroshima.net/2018/07/results2018-1.html

※リージョナルキャリア広島、岡山、福岡に同じものを掲載しております。

ほな 

7月13日、14日 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6681

（岡山へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6682

（福岡へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6680

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岡山本社の企業への転職は→http://rs-okayama.net/

福岡本社の企業への転職は→http://rs-fukuoka.net/

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月刊ライフサイズ6月号「地方転職の課題」です

（こないだドライブで訪れた佐賀 金立SA）

　U・Iターン転職の希望者を採用するためには、企業側にはどのような取り組みが必要でしょうか。賃金などの待遇や職務面から考えてみたいと思います。

1. 年収減は15～20％以内で
　大都市圏から地方への転職を希望する方には、あらかじめ、ある程度の賃金減少についてはご納得いただくようご説明をしています。大都市圏と中国・九州地方の都市部では、15～20％程度の最低賃金格差があるからです。数年前まではこの最低賃金格差を下回る年収提示も地方企業ではよく見られました。しかしながら最近は採用環境がより厳しさを増していることに鑑み、転職希望者に対して好条件の年収提示を提示する企業も増えてきました。我々のサポートする転職希望者の平均値は年齢が30代半ばで、現年収は約700万円ですが、その場合、15～20％（105～140万円）を大きく下回る500万円未満の賃金提示をされると、内定者が入社を辞退する割合が高まる傾向にあります。

2. 地域格差の縮小
　私どもの加盟するリージョナルキャリアは、『暮らしたいところで思い切り働く』というビジョン掲げて創設されましたが、以前の地方転職といえば、大都市圏に比べて給与水準が低く仕事のレベルも下がる、収入や職務内容など何かを諦めなければ転職先がない、…等といった負のイメージが先行するものでした。ところが様々な環境の変化などで地方転職が注目されるようになるにつれ、現在では転勤の無い、地方に限定した雇用制度を整える大企業や、先述のように、待遇改善により大都市圏と変わらない条件提示をする地方企業も増えてきています。さらにビジネスレベルにおいても、IT等の発達により、大都市圏と地方の企業間の業務格差は急速に縮まってきました。こうした現在の地方への転職マインドの高まりは、都市部の優秀な人材を獲得し更なる事業発展を目指す地方企業にとって大きなチャンスです。採用成功の鍵は、待遇や職務内容の見直しと改善であるといえるでしょう。
 

ほな 

6月22日、23日 東京面談会は下記より

（広島へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6622

（岡山へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6623

（福岡へのUターンご希望の方）　http://www.regional.co.jp/career/detail/6621

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福岡本社の企業への転職は→http://rs-fukuoka.net/

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