月刊ライフサイズ4月号「選考には現れない「家族」の存在」です。

（先日、しまなみ海道にサイクリングに行ってきました。気温もちょうどよく、観光客の方々もたくさん。とても楽しく過ごすことができました。港町 今治ということもあって、街中の焼き鳥屋さんで食事をしていると、“こんなところでこんな人”に出会うんだ！ということもありました。）

　新年度になりました。今回は、U・Iターン転職の選考における見落とされがちな課題、「候補者の家族の存在」について書かせていただきたいと思います。

１． 転職動機の違い
　一般的な転職活動とは、現在の仕事・報酬、ポジション等に課題を持った人が、新天地を求めて動く、というものです。しかしU・Iターン転職の候補者と面談すると、こうした一般的な転職とは少し違う課題や不安を聞くことがよくあります。それは、現在の居住地を離れて転職することによって、本人もしくは家族抱える課題を解決したい、というものです。ご相談の際には、キャリアや報酬、ポジションなどももちろん重要なことなのですが、それに加え、転職した土地で「どんな暮らしができるのか」といった質問をよくいただきます。事情はさまざまですが、最近は長引く物価高の影響で、高コストになりがちな都市部から地方に移住したい、というご相談にも接しています。

2． 実現したいのはライフスタイル
　こうした事情を踏まえると、U・Iターン転職によって実現したいのは、キャリアだけでなく、ライフスタイルチェンジも含まれていることが窺えます。だからこそ、決断には「仕事」だけでなく「生活」も重要な軸になります。子育て環境、住まい、地域コミュニティ、収入と生活水準のバランス。また、それらを最も真剣に考えているのは、候補者本人ではなく、配偶者を含めた家族であることが多いのです。
　「家族（多くは配偶者）は選考の場には現れないが、最終的な意思決定に大きく関わっている」。現場のコンサルタントたちの実感です。仕事の魅力だけでなく、転居後の生活、さまざまな条件、また先輩移住者のリアルな声まで、家族を含めて納得できる情報をどう届けるか。それが、U・Iターン採用における、見落とされがちな重要課題です。
　候補者本人を口説くだけでなく、その向こう側にいる家族にもアプローチする—— 。採用の設計をそこまで広げられるかどうかが問われています。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ3月号「AIを使える人」です。

（東京出張で宿泊したホテルからちょうどいい距離だったので、朝から散歩しました。東京って大都会ですね！）

　さて今回は、最近話題の「AI」についてです。さまざまな場面でAIがもたらす大きな変化が報じられていますが、企業における「AIを使える人」は、一体どういう人材なのでしょうか。

１． AIが仕事に与える影響　
　このところ、政治・経済・日常生活などあらゆる場面でAIの存在が日に日に大きくなっていると感じます。業務へのAIの導入、その普及によって大きな影響が及ぶ職種や業種に至るまで、AIについての話題を耳にしない日は無いほどです。実際に自社内の業務においても、文章のチェックや単純作業の大量処理、また簡単なシステムのコード生成など、AIの活用で業務の精度やスピードが飛躍的に上がることが増えてきました。今後、AIを活用することなく、競争に勝ち残っていくことは難しいでしょう。採用においても、「AIに使われるのではなく、AIを使いこなせる」人材の採用ニーズが多く聞かれます。

2． AIを使うとは
　では、一口に「AIを使いこなす」と言っても、それはどんな人材を指しているのでしょうか。一時期、AIを目的に即して使うためには、優れたプロンプトが必要だと言われました。しかし今はもう、対話の中でAIがこちらの意図を汲み取ることができるため、特殊な構文を書く必要性は薄れています。一方、「なにかいい企画考えて」というような漠然とした指示であったり、問題解決に必要な最低限の情報が不足していたりすると、AIは上手く機能しません。AIとの対話に必要なのは、業務そのものへの深い理解と明確な目的、かつそれを論理的に説明する能力です。こうした情報を効果的に提供できれば、AIは業務プロセスの改善や、あるいは画期的な方策についての大きなヒントを提示してくれるでしょう。「AIを使える人」≒「業務理解が深く、目的が明確な人」。そういう人材をまずは各部署に採用することが、今後の競争を勝ち抜いていく一歩になるのではないかと感じます。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「メリハリのある短期選考を」です。

（広島の海沿いの景色っていいですよね～。ちょっと寒いけど、ここを通るとき気持ちいいです）

　最近は真冬でも黄砂が飛来し、空が霞むことも珍しくなくなりました。凛として澄み渡った冬空が、今や少し懐かしく感じます。さて今回は、採用成功に至る選考について書かせていただきたいと思います。

１． 勝負は「1カ月」　
　昨年1年間の採用結果を振り返り、入社承諾に至ったケース、辞退になってしまったケースの違いを検証しました。すると、入社承諾になった候補者の選考期間は平均37日で約1か月程度だったのに対し、辞退では約56日と、2か月近くに及んでいたことがわかりました。選考期間が長くなると、候補者側は時間を追うごとに選択肢がどんどん増えていきます。また、テンポよく進む選考では候補者の入社意欲も高い状態を維持することが出来ますが、選考の期間が長くなることで、候補者の意欲も次第に下がってしまいます。選考には吟味が必要ですが、候補者の熱が冷めないように進めることも大切です。

2． 回答期限は必ず設ける
　選考期間はできるだけ短く、スピーディーに進めることが大切ですが、同じくらいに大切なのは、「選考結果に対する回答期限」を設けることです。重要な決断を迫られる候補者に対して配慮が欠けるように感じられるかもしれません。しかし期限を設けないと、「他社の選考結果が出揃ってから…」などと回答をずるずると引き伸ばされてしまい、内定を出してから1か月以上も返答がない、ということも起こり得ます。そして、先に述べたように、時間とともに候補者の熱も冷めてしまう可能性もあるのです。各段階の選考結果を早く伝え、候補者からの返答期限も1週間程度とすることが、結果として、スムーズに採用成功に繋がると言えるでしょう。
　昨今の採用環境においては、自社だけが選考しているという状態はほぼ無く、同時並行で他社の選考も進んでいることがほとんどです。採用成功に結び付けるため、メリハリのあるスピーディーな選考が重要になっています。

月刊ライフサイズ1月号「直近の転職トレンド」です。

（沖縄のちゅらうみ海道サイクリングに参加してきました！楽しかったです）

　2026年がスタートしました。本年もよろしくお願い申しあげます。今回は2025年1月～12月期の転職成功者プロフィールを前年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

１． 30代が6割、提示年収700万円以上は3割に　
　上記期間に弊社を通じて転職した方の平均年齢は39.1歳（前年35.3歳）、ボリュームゾーンは30代で60.7％（前年68.4％）を占めました。また平均年収は654.3万円（前年600.1万円）となりました。昨年と大きく変化したのは、年収700万円以上を提示された人が全体の32.1％（前年21.1％）、600万円以上では71.4％にも上ったことです。このように企業の提示年収は毎年上昇傾向ですが、対象年齢はやや上がったものの依然として30代が中心です。そして年収の増加に伴って、求めるスキルレベルも徐々に上がってきています。そのため企業にとって、採用対象者
が増えているとは言い難い環境が続いています。

2． 大企業の採用が活発化
　昨年31.6％だった従業員数1,000人以上の企業が再び50％となり、規模別で首位となりました。業種を見ると、一番多かったのは金融で25％（前年13.2％）、2番目がメーカーで17.9％（前年36.8％）でした。最も採用された職種は事務系職種で、実に全体の53.6％（前年65.8％）に上りました。さらにU・Iターン者の比率は71.4％（前年55.3％）と、前年よりも大幅に増加しています。これに前述の提示年収が上昇傾向であることを踏まえると、従来年収がネックでU・Iターンを踏みとどまっていた、大都市の大手企業に勤務する高年収層に動きが出始め
ていることが伺えます。
　地方大企業は業種に偏りなく、社内の管理本部や経営企画といった事務系の幹部候補採用を活発化させています。優秀なU・Iターン転職希望者の採用には待遇面や採用スピードなど多くの工夫が必要ですが、地方への関心が高まりつつある今は
採用の好機とも言えるのではないでしょうか。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ12月号「来なかった人」に学びがある、です。

（先日、初めて西条の酒蔵に行ってきました。町の雰囲気も天気も最高でした）

　早いもので、今年も残すところあと1カ月となりました。そこで今回は、今年の採用活動の振り返りをしてみたいと思います。焦点は「内定を出したのに残念ながら採用に至らなかった人」。その要因の分析と、来年以降の対策について書かせていただきます。
 

1. 辞退の理由は何か
　来年以降の採用活動をより良いものにするためには、採用に至らなかったケースでの「辞退の理由」を明確にしておくことが重要です。最近では、他社の内定とバッティングしてしまい条件で競り負けてしまう、ということが多く起きています。その他には、候補者が当初から希望していた条件が満たせないために現職への残留を選択する、というケースも見られます。いずれの場合も、その理由を細かく見ていくと「入社動機が十分に形成できなかった」「選考期間が長すぎた」「給与がアンマッチだった」、これらのいずれかに集約されるのではないでしょうか。
 

2. 変えられることは何か
　こうした辞退の理由に対して、どういった対策が考えられるか、御社での実現の可否も含めて具体的に検討する必要があります。
　まず「入社動機の形成不足」の場合。応募から内定に至る各段階での情報提供は適切か。選考官の関わり方に改善点はないか。オファーをするときに期待感は伝わったか。入社に向けた不安の除去はできていたか、などの見直しが必要かもしれません。　　
　次に「選考期間」。弊社でサポートした候補者をみると、内定承諾と辞退をわける選考期間の目安はおおよそ1カ月です。それを超えてしまうと、内定辞退率はどんどん上がっていく傾向にあります。
　そして「給与のアンマッチ」の場合。提示年収をすぐに変えることが難しい場合でも、長期的な昇給イメージを提示するなど、伝え方を工夫することで、候補者の印象が変わるかもしれません。
　今後の採用活動の参考になれば幸いです。来年も引き続きよろしくお願い申しあげます。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ11月号「採用マーケティングという視点」です。

（最近、体力づくりのために自転車に乗っています。早朝に起きるなんてできるわけがない、と思っていましたが、家を出て2～3キロすると「今日もちゃんと乗って良かった」と思います。こんなに恵まれた環境で、歩くなり、走るなり、自転車に乗るなり、何かしないともったいないと感じるようになりました。おかげさまで健全な老化をしております。）

　外を歩くとどこからか金木犀の良い香りが。例年より少し遅いようですが、季節は進んでいますね。さて今回は、Uターン人材の採用においても求められる「マーケティング視点」について、具体的にどのようなアプローチが効果的かを考えてみたいと思います。

1. 応募者が増えない理由
　「給与を上げているのに、良い人が応募してこない」。地元企業の方から、そんなご相談を受けることがあります。特にUターン転職者を対象とした募集では、ニーズはあるものの応募に至らないケースが少なくありません。その理由の一つは「魅力の伝え方」にあります。転職希望者は、給与や仕事内容などの条件だけでなく「その会社で働く自分を想像できるか」を重視しています。これは例えるなら“商品を選ぶ消費者の心理”にも似たもの。「共感が得られるか」がカギになります。求職者は、その会社の“物語”や“価値観”に惹かれて応募することが多いのです。

2. 何を伝えるべきか
　弊社では、転職後の定着度を把握するために、入社後のインタビューを行っています。そこでよく聞かれるのが「生活の豊かさを手に入れられた」という声です。プライベートの時間が増えたこと、通勤や育児のしやすさ、自然に触れる機会の多さなど「転職で得た新たな暮らし」に満足している方が非常に多くいます。しかしこれらの“定着理由”は、仕事のみの情報からはなかなか伝わりません。生活とのバランス、職場の雰囲気、日常のエピソードなど、こうした情報を候補者に届けるには、発信が必要です。SNSや採用ページ、社員インタビューなどを通じて、働く人のリアルな声を届けていくことが、結果的に「選ばれる企業」になるための第一歩となります。採用マーケティングとは、求職者を顧客と捉え、自社の価値を戦略的に伝えていく取り組みです。決して大企業だけの話ではありません。むしろ、地方都市にある企業こそ、“暮らしと仕事の調和”という大きな武器を、もっと上手に語ることができるはずです。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ10月号「そろそろ」と「いよいよ」です。

（9月にサイクリングに行った阿蘇の風景です。綺麗でしょ～！）

　日々の生活コストが一層重く感じられる昨今。U・Iターン転職を希望される方も以前より増えてきた印象を受けます。今回は、U・Iターンを検討する年齢層によって、「必要となる情報」や「準備が異なること」について整理してみたいと思います。

1. 「そろそろ転職」層
　2021年の初婚平均年齢は男性30.7歳、女性29.1歳（※）。この20代後半から30代半ばという年代は、地方出身で都会に暮らしている人が「そろそろ地元に戻ろうか」と考え始める時期と重なります。キャリア相談の現場では「結婚するなら地元が近い人がいい」「子育ては親のいる地元で」という声をよく耳にします。ただしこの層は、具体的な転職計画を立てているわけではなく、動機もまだ漠然としていることが多いのが特徴です。そのため、地元での暮らしや働き方がイメージしやすくなるような幅広い情報提供を、時間をかけて継続的に行うことが有効です。
※国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査」

2. 「いよいよ転職」層
　一方、「いよいよ転職を決断する段階」にあるのは、35歳から45歳くらいの方々が中心です。この年齢層は多くの場合、「子どもがもうすぐ小学校へ入学するので、環境を整えたい」「親が高齢となり、そろそろ近くで暮らす必要がある」といった、明確な転職理由を持っています。自身のキャリアやスキルが活かせる仕事が見つかるかどうかはもちろん重要なのですが、転職活動と並行して家族の同意や理解、住環境の整備、生活面のシミュレーションなど、複数の要素を短期間で調整しなければなりません。仕事内容や働き方だけでなく、家族やライフスタイルとの調和が重要になるのが、この年齢層の転職活動の特徴。そのため企業側の選考も、スピード感が重要になります。

　「そろそろ」と「いよいよ」では、転職に求める条件や行動のスピードが大きく異なります。タイミングに応じた適切な支援を提供し、一人ひとりが納得のいく決断をできるよう、伴走していきたいと思います。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ9月号「カジュアル面談」です。

（東北大学の近くにあるナノテラス！凄い夢がある施設です）

　9月とは思えぬ暑い日が続きます。さて昨今、多くの企業で実施されている「カジュアル面談」ですが、本来の目的とやや離れてしまった運用が見受けられるようです。どうすれば、企業と選考対象者双方にとって効果的な機会になるのでしょうか。

1. カジュアル面談は面接や選考ではない
　このカジュアル面談、「選考ではない」ということから人事以外の方が担当する企業も多いようです。ただ注意しなければならないのは「担当者がその役割を理解しているか」という点。本来は対象者と企業側が話をし、お互いの理解を深める場なのですが、つい志望動機や経歴などについて聞いてしまい、「きちんと準備されていない簡易面接のような場」になってしまっているケースが見受けられます。カジュアル面談とはフランクに対話を通じて、対象者の疑問や不安を解消し、意欲を高めてもらうことが目的です。そのことを社内でも再確認いただく必要があります。

2. 効果的なカジュアル面談
　実施した後に、企業や仕事に対する理解が進むだけでなく、興味が湧いて応募意欲が高まる ―。
それが効果的なカジュアル面談ですが、そうするためには「誰が面談を担当するのか」ということが重要なファーストステップです。選考対象者が「この人のように働きたい」「一緒に仕事をしたい」と思うような、モデルケースになるタイプの社員で、かつ対象者のキャリアや年齢に近い人物であればなお良いでしょう。そのうえでロールプレイの実施や、質問や回答に関するガイドラインの整備などがされると、より効果的です。
　選考段階に入り、面接のようなフォーマルな場になると、職場の雰囲気や働き方などフランクな質問はなかなかしにくいもの。そこで、事前の面談で得た情報が入社への背中を押すものであれば、カジュアル面談は成功と言えます。貴重な採用の機会を逃さないためにも、簡単にこなすのではなく、適切に、かつカジュアルに実施することが重要です。 

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月刊ライフサイズ8月号「採用したい人のタイプ」です。

（Oneビル、いよいよ完成しましたね。すごい迫力です。）

　「立秋とは名ばかりで…」。昔からこの時期の挨拶の定番ではありますが、そのギャップは年々酷くなっている気がします。さて、優秀な候補者のタイプはさまざまですが、大きく「長く働きたい人」と「成長したい人」に分かれると思います。採用活動において、ぞれぞれにどんなことを伝えるべきか考えてみます。

1. 「長く働きたい人」
　長く働きたいと考える候補者にとって、たとえば、リモートワークやフレックス制度の導入、休暇の取りやすさといった制度が整っているということはプラスポイントです。また、長く働くうえで想定される結婚、出産、育児、介護といった、さまざまなライフイベント対して会社側がどう捉え、どのように対応しているかを伝えることも大切です。例えば育児中の社員が時短勤務制度を利用しながらも活躍している、といったエピソードなどが紹介できれば、安心して働ける職場のアピールになるのではないでしょうか。

2. 「やりがいや成長を求める人」
　仕事にやりがいや成長を求める、と一口に言っても、何に対してそれらを感じるかは、個々によって随分異なるのではないかと思います。そのため、その人物の志向を、丁寧にコミュニケーションしながらしっかりと把握する必要があります。そのうえで、その人の志向に応じて「入社後間もなくリーダーに抜擢された」という能力重視型の人事例や、「社員数の増加によって活躍ポジションが増える」などの事例が示せれば、「頑張ればチャンスがある！」という入社後のイメージにつながるでしょう。また人事制度が公正に運用されていることも重要。評価や処遇、昇進の基準が明確で、評価が属人的でないことをきちんと伝えるのも大切です。　
　実際の採用シーンでは、候補者が何にやりがいを感じる人材なのかをまず把握し、伝えることを精査し、双方が納得したうえで入社承諾となるのが理想です。そのための準備は大変ですが、私共もサポートできるよう努めて参ります。
 

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月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です。

（週末、仕事のあとに札幌で自転車に乗りました。涼しさを期待したのですが、普通にもう暑かったです）

　毎日暑いですね。さて今回は2025年1～6月期の転職成功者プロフィールを前年実績と比較し、最近の転職トレンドを探ってみたいと思います。

1. 40歳以上が45.3％、600万円以上が約7割に
　今期は転職者に占める40歳以上の割合が45.3％、平均年齢は40.6歳（+5.3歳）、年収は平均638.2万円（+38.1万円）となり、企業からの提示年収の約7割が600万円以上となりました。また女性比率も46.2％になり、ダイバーシティも進んでいます。企業は若さよりも実績やスキルを重視し、即戦力としての採用に力を入れていることが窺えます。さらに、U・Iターン転職の比率も61.5％（+6.2ﾎﾟｲﾝﾄ）と大きく伸び、都市圏から地方への人材流動も活発になっています。ただ首都圏と地方企業の年収差は未だ大きく、特に30代ではギャップが生じやすくなっています。一方40代では、地方企業の提示年収も高くなることが多いため、年収差に対する受け取り方も寛容な印象です。

2. 非製造業の採用が活発化
　一方で、採用企業のカテゴリには大きな変化が起きています。これまで長らく転職市場の中心だった製造業（メーカー）の比率が7.7％と、大きく減少した去年1年の36.8％から更に減少しました。代わりに、金融・IT・サービスなどの非製造業が採用活動を牽引しています。主な採用業種が非製造業中心になったことから、従業員規模も500名以下の小規模企業になり、職種も技術職から事務系職種へと変化しました。結果、U・Iターン転職希望者側から見ると、製造業の技術職よりも非製造業の事務系職種のほうが、応募対象になる求人案件が多くなります。その結果が、U・Iターン転職者の増加につながっているものと考えられます。
　地方企業で聞く採用ニーズの多くはDXに関するものです。こうした業務は「より進んだ環境での業務経験」が必要なことが多いため、首都圏で経験を積んだU・Iターン者が求められます。こうした人材をどう採用するのか、今後も工夫が必要です。

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