月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です

先日、出張で札幌に行きました。札幌は涼しくていいですね～！ニッカウヰスキーの看板がリニューアルしたそうです。（変わったと言われればそんな気がしなくもないです。いえ、やっぱり私にはわかりません。笑）

「直近の転職トレンド」

　今回は2026年1～6月期の転職成功者プロフィールを前年実績と比較し、最近の転職トレンドを探ってみたいと思います。

1. 30代・40代が100％という結果に
　今期は転職者に占める30代・40代の割合が100％、平均年齢は37.5歳（-3.1歳）、年収は平均677.6万円（+39.4万円）となり、企業からの提示年収の約4割が700万円以上となりました。採用ニーズの多くは、組織変革や業務効率化を進める人材に対するもので、それに伴って企業の選考基準も上がっています。30～40代でも組織の中心に近いポジションで業務に携わってきた、経験豊富な人材が求められている、ということだと思います。一方で、20代若手へのキャリア採用ニーズは激減している印象を受けます。お伺いした企業様では、新卒採用は例年通り進捗されているようですので、20代若手は新卒で、ということなのかもしれません。

2. 事務系職種が約8割に
　今回の結果では、採用企業の業種には偏りがありませんでした。職種においては、管理職を含む事務系職種に集中しており、前述のように組織変革や業務効率化を進める企業がかなり多くなっている印象です。また、一時期多かったAI人材、DX人材といった漠然としたニーズは、やや落ち着き始めている印象です。それよりも「1週間かかっている経理業務を1日に短縮したい」や「優秀な人材を採用できる組織を作りたい」といった具体的な課題に対して、それを実現できるのはどこにいるどんな人か、といったご相談をいただく事が増えています。ただ、こういった採用ニーズと、転職希望者のギャップは、だんだん広がっている印象です。高止まりする転職希望者の希望年収と、企業側の採用ニーズ、それを満たす人材に提示される年収が折り合わなくなっています。
　企業にとっては採用環境が複雑になっていくなか、双方にとってwin-winになるよう進めてまいります。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ6月号「U・Iターンの価値」です。

（夜明けも早くなってきたので、めっちゃ早朝にサイクリングをしています。気持ちいいですよ～）

　先日、過去に私どものサービスを利用し、U・Iターン転職を実現した方々（転職後3～7年）に現在のご様子についてお話を伺う機会がありました。今回はそのお話の中から、U・Iターン転職をされた方々が感じているメリットについてお伝えしたいと思います。

1． 変わったのは余暇の過ごし方
　共通していたのは、都会で生活していた頃に比べて余暇の過ごし方がかなり変わった、ということです。例えば、以前は自宅が遠方のため、終業後に会社のメンバーと食事やお酒を飲みに行くことも簡単ではなかったとのこと。交通機関の時間や運行情報をしっかりと確認し、思い切って出かける必要があったそうです。また、休日の過ごし方についても、以前は家族でレジャーに出かけるとなると、かなり前から計画を立てる必要がありました。しかし現在は、朝起きたときの天気やその日の気分で行き先を決めても、十分に楽しめているそうです。

2． どんなライフスタイルになるのか
　U・Iターン転職をされた方々のお話を伺って感じたのは、都会で生活することの大変さ、また、普段なにげなく過ごしている地方での生活環境は、都会では得難いものなのだ、ということです。一般的に、転職においては仕事内容や処遇といったことがフォーカスされがちです。しかしU・Iターン転職では、それに加えて“都会にはないライフスタイル”がどのくらい実現可能なのかを知ることも、大切な要件になるのです。そのため、転職後の勤務体系に加え、通勤環境、業務時間外の活動はどうなのか、さらには余暇の過ごし方など、ライフスタイルも含めた情報があると、地方に転職することのメリットをより感じられるはずです。

　最も印象的だったのは「もう元の都会での生活には戻れない」という皆さんの言葉です。本当はU・Iターンしたくても、迷いを抱えている方は少なくありません。だからこそ積極的な情報発信で、都会から地方へ踏み出す人を後押ししたい、と感じました。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ5月号「U・Iターン転職活動に必要なもの」です。

（休日にもみの木森林公園までドライブしてきました。自宅から渋滞なく約1時間、無計画に動いてこんな場所に行けるなんて。リージョナルライフ最高だと感じました！）

　多くの地方企業が進める、都市部で経験を積んだU・Iターン人材の獲得。今回は、そうした人材が実際に転職活動を開始したタイミングや、直面する課題について、調査結果などを元にお伝えします。

１． 転機は「求人案件」との出会い

「“自分に合った求人案件”に出会ったとき」。これは、過去に弊社サービスを利用してU・Iターン転職をされた方から、本格的に転職活動を開始したタイミングとして多く聞かれたものです。いつかは地元に戻って暮らしたい、あるいは地元で家族などのサポートを受けながらゆとりを持って子育てをしたい、と考えていたとしても、やはり移住先に魅力的な「仕事」がなければ、なんとなく動く、ということは難しいものです。また、弊社実績をみると、転職時期のボリュームゾーンは「子どもの就学前」です。こうした世代をターゲットにした求人案件は、U・Iターン転職潜在層への大きな転機となり得ます。

2． 家族の同意に必要なもの
U・Iターン転職には、帯同する家族の同意を欠かすことはできません。弊社でU・Iターン転職をした方の多くが、「さまざまな角度から、何度も家族に対してプレゼンをした」と回答しています。それもそのはず、家族にとって、暮らしたことのない地域への転居は心配だらけです。生活、教育や子育て環境、新しいコミュニティ、そして収入・・・。これらについて、転職者本人は何度も家族会議を行い、丁寧な説明を経て家族の同意を得る必要があります。そして、そのプレゼンを効果的なものにするためには、「情報」が必要です。具体的な求人案件、経営層のメッセージ、先輩転職者の体験談など、多くの情報があるほど、家族の安心材料が増えることになります。同地域内の転職と違い、U・Iターン転職は転居に伴う手続きや負担も多く、期間も平均1～2年ほどかかります。「そうした困難を乗り越えてでも転職したい！」と思えるような魅力ある情報提供が、U・Iターン人材には重要なのです。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ4月号「選考には現れない「家族」の存在」です。

（先日、しまなみ海道にサイクリングに行ってきました。気温もちょうどよく、観光客の方々もたくさん。とても楽しく過ごすことができました。港町 今治ということもあって、街中の焼き鳥屋さんで食事をしていると、“こんなところでこんな人”に出会うんだ！ということもありました。）

　新年度になりました。今回は、U・Iターン転職の選考における見落とされがちな課題、「候補者の家族の存在」について書かせていただきたいと思います。

１． 転職動機の違い
　一般的な転職活動とは、現在の仕事・報酬、ポジション等に課題を持った人が、新天地を求めて動く、というものです。しかしU・Iターン転職の候補者と面談すると、こうした一般的な転職とは少し違う課題や不安を聞くことがよくあります。それは、現在の居住地を離れて転職することによって、本人もしくは家族抱える課題を解決したい、というものです。ご相談の際には、キャリアや報酬、ポジションなどももちろん重要なことなのですが、それに加え、転職した土地で「どんな暮らしができるのか」といった質問をよくいただきます。事情はさまざまですが、最近は長引く物価高の影響で、高コストになりがちな都市部から地方に移住したい、というご相談にも接しています。

2． 実現したいのはライフスタイル
　こうした事情を踏まえると、U・Iターン転職によって実現したいのは、キャリアだけでなく、ライフスタイルチェンジも含まれていることが窺えます。だからこそ、決断には「仕事」だけでなく「生活」も重要な軸になります。子育て環境、住まい、地域コミュニティ、収入と生活水準のバランス。また、それらを最も真剣に考えているのは、候補者本人ではなく、配偶者を含めた家族であることが多いのです。
　「家族（多くは配偶者）は選考の場には現れないが、最終的な意思決定に大きく関わっている」。現場のコンサルタントたちの実感です。仕事の魅力だけでなく、転居後の生活、さまざまな条件、また先輩移住者のリアルな声まで、家族を含めて納得できる情報をどう届けるか。それが、U・Iターン採用における、見落とされがちな重要課題です。
　候補者本人を口説くだけでなく、その向こう側にいる家族にもアプローチする—— 。採用の設計をそこまで広げられるかどうかが問われています。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ3月号「AIを使える人」です。

（東京出張で宿泊したホテルからちょうどいい距離だったので、朝から散歩しました。東京って大都会ですね！）

　さて今回は、最近話題の「AI」についてです。さまざまな場面でAIがもたらす大きな変化が報じられていますが、企業における「AIを使える人」は、一体どういう人材なのでしょうか。

１． AIが仕事に与える影響　
　このところ、政治・経済・日常生活などあらゆる場面でAIの存在が日に日に大きくなっていると感じます。業務へのAIの導入、その普及によって大きな影響が及ぶ職種や業種に至るまで、AIについての話題を耳にしない日は無いほどです。実際に自社内の業務においても、文章のチェックや単純作業の大量処理、また簡単なシステムのコード生成など、AIの活用で業務の精度やスピードが飛躍的に上がることが増えてきました。今後、AIを活用することなく、競争に勝ち残っていくことは難しいでしょう。採用においても、「AIに使われるのではなく、AIを使いこなせる」人材の採用ニーズが多く聞かれます。

2． AIを使うとは
　では、一口に「AIを使いこなす」と言っても、それはどんな人材を指しているのでしょうか。一時期、AIを目的に即して使うためには、優れたプロンプトが必要だと言われました。しかし今はもう、対話の中でAIがこちらの意図を汲み取ることができるため、特殊な構文を書く必要性は薄れています。一方、「なにかいい企画考えて」というような漠然とした指示であったり、問題解決に必要な最低限の情報が不足していたりすると、AIは上手く機能しません。AIとの対話に必要なのは、業務そのものへの深い理解と明確な目的、かつそれを論理的に説明する能力です。こうした情報を効果的に提供できれば、AIは業務プロセスの改善や、あるいは画期的な方策についての大きなヒントを提示してくれるでしょう。「AIを使える人」≒「業務理解が深く、目的が明確な人」。そういう人材をまずは各部署に採用することが、今後の競争を勝ち抜いていく一歩になるのではないかと感じます。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「メリハリのある短期選考を」です。

（広島の海沿いの景色っていいですよね～。ちょっと寒いけど、ここを通るとき気持ちいいです）

　最近は真冬でも黄砂が飛来し、空が霞むことも珍しくなくなりました。凛として澄み渡った冬空が、今や少し懐かしく感じます。さて今回は、採用成功に至る選考について書かせていただきたいと思います。

１． 勝負は「1カ月」　
　昨年1年間の採用結果を振り返り、入社承諾に至ったケース、辞退になってしまったケースの違いを検証しました。すると、入社承諾になった候補者の選考期間は平均37日で約1か月程度だったのに対し、辞退では約56日と、2か月近くに及んでいたことがわかりました。選考期間が長くなると、候補者側は時間を追うごとに選択肢がどんどん増えていきます。また、テンポよく進む選考では候補者の入社意欲も高い状態を維持することが出来ますが、選考の期間が長くなることで、候補者の意欲も次第に下がってしまいます。選考には吟味が必要ですが、候補者の熱が冷めないように進めることも大切です。

2． 回答期限は必ず設ける
　選考期間はできるだけ短く、スピーディーに進めることが大切ですが、同じくらいに大切なのは、「選考結果に対する回答期限」を設けることです。重要な決断を迫られる候補者に対して配慮が欠けるように感じられるかもしれません。しかし期限を設けないと、「他社の選考結果が出揃ってから…」などと回答をずるずると引き伸ばされてしまい、内定を出してから1か月以上も返答がない、ということも起こり得ます。そして、先に述べたように、時間とともに候補者の熱も冷めてしまう可能性もあるのです。各段階の選考結果を早く伝え、候補者からの返答期限も1週間程度とすることが、結果として、スムーズに採用成功に繋がると言えるでしょう。
　昨今の採用環境においては、自社だけが選考しているという状態はほぼ無く、同時並行で他社の選考も進んでいることがほとんどです。採用成功に結び付けるため、メリハリのあるスピーディーな選考が重要になっています。

月刊ライフサイズ1月号「直近の転職トレンド」です。

（沖縄のちゅらうみ海道サイクリングに参加してきました！楽しかったです）

　2026年がスタートしました。本年もよろしくお願い申しあげます。今回は2025年1月～12月期の転職成功者プロフィールを前年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

１． 30代が6割、提示年収700万円以上は3割に　
　上記期間に弊社を通じて転職した方の平均年齢は39.1歳（前年35.3歳）、ボリュームゾーンは30代で60.7％（前年68.4％）を占めました。また平均年収は654.3万円（前年600.1万円）となりました。昨年と大きく変化したのは、年収700万円以上を提示された人が全体の32.1％（前年21.1％）、600万円以上では71.4％にも上ったことです。このように企業の提示年収は毎年上昇傾向ですが、対象年齢はやや上がったものの依然として30代が中心です。そして年収の増加に伴って、求めるスキルレベルも徐々に上がってきています。そのため企業にとって、採用対象者
が増えているとは言い難い環境が続いています。

2． 大企業の採用が活発化
　昨年31.6％だった従業員数1,000人以上の企業が再び50％となり、規模別で首位となりました。業種を見ると、一番多かったのは金融で25％（前年13.2％）、2番目がメーカーで17.9％（前年36.8％）でした。最も採用された職種は事務系職種で、実に全体の53.6％（前年65.8％）に上りました。さらにU・Iターン者の比率は71.4％（前年55.3％）と、前年よりも大幅に増加しています。これに前述の提示年収が上昇傾向であることを踏まえると、従来年収がネックでU・Iターンを踏みとどまっていた、大都市の大手企業に勤務する高年収層に動きが出始め
ていることが伺えます。
　地方大企業は業種に偏りなく、社内の管理本部や経営企画といった事務系の幹部候補採用を活発化させています。優秀なU・Iターン転職希望者の採用には待遇面や採用スピードなど多くの工夫が必要ですが、地方への関心が高まりつつある今は
採用の好機とも言えるのではないでしょうか。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ12月号「来なかった人」に学びがある、です。

（先日、初めて西条の酒蔵に行ってきました。町の雰囲気も天気も最高でした）

　早いもので、今年も残すところあと1カ月となりました。そこで今回は、今年の採用活動の振り返りをしてみたいと思います。焦点は「内定を出したのに残念ながら採用に至らなかった人」。その要因の分析と、来年以降の対策について書かせていただきます。
 

1. 辞退の理由は何か
　来年以降の採用活動をより良いものにするためには、採用に至らなかったケースでの「辞退の理由」を明確にしておくことが重要です。最近では、他社の内定とバッティングしてしまい条件で競り負けてしまう、ということが多く起きています。その他には、候補者が当初から希望していた条件が満たせないために現職への残留を選択する、というケースも見られます。いずれの場合も、その理由を細かく見ていくと「入社動機が十分に形成できなかった」「選考期間が長すぎた」「給与がアンマッチだった」、これらのいずれかに集約されるのではないでしょうか。
 

2. 変えられることは何か
　こうした辞退の理由に対して、どういった対策が考えられるか、御社での実現の可否も含めて具体的に検討する必要があります。
　まず「入社動機の形成不足」の場合。応募から内定に至る各段階での情報提供は適切か。選考官の関わり方に改善点はないか。オファーをするときに期待感は伝わったか。入社に向けた不安の除去はできていたか、などの見直しが必要かもしれません。　　
　次に「選考期間」。弊社でサポートした候補者をみると、内定承諾と辞退をわける選考期間の目安はおおよそ1カ月です。それを超えてしまうと、内定辞退率はどんどん上がっていく傾向にあります。
　そして「給与のアンマッチ」の場合。提示年収をすぐに変えることが難しい場合でも、長期的な昇給イメージを提示するなど、伝え方を工夫することで、候補者の印象が変わるかもしれません。
　今後の採用活動の参考になれば幸いです。来年も引き続きよろしくお願い申しあげます。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ11月号「採用マーケティングという視点」です。

（最近、体力づくりのために自転車に乗っています。早朝に起きるなんてできるわけがない、と思っていましたが、家を出て2～3キロすると「今日もちゃんと乗って良かった」と思います。こんなに恵まれた環境で、歩くなり、走るなり、自転車に乗るなり、何かしないともったいないと感じるようになりました。おかげさまで健全な老化をしております。）

　外を歩くとどこからか金木犀の良い香りが。例年より少し遅いようですが、季節は進んでいますね。さて今回は、Uターン人材の採用においても求められる「マーケティング視点」について、具体的にどのようなアプローチが効果的かを考えてみたいと思います。

1. 応募者が増えない理由
　「給与を上げているのに、良い人が応募してこない」。地元企業の方から、そんなご相談を受けることがあります。特にUターン転職者を対象とした募集では、ニーズはあるものの応募に至らないケースが少なくありません。その理由の一つは「魅力の伝え方」にあります。転職希望者は、給与や仕事内容などの条件だけでなく「その会社で働く自分を想像できるか」を重視しています。これは例えるなら“商品を選ぶ消費者の心理”にも似たもの。「共感が得られるか」がカギになります。求職者は、その会社の“物語”や“価値観”に惹かれて応募することが多いのです。

2. 何を伝えるべきか
　弊社では、転職後の定着度を把握するために、入社後のインタビューを行っています。そこでよく聞かれるのが「生活の豊かさを手に入れられた」という声です。プライベートの時間が増えたこと、通勤や育児のしやすさ、自然に触れる機会の多さなど「転職で得た新たな暮らし」に満足している方が非常に多くいます。しかしこれらの“定着理由”は、仕事のみの情報からはなかなか伝わりません。生活とのバランス、職場の雰囲気、日常のエピソードなど、こうした情報を候補者に届けるには、発信が必要です。SNSや採用ページ、社員インタビューなどを通じて、働く人のリアルな声を届けていくことが、結果的に「選ばれる企業」になるための第一歩となります。採用マーケティングとは、求職者を顧客と捉え、自社の価値を戦略的に伝えていく取り組みです。決して大企業だけの話ではありません。むしろ、地方都市にある企業こそ、“暮らしと仕事の調和”という大きな武器を、もっと上手に語ることができるはずです。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ10月号「そろそろ」と「いよいよ」です。

（9月にサイクリングに行った阿蘇の風景です。綺麗でしょ～！）

　日々の生活コストが一層重く感じられる昨今。U・Iターン転職を希望される方も以前より増えてきた印象を受けます。今回は、U・Iターンを検討する年齢層によって、「必要となる情報」や「準備が異なること」について整理してみたいと思います。

1. 「そろそろ転職」層
　2021年の初婚平均年齢は男性30.7歳、女性29.1歳（※）。この20代後半から30代半ばという年代は、地方出身で都会に暮らしている人が「そろそろ地元に戻ろうか」と考え始める時期と重なります。キャリア相談の現場では「結婚するなら地元が近い人がいい」「子育ては親のいる地元で」という声をよく耳にします。ただしこの層は、具体的な転職計画を立てているわけではなく、動機もまだ漠然としていることが多いのが特徴です。そのため、地元での暮らしや働き方がイメージしやすくなるような幅広い情報提供を、時間をかけて継続的に行うことが有効です。
※国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査」

2. 「いよいよ転職」層
　一方、「いよいよ転職を決断する段階」にあるのは、35歳から45歳くらいの方々が中心です。この年齢層は多くの場合、「子どもがもうすぐ小学校へ入学するので、環境を整えたい」「親が高齢となり、そろそろ近くで暮らす必要がある」といった、明確な転職理由を持っています。自身のキャリアやスキルが活かせる仕事が見つかるかどうかはもちろん重要なのですが、転職活動と並行して家族の同意や理解、住環境の整備、生活面のシミュレーションなど、複数の要素を短期間で調整しなければなりません。仕事内容や働き方だけでなく、家族やライフスタイルとの調和が重要になるのが、この年齢層の転職活動の特徴。そのため企業側の選考も、スピード感が重要になります。

　「そろそろ」と「いよいよ」では、転職に求める条件や行動のスピードが大きく異なります。タイミングに応じた適切な支援を提供し、一人ひとりが納得のいく決断をできるよう、伴走していきたいと思います。

では本日はこのへんで。

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