どうもおはようございます。

今日は、来年1月に施行される改正職安法について、

ちょっとだけ書きたいと思います。

 

はい、まだ全体を理解しきれておりません。

先週、この法律についてレクチャーを受けたばかりでして、

ほんの数点のみについて書くことをお許しくだされ m(_ _)m

 

ひとつだけ確実に言えるのは、

全ての働く人にとって、そして真面目に事業を行なう企業にとって、

あるいは、私達のような許可事業者にとって、

大きな追い風になることは間違いありません。

 

◆働く人にとって重要なポイントは、

ブラック企業や不誠実な企業を見抜きやすくなることです。

 

どういうことかと申しますと、

・労働法違反を繰り返し処分等を受けた事業所からの申し込み
・暴力団員が役員、暴力団員が事業を支配している事業所からの申し込み

こういった事業所からの求人は、ハローワークが受け付けなくても良くなります。

 

あるいは、ハローワーク等は受理しない案件かどうかの確認のため、
求人者に対して報告を求めることができ、
正当な理由なくこれに応じない場合も、

ハローワーク等は求人を受理しないことができます。

※ハローワークなどとは、私たち有料職業紹介事業者も含みます。

 

「この会社大丈夫か?」と心配になったら、

ハローワークや有料職業紹介事業者に問い合わせると良いと思います。

 

◆真面目に事業を行なう企業にとっては、

不正、不真面目な企業が少なくなるので、競争が適正化されます。

 

上記のように、そういった事業者はハローワークに求人を出しにくくなるほか、

虚偽の条件でハローワークなどに求人を提出した会社には、

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

※採用に至った場合ではなく、提出した時点で罰則対象です。

 

しかも職業安定法による指導対象に、

「求人者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給を受けようとする者」

があらたに加えられたことが大きいです。

 

求人者とは、ハローワークなどを通じて募集する事業者など、

募集情報等提供事業を行う者とは、いわゆる求人メディアです。

ここが直接指導の対象になります。

※これまでは有料職業紹介事業者が主な対象でした。

 

指導内容は以下のような感じです。

「差別的取扱の禁止」「労働条件の明示」「的確な表現による募集」

 

また、労働条件の明示も義務付けられます。

最初に募集していた内容から、途中で募集内容が変わった場合など、

雇用契約前にちゃんとそれを明示しないといけなくなります。

 

◆有料職業紹介事業者にとっては、

優良な事業者とそうでない事業者が一目瞭然になります。

 

実績が厚生労働省のホームページに掲載されます。

(もしかしたらリンクが貼られるというお話だったかもしれません)

例えば、過去1年間で何名の方が入社に至り、

そのうち6ヶ月以内に退職になってしまった人が何人かなど。

現在は、紹介人数のみを誇張する事業者もありますが、

退職者の数も公表するようになると、仕事の丁寧さがすぐわかると思います。

 

こういった競争が適正化されるような法改正はありがたいです。

真面目にやっている人が評価される世界っていいですよね。

 

ほな テキトー2

 

 

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こんにちは((o(´∀`)o))

今日の天気は曇ときどき小雨です。

先週まで半袖だったのに、もうジャケット着ています。

季節の移り変わりが激しくて、体がついていっていません。

 

さて。

話は変わりますが、このブログ、長いもので書き始めてもう10年になります。

(途中書いたり書かなかったりしていますけど)

せっかくだから、ちゃんと続けないといけないなと思い直しまして、

せめて月に5~6回は何かを書き残していくことを誓います。

 

今日はちょっとだけ仕事のお話です。

福岡で企業訪問をし始めて約半年になりました。

おかげさまで良くしていただいて、リージョナルキャリア福岡も、

徐々に優良企業さまの情報が集まってきました。

現在、求人掲載件数が335件(年収400万円以上の求人が297件)です。

ほとんどが福岡県に本社を置く企業の求人ですので、

Uターン・Iターン転職をご検討の際には、少しでも覗いていただけると嬉しいです。

 

とはいえ、まだまだ情報の網羅性でいうと不十分です。

42歳の体に鞭打って、今日も頑張りたいと思います( ー`дー´)キリッ

 

ほな テキトー2

 

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おはようございます!

お久しぶりの投稿は月刊ライフサイズ10月号です。

宜しくお願いしますm(_ _)m


 窓を開けて寝ていると、数時間後に凍えて目が覚めてしまいました。気温差が激しく、体調管理が難しいと感じる季節です。さて今回は、地方への転職を希望する方々に伺うお話の中から、地方企業と都市部企業とのギャップについて考察したいと思います。


1. 勤務体系
  政府が推進する「働き方改革」により、都市部の企業では長時間労働の改善や積極的な休暇取得が奨励される傾向にあります。しかしながら、地方都市には勤務体系が旧来のままでアップデートされていない企業も多いのが現状です。候補者にはほとんどの場合、年収がある程度減少することを予めご理解いただいています。しかし、例えば年収が700万円から500万円に減り、それに加えて年間休日が126日から105日に減少するケースを考えてみると・・・。1日あたりの給与に換算した場合、なんと4割近く減少してしまう計算になります。都市部からの転職希望者はそこにギャップを感じることも多々あるようです。


2. 人事評価制度 
 都市部の企業は「働き方改革」の推進を受けて、勤務体系だけでなく、人事制度の改革にも非常に積極的に取り組んでいます。働く側のモチベーションを維持するため、旧来型の評価制度から脱却を図り、客観的に見て理解しやすく、誰もが評価に納得できる人事評価制度に移行しつつあるのです。 しかしながら地方には、終身雇用や高度成長を前提とした人事評価制度が、いまだに多く運用されている企業が多くあります。長らく運用されてきた人事評価制度そのものを抜本的に改革することは、そうそう容易なことではないと思います。しかし現在では人材が流動的になり、また労働人口も減少していきます。このことを踏まえると、中途採用等で外部からの人材を受け入れるためには、旧来型の制度は、時代に即して見直すタイミングが到来しているのではないか、と感じます。


 今回は、すぐに変更することが難しい内容も含めあえて触れましたが、現在のような採用難時代の対策の一つとして、ご参考になれば幸いです。

 

ほな テキトー2

 

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こんにちは。昨日に引き続き連投失礼します。

ここ最近、何度か触れているテーマですが、

とても大切なことなのであらためて書かせていただきました。

 

「採用成功の秘訣」


 ひんやりした風に秋の到来を感じます。さて、中途採用活動の過程においてもっとも重要なのは、吟味してようやく内定を出した候補者に、最終的に入社を決意してもらうことです。優秀な人材との貴重な出会いを『内定辞退』で終わらせないためには何が必要でしょうか。以前にも取り上げたテーマですが、ここで改めて考察してみたいと思います。


1. 選考しつつ動機形成を
 候補者にとっての一番の転職動機は、その企業の選考過程において、自らがそこで働く理由が見いだせるか、なのです。しかしながら企業側は、選考段階ではその人物の能力を見抜くことに重点を置いてしまいがちです。その結果、候補者が入社動機を形成する機会がなく、内定を出しても入社を辞退される、という事態が起こってしまうのです。では、一番効果的な動機形成の機会とはどのようなものでしょうか。それは、経営者自身が直接候補者に語りかけることです。当人に期待することや将来のビジョンなど、候補者にとっては非常に魅力的に映ることでしょう。


2. 選考期間の短縮を 


・選考官の意思決定が遅く判断に時間がかかる
・選考官の中に日程調整の困難な方がいる
・複数の選考に同じ内容が含まれている


 上記のような理由で選考日程が長引いているようなことはないでしょうか。その場合はぜひ、スケジュールの見直しをおすすめします。


 なぜならこういった場合、候補者が入社後の働き方を想像した時、仕事をスムーズに進められないのではないか、という懸念を持つかもしれないからです。採用競争がより激化している昨今は、従来選考が長期に及ぶことの多かった大企業などでも、期間が短縮される傾向にあります。そのため採用競争に打ち勝ち、確実に優秀な人物を獲得するには、最重要戦略に『採用』を位置づけ、スピーディーな対応を取ることが不可欠です。選考の妥当な期間はおおよそ3週間、選考回数は多くても2回といったところでしょう。やむをえない場合は別として、上記に挙げた3つのような理由で選考期間が長くなってしまう場合は注意が必要です。
 

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「大手企業の採用対象の変化」


 暑中お見舞い申しあげます。さて、高止まりする求人倍率のなか、大手優良企業の採用ターゲットが徐々に広くなってきている、と感じます。大手企業の傾向を観察し、どのような採用戦略をとるべきか考えるきっかけになればと思います。


1. 採用年齢について 
 これまでを振り返ってみると、大手企業で採用されている候補者の年齢はだいたい28~35歳ぐらいが主なターゲットでした。それはおそらく、経験者とはいえ入社後に習得しなければならいスキルが多く、新卒入社した社員とのキャリアステップに大きな差がつかないようにする、という背景があったのでしょう。しかし、最近では40代の優秀な人材を積極的に採用する動きが出ています。背景には、組織内のミドルマネジメント不足があるようです。仕事を一通り経験しマネジメント能力を持つ人材は、30代ぐらいまでの若手には少なく、40代に多いためと思われます。


2. 業界・職種経験について 
 以前は30代後半になると、業界と経験がほぼ一致した人材でなければ採用にならない場合が殆どでしたが、最近では業界か職種のいずれかの経験があれば採用に至るケースが出てきています。これは人材獲得競争が激化しており、先になればなるほど、ますます人材採用が困難になるという、企業側の危機感のあらわれではないでしょうか。


3. ポジション・待遇について 
 このように、大手企業では年齢、業界・職種経験についてかなり緩和しながら採用している現状がありますが、ポジション・待遇についてはまだまだ柔軟に対応できているとは言えない状況です。多くの職種やポジションが細かく決まっているため、採用環境や経営状況の変化にあわせて調整しにくいのかもしれません。そのため、待遇の部分で柔軟に対応できる企業に採用成功しているケースが目立ちます。採用競合が大手企業の場合は、ここが打ち手となる可能性が高くなっています。
 

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これまでの社会的イノベーションのほとんどは

関係者以外か、何らかの破局によってもたらされている。

 

政府機関、学校、病院、教会、地域団体、慈善団体、職業団体、経済団体、労働組合などの社会的機関も、起業家としてイノベーションを行なわなければならない。むしろ企業以上に起業家的でなければならない。

・・・

あらゆる社会的機関が、大きくなることを好む。利益という評価手段がないために、規模をもって評価基準とし、成長それ自体を目標とする。もちろん、なすべきことは常に多い。しかも社会的機関では、既存の事業をやめることや、新しい事業を始めることは、いずれも異端とされる。少なくとも耐えがたい苦痛となる。

事実、これまで行われた社会的なイノベーションのほとんどは。関係者以外の者によって、あるいは何かの破局によってもたらされている。アメリカの近代大学にしても、19世紀半ば、それまでの大学が陳腐化し学生を集められなくなって、ようやく生まれた。

(ドラッカー365の金言 7月21日より)

 

どうもこんにちは!

最近、やっぱり本は読むべきだ!という結論に達しまして、しばらく読んでいなかった書籍を手に取りつつあります。道半ばです(笑)今日のドラッカーは社会的イノベーションに関するものでした。へ~、ああいった公共機関の多くは、変化することを、こんなにも拒絶するものなのですね((((;゚Д゚))))

 

その感覚、よくわからないです。

 

わたしたちベンチャー企業は、Change or Die な世界で生きているので、拒絶してる余裕なんてないんですよね。。

 

さて、それはいいとして。

企業(サービス)は一体どこを目指すべきなのか、という問いに対して、ここ数日のドラッカーを読んで、ちょっとだけ答えが見えたような気がしました。

 

企業には利益という評価手段がある。

規模よりも利益を優先しなければならない。

最大よりも最適でなければならない。

 

そのマーケットで最適な規模、サービス足り得るか。

 

いつも問いかけながら、事業を進めたいと思います。

 

まじめでしょ。てへ

 

ほな テキトー2

 

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おはようございます (^^)

月刊ライフサイズ 7月号「直近の求人トレンド」をお送りいたします。

 

「直近の求人トレンド」

 豪雨、台風、猛暑と、梅雨も明けぬうちから過酷な天候が続いています。さて今回は、2017年1月~6月期の弊社の転職成功者プロフィールを振り返り、最近の求人トレンドを探ってみたいと思います。


1. 業界・職種間の待遇の差
  職種では、転職成功者の78%を技術・事務系職が占め、前回(89%)の数値はやや下回ったものの、偏りは顕著なままです。業種別にみますと、採用優位にあるのはメーカーならびに金融で、それぞれ業界内のトップ企業では、採用が好調に進んでいます。前回に引き続き、採用ニーズは全ての業種・職種で高いのですが、都市部と地方での待遇の差はますます拡大する一方で、U・Iターン採用が日に日に厳しさを増していると感じます。前半期と同じ所見になってしまいますが、求人倍率が高騰している現在のような環境では、U・Iターン転職者の採用成功のカギは、やはり待遇改善がではないかと思います。


2. 同地域内の転職者採用の増加
 この半年間に転職成功した方々の平均年齢は33.2歳、提示された平均年収は435.1万円でした。前半年と比較して平均年齢・年収ともに下降傾向にあります。また、転職成功者のうちU・Iターン転職比率が、対前期比で67%から29%へと、38%も減少していました。これは、先に述べたとおりU・Iターン転職希望者と企業、双方が提示する待遇の希望に乖離が進んでいるため、比較的折り合いがつきやすい同地域内での転職希望者の採用へと舵が切られているのではないかと思われます。


 現在のように、 U・Iターン転職比率が下がって同地域内での人材の流動化が活発になっている時には、人材採用面で工夫を凝らすとともに、既存社員の流出にも留意する必要があります。働く人にとって魅力的な職場環境を整えることが、社員の定着や新規採用の優位性につながり、ひいては、企業間の厳しい競争の結果を左右することに繋がるのではないかと感じます。
 

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おはようございます。

ネタ切れでちょっとブログを休憩してましたm(_ _)m

 

久しぶりの投稿は月刊ライフサイズ6月号から、「中小でもいい人が採れる企業」です。

 

さて今回は、激しさを増す採用環境下で、採用成功している中小企業に注目してみたいと思います。


1. 先見の明がある(ビジョナリーである) 
  既存の事業が上手くいっていることはとても大切ですが、人材採用においてもっとも影響力があるのは、明確な自社の将来像があるかどうか、です。これは、ただ新規事業に取り組む、ということではなく、「そんなに魅力的なことを考えているんだ。ぜひ自分もそれに少しでも貢献したい!」と思えるような未来を描けているかが重要です。ビジョンは、あまりに壮大すぎる内容だと、具体的にイメージしづらいですし、逆に小さすぎても、魅力を感じにくくなってしまいます。将来にわたって会社を舵取りしていくうえで、もっとも大切にしたい事がら、方向性は何なのか。多くの事案に携わっていると、優秀な転職希望者ほど、待遇だけではなく、経営者がビジョナリーであるかどうかを重要視していると感じます。


2. 人を大切にしている 
 経営者のビジョンと並んで重要なのは、それらを実現しようとする過程で、社員を信じ、大切にしているか、です。社員を評価する直接的な方法はやはり給料ですが、実働時間が長すぎたり、また、様々なしわ寄せが社員に向くようなことにはなっていないでしょうか。私は以前、次のように教わったことがあります。『社員の身なりや私物、社内の雰囲気、オフィスの環境(清掃や整理整頓だけでなく、観葉植物などの世話が行き届いているか、カレンダーは今日を示しているか、など)、これらがおろそかになった会社は、社員が疲弊している可能性が高いため、生産性も悪く、契約履行もままならないことがある。』これを聞いたとき、まさに目から鱗でした。一緒に働きたい、と思われる会社になるためには、体裁だけでなく、日ごろから人を大切にする姿勢こそが重要ではないかと思います。
 

ほな テキトー2

 

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