月刊ライフサイズ10月号「高年収の大手企業とどう戦うか」です。

（先日、沖縄に行ったときに、こんな大きなガジュマルの木を見ました）

　11月というのに日中は暖かいですね。半袖姿の人もちらほら見えます。さて最近では、採用強者の大手企業と競合することがしばしばですが、そんな時、どうやって戦うかについて書かせていただきます。

1. 誰が口説くか
　大手企業の選考過程で転職希望者に対応するのは、人事担当者や入社後に同僚となる方々です。大手ではそうしたやり取りの中でモチベートされたり、会社の雰囲気を感じ取っていくわけですが、経営者との接点はほぼありません。多くの人が働く組織では、採用現場に経営者が参加するのは簡単ではないからです。しかし採用活動で威力を発揮するのは、なんと言っても「経営者との接点」です。経営者が将来のビジョンと熱い思いを直接語る、採用活動においてこれに勝る転職希望者へのアプローチはありません。こうした大手企業には真似のできない取り組みは、採用活動を有利に進める一歩となります。

2. スピーディーな選考
　大手企業の選考活動は多くの場合、書類選考から筆記試験、その後面接が2～3回という流れで、選考期間が2カ月以上に及ぶこともあります。大手企業と選考が重なってしまった場合には、ある程度大手の動きに合わせながら活動を進めるということも多いのですが、同じ歩調で採用活動を進めたのでは、地方企業にほぼ勝ち目はありません。では何が効果的かというと「圧倒的なスピード感」です。2～3週間という短い期間で選考を進め、大手企業の筆記試験も終わらないうちに、経営者も含めてあの手この手で転職希望者を口説くのです。そのように大手にはない機動力を駆使して熱意を伝えないと、転職希望者から見た時に年収や待遇、企業の知名度といったことで判断されてしまいます。大手企業という圧倒的に優位に立つ採用競合と戦ううえでは、相手と同じ土俵に立たないことが大切。ビジネスと同様、自社の強みを発揮することが、採用成功につながります。

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ10月号「U・Iターン希望者の視点」です。

（週末に久々の焚火をしました。ええ、芋は焼いておりません。火をぼーっと見てました）

　朝晩は少し涼しくなったものの、日中はいつまでも夏のような暑さのまま。早く秋のレジャーを楽しめるくらいの気温になってほしいものです。さて今回は、U・Iターン希望者が、何を重視して転職活動しているかについて書かせていただきます。

1. ワクワクする仕事・環境か
　転職希望者にとって、自らの希望とマッチする必要があるのは職種や処遇などですが、特にU・Iターン者の場合、加えて「仕事内容や職場がワクワクしそうな環境である」ことが重要です。U・Iターン希望の多くの方は、現職への不満ではなく、生活環境を変える必要が生じたために転職活動を開始しています。その場合、転居すれば環境は改善しますので、その土地でどれだけやりがい・ワクワクのある仕事ができるか、職場環境は良いか、といったことが重視するポイントになります。選考で候補者を口説く際にはそういった点についての具体的なエピソードが有効です。

2. 長期的な視点
　転職時の条件や期待値のマッチングはもちろん必要ですが、長期的な視点はより重要です。例えば、「入社時の年収が希望額に近い600万円の2社（A、B）」があったと仮定し、比較してみましょう。
　A社は、3年後の年収がだいたい800万円で順調にいけば課長職になります。
　B社は、仕事はハードだけれども、早ければ3年で部門責任者（執行役員、年収1,000万円以上）の期待がされます。ただし成果が出せなければ年収は入社時のままか、悪ければ下がることも。
　この場合、圧倒的にB社のほうが優秀な人材の採用に有利です。長期的に安定していることも大切ですが、よりキャリアアップできそうな環境のほうが、優秀な人材には人気があるからです。
　キャリアを全うしようとすると、何度かの転職は必須と言える時代。こうした環境下では、安定よりもやりがい、長期的なキャリアアップの可能性のほうが、優秀な人材からの注目を集めるようです。
 

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ9月号「人気企業の掟」です。

（先日、京都を訪れた時に撮った鴨川です。あの頃よりちょっと涼しくなりましたね）

　日中の暑さまだ収まる気配がありませんが、今朝は久しぶりに涼風を感じました。季節は少しずつですが歩を進めているようです。さて今回は、転職希望者に人気の企業に共通する、社風や雰囲気について書かせていただきます。
 

1. 適切にアップデートされている
　人気企業に共通しているのは、仕事の進め方や仕事で使用するソフトやアプリケーションが、適切にアップデートされているということです。数年前からDXを進めている企業も多いのですが、それだけにとどまらず、業務を進めるうえで必要なくなった会議やプロセスを大胆に無くしたりしています。そういった企業は社員の服装も先進的。最近では夏場でもスーツを着用する企業は随分減りましたが、今年のように猛暑が続く真夏には、ポロシャツ、カジュアルパンツ、スニーカーなどの服装を基準とし、快適に、かつ効率的に働くことができるよう工夫しています。
 

2. 若手社員の声が尊重される
　「デジタルネイティヴ世代のほうが、無駄が少ない仕事の進め方ができるかもしれない」。こうした発想から、20代の社員を中心に、旧態依然とした仕事の進め方を、パイロット的に改善するチームを作る企業が出てきました。スケジュール共有、営業情報や業績進捗は常にアプリケーションで行ない、これまで毎日のように実施していた会議を週1回に集約。出社したほうがいい業務を洗い出し、出社は週2日に削減、多くの仕事をオンライン中心に行うようになった結果、業績が1年で50％伸びた企業もあります。こういった企業の社員は雰囲気も良く、新しいことに対しておおむね好意的な傾向があります。結果、転職者などの新入社員に対しする接し方も良く、社員の離職率も低くなります。そればかりか、入社した人が新たな採用対象者を連れてきたり、転職希望者と接点を持った場合も、積極的に自社を勧めます。人材採用がとても重要な現在、このような情報が何かのヒントになれば幸いです。

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ8月号「Ｕターン転職と定着」です。

（東京駅 八重洲南口に久しぶりに看板を掲出しました！UIターン転職応援いたします！）

　異常なほどの暑さが続きます。2週間先の天気予報でもまだまだ気温は下がらない様子。体調には気を付けましょう。さて今回は、Uターン希望者がどんなきっかけで転職を決意するのか、また、どんなことが定着につながるのかについて考えます。

1. Ｕターン転職希望者を動かすのは
　転職に関するさまざまなご相談をいただきますが、実際に転職活動をして入社に至るには、大きく２つの条件があると感じます。一つは給与や処遇、仕事内容や働き方など、もともと候補者が持っている希望条件をある程度満たした求人案件かどうか。そしてもう一つは、実際の選考過程においても、その企業の雰囲気や提示された条件がイメージ通り、もしくはそれ以上だと感じることができるかどうか、です。欲しい人材を獲得するためには、その候補者の希望条件を事前に確認し、選考過程でイメージを損なうことがないように留意する必要があります。

2. Ｕターン転職者が定着するのは
　弊社では、転職者の方々にご入社後一定期間を経てインタビューをさせていただいています。その中で「転職して良かった点」をお聞きするのですが、ほとんどの方が共通して「生活の豊かさを手に入れられた」ということを挙げられます。その要因は‟仕事とプライベートの両立“にあります。仕事においては、重要な役割や他社で培った経験を期待され、上司や同僚との関係性が近くなったことで直接評価を聞く機会が増えてモチベーションがアップ。そしてプライベートにおいては、大都会と比べると通勤や旅行など、あらゆる面において余裕を持った動きが可能になることで、趣味の時間を持ったり、平日夜でも家族で一緒に食卓を囲んだり、休みの日には車でレジャーに出かけたりと、余暇を楽しめる機会が増える方が多いようです。
　応募には労働条件や仕事内容といった詳細な情報が、定着には職場環境と地方ならではの生活環境が、それぞれ重要なポイントになります。

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月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です。

（休日に歌舞伎座のあたりを散歩したら観光客の多さに圧倒されました。私も観光客ですが）

　今年は早くから気温の高い日が多い印象です。ここから梅雨末期の大雨に気を付けたいですね。さて今回は2024年1月～6月期の転職成功者プロフィール（弊社実績）を昨年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。
※以下、カッコ内の数字は昨年同時期

1. 30代が全体の7割超に
　弊社サービスを利用した転職者全体に占める30代の比率は76.4％（57.4％）に増加し、それに伴い全体の平均年齢は35.3歳（37.7歳）となりました。採用時の提示年収は上昇傾向にあり、600万円以上の割合は41.1％（30.7％）となっています。このことから企業のニーズは30代に集中、年収も高止まりで採用競争が激化していることが窺えます。またU・Iターン者の割合は47.1％（53.8％）。2020年にはコロナ禍の影響で30％まで低下しましたが、その後は大きく回復し50％前後で推移しています。

2. 事務系・技術系で9割超に
　弊社サービスを通じた採用実績を職種別にみると最も多かったのは事務系職種の58.8％（38.5％）でした。次いで技術系職種が35.3％（38.5％）となり、この2職種合計で全体の94.1％に上りました。一方で営業・サービス系の職種は0％（7.7％）と、実績が全くないという結果になりました。業種についてはメーカーが41.2％（46.2％）、金融・不動産が29.4％（30.8％）となり、この2業種で全体の7割超を占めています。
　採用競争の高まりに伴い、U・Iターン転職者の希望年収も上昇の一途を辿っているのですが、地方都市においてはメーカー、金融・不動産業界に比較的高年収の企業が多いため、そうした業界を中心に事務系、技術系職種の転職が多く実現している傾向にあります。
　採用における競合も増加し、厳しい環境ではありますが、良い人材の採用成功に向け、我々もサポートを強化してまいります。

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月刊ライフサイズ6月号「やりがい」と「期待」です。

（蒜山～大山にドライブしてきました。天気が良くて、まだ涼しくて最高でした！）

　今年は大雨や酷暑に注意が必要とのこと。早くからいろいろと備えておきたいですね。さて今回は、選考時に候補者に伝えるべき「やりがい」と「期待」について書かせていただきます。

1. 自社で働く際のやりがいは何ですか？
　最近、選考の終盤になって、地場企業が首都圏企業に競り負けるケースが急増してきました。少し前まではその要因が提示年収によるものだという認識でしたが、最近は地場企業の提示年収も徐々に上昇。さらには希望の地域で暮らせることから、地場企業にも十分勝ち目があるように感じます。そこで、なぜ首都圏企業を選択したのかを候補者に聞くと「提示年収の差もあるが、それよりも経営者が実現したい世界観に共感した」「一緒に熱く頑張れる人たちだと感じた」と言います。仕事における「共感」や「やりがい」。御社の選考プロセスでは、待遇だけでなく、こうした部分をしっかり伝えることができているでしょうか。

2. 候補者の何に期待していますか？
　もう一点、内定辞退をする理由として多いのが「採用に対して熱意を感じられなかった」というものです。事務的に面接が行われ、内定についても事務的に書面提示されているとすると、確かに熱意を感じることは出来ないでしょう。以前にも書かせていただきましたが、選考には大きく分けて2つの役割があります。「見抜く」と「口説く」という役割です。「見抜く」という点では、多くの企業でなされていることだと感じます。しかし「口説く」ということに関してはどうでしょうか。候補者を口説くには例えば「あなたのこれまでのマネジメント経験を新設チームのマネジメントに活すことができ、そのチームの成功が会社の成長に繋がります。もちろん、周囲のバックアップ体制も整ってきていますし、引き続き強化していきます」といったような、具体的なエピソードが必要です。
　地方こそ人材不足が深刻化している今、採用には相当な熱意を持って挑むことが重要です。

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月刊ライフサイズ5月号「なぜ採用するのか？」です。

（GW前に訪れた福岡では、ONE FUKUOKA BLDG.（旧福ビル）も最上階まで建ち上がっていました。）

GWにもかかわらず、今年は気温30度超の場所が続出したとのこと。夏本番の気候に少し不安を覚えます。さて今回は、採用目的を明確にすることの重要性と、その意味について書かせていただきます。

1. 採用目的を明確にすること
　近年、経験者採用は活発になり、今やほとんどの企業で行われています。そんななかで感じるのが、採用目的が明確になっていない企業が多いことです。例えば「売上を上げる」ことを目的に採用活動をする場合を考えてみます。既存社員の実力を分析した結果、「新規顧客の開拓」に課題があり、それを強化するとなると、新規営業の経験を持つ人材を採用する必要があります。しかし、「既存顧客の深堀」に課題がある場合はどうでしょう。顧客への企画力やコンサルティング力に長けた人材を採用することが必要になるかもしれません。このように、採用目的を明確にすることで、ターゲットもより明確になるのです。

2. ターゲットが決まれば採用方法も明確に
　採用目的の精度が上がれば、採用ターゲットが
“どこの”、“どんな人で”、“現年収はこのくらい”などと絞られてきます。そこから何が効果的で何がそうではないのか、といった「採用するための具体的な手法」が見えてくるのです。
　例えば、採用対象が特定の業界の一定規模以上の企業にしか存在せず、しかも10年以上の経験を持つ専門職の人材であると判明した場合。このようなときは、長い期間のマス広告で告知活動をするよりも、特定のターゲットに直接アプローチするスカウトやヘッドハンティングのような方法が向いていると言えるでしょう。もちろん、ターゲットがはっきりしても、転職希望者の希望をくみ取った口説き文句がなければ、採用に至る可能性が低いことは言うまでもありません。
　精度の高い採用のためには「目的」「ターゲット」「方法」を明確にすること、そしてそれに合った採用スキルを高めていくことが重要です。

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月刊ライフサイズ4月号「その選考、必要ですか？」です。

（先日、会議で京都を訪問しました。たまたま天気も良く、絶好のお散歩日和でした）

汗ばむ程の気温になったかと思うと、今度は上着が必要なほどの寒さ。暖房を仕舞うタイミングが難しい今日この頃です。さて今回は、選考の各フェーズの役割と重要度について書かせていただきます。

1. 選考期間は約1カ月を目安に
　弊社が昨年ご支援した候補者のうち、企業からの内定を承諾した方の選考期間は平均34日でしたが、辞退された方は平均66日でした。選考期間が1カ月を超えると、候補者の企業に対する志望度が下がり始めるのを感じます。ちなみに、選考期間が長引いてしまう一番の要因は、スケジュール調整がうまくいかないことです。選考内容そのものは悪くなくても、選考官と候補者とのスケジュール調整に時間がかかることで、志望度が下がってしまうのはもったいないことです。オンライン選考を上手く使ったり、選考ステップを思い切って短縮するというのも、効果的な一つの方法ではないかと思います。

2. 選考の役割は大きく二つ
　企業の採用選考における役割は、大きく分けると「評価する」「口説く」の二つです。このどちらでもない、あるいは重複した内容の選考ステップは、思い切って削減しても良いかもしれません。例えば書類選考を丁寧に行い、面接ではさらに掘り下げたところから会話を始める、といった取り組みが有効です。また、面接では良い人材を採用したいという思いが強くなるあまり、根掘り葉掘り質問攻めにしてしまうということもよく起こります。しかし、候補者が入社したいと思えるような情報提供や、あらかじめ興味を持っていることなどに対して共感や動機づけすることも、面接の重要な役割です。最近では、従業員1万人を超える企業の選考回数が1回、ということも珍しくありません。そのようなスピード感のなかで候補者の採用成功に繋げるには、選考回数の目安は2回程度が妥当ではないかと感じます。
　経験者採用がますます主流になっていく中、我々も適切なお手伝いができるよう努めてまいります。
 

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ3月号「効果的なカジュアル面談」です。

（先月G8の前を通ったので撮りました。リクルートでの経験は宝です。お世話になりました）

　桜の開花もまもなく、という時期になりました。今回は、多くの企業で実施されている、カジュアル面談の効果的な内容について書かせていただきます。

1. カジュアル面談≠選考
　最近、その企業や仕事への理解を深めることを目的として、選考前に「カジュアル面談」を行う企業が多くなってきました。このカジュアル面談、担当するのは人事担当者ではなく現場の社員の方が多いようなのですが、「担当する社員がカジュアル面談の役割を理解しているか」という点において注意が必要です。文字通り“カジュアル”に対象者と企業側が話をする場であるにもかかわらず、面談を担当した方が選考に繋がるような話をしたり、突っ込みすぎた質問をしたりすると、企業の印象が下がってしまうおそれがあります。そうした事態を避けるため、人事と現場の担当者が事前に認識を擦り合わせ、しっかり練習をしてカジュアル面談に臨むことが重要です。

2. 応募意欲が高まる
　効果的なカジュアル面談ができると、企業や仕事の理解が深まるだけでなく、興味が湧いて応募意欲が高まります。特に対象者が「この人のように働きたい」「一緒に仕事をしたい」と思うようなカジュアル面談となれば、さらに効果は増すでしょう。また面談の担当者には、対象者のキャリアや年齢に合わせた人物を選定する必要があります。目安は、対象者と年齢が近いということ、またキャリアや仕事に対して具体的な質問にもしっかりと答えられるということです。

　これらをしっかりと意識してカジュアル面談を実施すると、対象者の応募率、ひいては入社意欲も高めることにもつながるでしょう。反対にこのような取り組みをせず、数をこなすような機械的な場になってしまうと、応募率の低下や、最終的な内定辞退率の上昇の可能性もあります。貴重な採用の機会を逃さないためにも、 “カジュアル”といえど丁寧に進めていくことが大切です。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「人はなぜ転職を考えるか」です。

（あいにくの曇天です。そろそろ西日本シティ銀行のビルも建ちあがってきますかね）

　冬至も過ぎ、一日が少し長く感じられるようになってきました。さて、採用環境が激化の一途をたどるなか、経営者から「どうすれば採用できるのか」「どうすれば人が辞めないのか」といったご相談が増えてまいりました。今回は、退職・転職を考える前後の状況に焦点を当てて書かせていただきます。

1. 退職理由の中に採用のヒントがある
　そもそも、なぜ慣れ親しんだ職場を辞めることを考えるのでしょうか。多くの転職希望者にお話をお聞きすると、ほとんどの方に共通しているのは「やりがいを見出せなくなった」ということです。では、どういう場面で人はやりがいを感じるのでしょうか。それは、職場における、上司・同僚・部下・後輩との関係性の中にあります。提案に耳を貸す、成果を褒める、励まし合いながら仕事を進める、感謝を伝え合うなど、日ごろの何気ないコミュニケーションが信頼関係を生み、やりがいを支えるベースになるのだと思います。

2.退職者の連鎖を生まないために
　いつの時代もそうですが、特に現在のような超採用難の場合、退職に伴う後任採用は困難を極めます。だからこそ、在籍中の方々が辞めてしまわないように、さまざまな対策が必要になります。部署ごとに年数％の退職者は健全ですが、10％以上になる場合は対策が急務です。また現在のようにSNSが一般的になった世の中では、退職者を通じて社内の雰囲気が転職希望者に筒抜けになっている可能性もあり、注意が必要です。
　そこで、社員の定着や新たな人材獲得のために大切なのが「職場環境の健全化」です。日ごろのコミュニケーションを大切にしたり、また、たとえ退職者が出ることになっても十分な聞き取りをすることで、社内に是正すべき所はないのか、もっと良い環境に出来るのではないか、と常に改善していく努力が求められます。そうした取り組みは、社内だけでなく採用活動の場においても「職場環境にきちんと配慮している企業だ」という評価に繋がります。

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