効果的なコーチングダイアログについて（１）

今週は、コーチングでの対話、ダイアログの進め方について説明します。ただ、その前に、東北地方で大きな地震が発生しました。被害の及んだ地域は広範囲にわたっていますが、福島も大きな打撃を受けているようです。先日、研修でお世話になった会社のご担当の方に連絡を取っているのですが、いまだに取れない状況です。皆様、ご無事でおられることを心より祈っております。

さて、話を戻しましょう。コーチングダイアログの進め方についてなのですが、このコーチングダイアログというのはいつ、どのような時に持てばよいのでしょうか？

答えは、いつ、どんな時でも、気が付いたとき、必要な時に持つべきなのです。コーチングの目的を思い出していただきたいのですが、コーチングは「個人個人の能力を上げて業績を向上させる」ことです。したがって、個人の能力を改善するチャンスをとらえたときにはいつでもダイアログをすることが必要です。

しかし、ダイアログを行うことは必要ですが、とにかく、やみくもに何かを話せばよいというものではありません。ダイアログを効果的に行うためには練習が必要ですし、効果的に行うためにガイドラインを習得されることをお勧めします。

このガイドラインとしてよく使われるのが、「GROW」モデルです。GROWモデルについては下のチャートを参考にしていただきたいのですが、コーチとして話をするときには、常に、「現在の姿」と「あるべき姿」を頭の中でイメージし、いかにしてあるべき姿に近づけることができるのか？そのストーリー戦略を確認しながら話を進めることです。

効果的なコーチングについて（１４）

さて、今週はもっとも厄介なタイプである、「依存タイプ」に取り組んでみましょう。このタイプの人は何らかの理由で、やる気もあまりないし、業務を遂行してゆくためのスキルもあまりないという人です。

このタイプの人を取り扱うのにもっとも簡単な方法は「辞めてもらう」ことです。もちろん、辞めてもらうようにリードするのもコーチングの大切な役割ですから、こういったコーチングを否定はしませんが、ここでは、「人材育成の原則である、やる気とスキルを伸ばす」という教えに従って考えてみましょう。

やる気とスキルのどちらを優先すべきか？この質問は「卵が先か鶏が先か？」という質問に似ていますが、私は個人的に、やる気を優先させるべきだと考えています。このタイプの人は、自分自身に自信を無くしていることが多いのではないかと考えられます。したがって、まず「自分もやればできるんだ！という自信をつけさせて、それから、少しずつスキルを習得させるべき」だと考えます。

まず自信をつけさせるという観点から、以下のようなコーチング行動が有効だと思われます。

■効果的なコーチング行動

●短期でのフォローアップが必要。つまり、やる気を促し、成功体験を積ませるというコーチングが必要だということです。
●業務を細分化して、確実にできるところから教える。
●できた業務については必ずほめる。そして次は少し難しいことに挑戦させる。
●説明→見本を見せる→やらせる→ほめて、次の目標を決めるというPDVAを確実に回す。
こういったコーチング行動についてのリスクは、他の人ならわかって当然という考えに基づいて、本当にコーチイがわからないところを無視して進めることである。

次回からはコーチングの対話の進め方について説明します。

効果的なコーチングについて（１３）

スキル先行タイプというのは、決してスキルが先走って実態が伴っていないという意味ではありません。このタイプが意味していることは、「自分自身はスキルがあると思っているのですが、何かの理由でその貢献が認められない」とか、あるいは、「上司との相性が悪いためにやる気がなくなっている」といったことです。

このタイプの人達をコーチングする際にはとにかく、本人との対話がすべてです。スキルがあるのにやる気が出ない、あるいはスキルがあると思っているのに自分はそれに見合った評価をされていないと感じている人達は、「自分の思いと他者の見方」に違いがある場合が非常に多いです。

そこでまず必用となるのが、「コーチイ（コーチングを受ける人）」の誤った思い込みや、やる気がなくなっている原因を見つけ出して、取り除いてあげないと、どんなに素晴しいコーチングを提供しても受け入れてもらえないからです。

コーチング云々の前にしっかりとした対話をおこなうことができているという前提で、以下のコーチング行動を参考にしてください。

■効果的なコーチング行動

・明確な目標と期待している行動を提供する。この際、ちょっと背伸びするだけでは届かないような高い目標を提案する。なぜなら、このタイプの人達は、仕事なんて簡単にこなせると思っている傾向があるから、本気で取り組んでもらう必要があります。そして、必ずできると信じている事を伝える。

・どの様にして達成するかの方法論については、必ずコーチイ本人から提案させるように導く。コーチイからの提案に対して、同意できるときには「素晴らしい提案だ」と必ず褒める事が必要。

・比較的短期間で報告・連絡・相談をおこなう。特に報告については頻繁におこなうように伝える。というのは、このタイプの人達には、「あなたが組織の仕事を達成するのに非常に重要だ」という意識を繰り返し植え付ける事が必要なのです。報告を受けたら褒める・必要な人材であると繰り返し伝える事です

こういったコーチング行動のリスクは前回と同じ、マイクロマネジメントに陥る危険性があります。