デジタルハリウッド大学にてキャリアガイダンスⅡの講座を受け持つことになりました
9月30日によりデジタルハリウッド大学にて、キャリアガイダンスⅡの講座を受け持つことになりました。
目的は3年生の学生の方々に対して、自分を表現するツールとしてのコミュニケーションや自分自身の成功体験を見つめなおす機会を通して、自分自身に何ができるのかを考えてもらう授業にします。
自分自身のキャリアを開発したり、伸ばしたりするためには自分自身を正しく表現して、相手に理解してもらうことが必要になります。なぜならば貴方のキャリアは自分ひとりだけで開けるものではないからです。多くの人とのかかわりの中で始めて貴方のキャリアが認められ、キャリアの実現に向かって進むことができるのです。この授業では、全体の流れを4つの段階に分けて進めます。
１．コミュニケーションスキルの修得
２．キャリアの選択と選択の幅
３．自分の表現と面接
４．ロールプレイによるスベラナイ面接力を身に付ける
最終的には「面接を自分自身のパフォーマンスの場」として捉え、就活を楽しみながらキャリア開発が行えるようにするのが目的です。
目的は3年生の学生の方々に対して、自分を表現するツールとしてのコミュニケーションや自分自身の成功体験を見つめなおす機会を通して、自分自身に何ができるのかを考えてもらう授業にします。
自分自身のキャリアを開発したり、伸ばしたりするためには自分自身を正しく表現して、相手に理解してもらうことが必要になります。なぜならば貴方のキャリアは自分ひとりだけで開けるものではないからです。多くの人とのかかわりの中で始めて貴方のキャリアが認められ、キャリアの実現に向かって進むことができるのです。この授業では、全体の流れを4つの段階に分けて進めます。
１．コミュニケーションスキルの修得
２．キャリアの選択と選択の幅
３．自分の表現と面接
４．ロールプレイによるスベラナイ面接力を身に付ける
最終的には「面接を自分自身のパフォーマンスの場」として捉え、就活を楽しみながらキャリア開発が行えるようにするのが目的です。
チェンジマネジメントのツールとしてのストーリーマップ（２）
前回は「チェンジマネジメントのツール」としてのストーリーマップの話でした。会社の内外で起こる様々な環境の変化に対して、人と組織のモチベーションをいかにして最小化することができるのか？というのがチェンジマネジメントであるという事を説明しました。
では、会社という組織はなぜ、あえて「変化」を取り込む必要があるのでしょうか？
この点をチェンジマネジメントの担当者はしっかり理解しておかないと、単なる「変化」の担ぎ手になってしまい、本当の意味での「変化」の担い手にはなれなくなってしまいます。
私たちは、毎日の日常の生活をおこなっているわけですが、会社の中でも同じように、昨日の延長線上で仕事をしている事がほとんどではないでしょうか？
もちろんこういった日常の繰り返しの中でも、小さな変化は常に起こっているわけですが、小さな変化には、私たちは私たちが許容できる範囲内で無意識に変化に対応しています。例えばレポートの書き方が少し変わった！でもこういったことは自分たちの日々の行動の中で十分に対応できるような変化です。
もし、みなさんの会社がこういった、小さな変化の連続だけで会社のビジネスを展開しているとしたら、どの様な事が起こるでしょうか？
おそらくこの会社は遅かれ早かれ倒産せざるを得なくなるでしょう。なぜならば、大きな変化に慣れていない人や組織は、環境が変化している事やビジネスモデルが陳腐化している事に気付くのが遅くなってしまうからです。
したがって、会社という組織が、継続的に成長を続けていくためには、社会の環境の変化をつかみ取り、会社のビジネスモデルを検証し、5年～10年後にどの様な能力を持った人と組織が必要なのかを見据えたうえで、今の人と組織をどのように変えるのかが問われることになります。
人事が「チェンジマネジメント」の担い手であれ！というのはこういった背景からきているわけです。
会社には変化が不可欠ですが、変化には「人」は抵抗するものですし、不安も広がりますし、モチベーションや生産性も下がり気味になります。それをいかに最小限に食い止めて、新たな変化に向けて社員のベクトルを合わせることができるのか？これが人事に課せられた大きな役割ですし企業のグローバル化にはこのチェンジマネジメントが欠かせないのです。
では、会社という組織はなぜ、あえて「変化」を取り込む必要があるのでしょうか？
この点をチェンジマネジメントの担当者はしっかり理解しておかないと、単なる「変化」の担ぎ手になってしまい、本当の意味での「変化」の担い手にはなれなくなってしまいます。
私たちは、毎日の日常の生活をおこなっているわけですが、会社の中でも同じように、昨日の延長線上で仕事をしている事がほとんどではないでしょうか？
もちろんこういった日常の繰り返しの中でも、小さな変化は常に起こっているわけですが、小さな変化には、私たちは私たちが許容できる範囲内で無意識に変化に対応しています。例えばレポートの書き方が少し変わった！でもこういったことは自分たちの日々の行動の中で十分に対応できるような変化です。
もし、みなさんの会社がこういった、小さな変化の連続だけで会社のビジネスを展開しているとしたら、どの様な事が起こるでしょうか？
おそらくこの会社は遅かれ早かれ倒産せざるを得なくなるでしょう。なぜならば、大きな変化に慣れていない人や組織は、環境が変化している事やビジネスモデルが陳腐化している事に気付くのが遅くなってしまうからです。
したがって、会社という組織が、継続的に成長を続けていくためには、社会の環境の変化をつかみ取り、会社のビジネスモデルを検証し、5年～10年後にどの様な能力を持った人と組織が必要なのかを見据えたうえで、今の人と組織をどのように変えるのかが問われることになります。
人事が「チェンジマネジメント」の担い手であれ！というのはこういった背景からきているわけです。
会社には変化が不可欠ですが、変化には「人」は抵抗するものですし、不安も広がりますし、モチベーションや生産性も下がり気味になります。それをいかに最小限に食い止めて、新たな変化に向けて社員のベクトルを合わせることができるのか？これが人事に課せられた大きな役割ですし企業のグローバル化にはこのチェンジマネジメントが欠かせないのです。
チェンジマネジメントのツールとしてのストーリーマップ（１）
これまでは、「効果的なＯＪＴのすすめ方」というテーマで話を進めてきました。人材育成の原点はＯＪＴであり、そのためには「スキル」と「やる気」の両輪をまわしてゆくことが大切であることを理解していただけたのではないかと思います。
さて、今回お話をするのは、「チェンジマネジメントのツールとしてのストーリーマップ」というテーマです。ストーリーマップについてはこれまでも何度かこのブログで紹介をしてきました。例えばリーダーシップのところでも詳しく紹介しましたし、ＯＪＴについてもご紹介しました。これまではあくまでも研修の理解を促進する手段としてのストーリーマップでした。
しかしながら、今回ご紹介するのは、「チェンジマネジメントのツール」としてのストーリーマップです。なぜ、ストーリーマップがチェンジマネジメントに有効なのかを理解していただくには、そもそも「チェンジマネジメント」とは何かを理解しておく必要があります。
人事の世界では７～８年ほど前から「チェンジマネジメント」という言葉がよく使われるようになったかと思います。以前ある会社で私は人事部長をしておりました。ある日、私の社長が私に「斧出さん、次のプロジェクトのチェンジマネジメントの担当者になってください」といわれました。もちろん私の返事はＯＫだったのですが、チェンジマネジメントという言葉は理解できても、一体、具体的には何をやるのかが全然わからず困ったことがありました。
結論から言うと、チェンジマネジメントとは、会社の中で起こる様々な変化に対して、社員のモチベーションの低下をいかにして最小にとどめるかということです。
会社の中で起こる様々な変化とはいろんなことが考えられます。例えば大きな出来事で言えば、企業の買収であったり、合併であったりします。小さなことで言えば、会社の制度、例えば給与の制度が変わったり、昇進や昇格の制度が変わったりということが考えられます。
こういった変化に対して「人」はごく自然に抵抗します。しかもそういった変化がなぜ必要なのかがわからなかったり、全体像が見えなかったりすると自然とフラストレーションがたまって、生産性が下がったり、会社に対する信頼をうしなったりします。こういった弊害を最小限にとどめておくことが「チェンジマネジメント」なのです。
さて、今回お話をするのは、「チェンジマネジメントのツールとしてのストーリーマップ」というテーマです。ストーリーマップについてはこれまでも何度かこのブログで紹介をしてきました。例えばリーダーシップのところでも詳しく紹介しましたし、ＯＪＴについてもご紹介しました。これまではあくまでも研修の理解を促進する手段としてのストーリーマップでした。
しかしながら、今回ご紹介するのは、「チェンジマネジメントのツール」としてのストーリーマップです。なぜ、ストーリーマップがチェンジマネジメントに有効なのかを理解していただくには、そもそも「チェンジマネジメント」とは何かを理解しておく必要があります。
人事の世界では７～８年ほど前から「チェンジマネジメント」という言葉がよく使われるようになったかと思います。以前ある会社で私は人事部長をしておりました。ある日、私の社長が私に「斧出さん、次のプロジェクトのチェンジマネジメントの担当者になってください」といわれました。もちろん私の返事はＯＫだったのですが、チェンジマネジメントという言葉は理解できても、一体、具体的には何をやるのかが全然わからず困ったことがありました。
結論から言うと、チェンジマネジメントとは、会社の中で起こる様々な変化に対して、社員のモチベーションの低下をいかにして最小にとどめるかということです。
会社の中で起こる様々な変化とはいろんなことが考えられます。例えば大きな出来事で言えば、企業の買収であったり、合併であったりします。小さなことで言えば、会社の制度、例えば給与の制度が変わったり、昇進や昇格の制度が変わったりということが考えられます。
こういった変化に対して「人」はごく自然に抵抗します。しかもそういった変化がなぜ必要なのかがわからなかったり、全体像が見えなかったりすると自然とフラストレーションがたまって、生産性が下がったり、会社に対する信頼をうしなったりします。こういった弊害を最小限にとどめておくことが「チェンジマネジメント」なのです。