チェンジマネジメントのツールとしてのストーリーマップ（２）

前回は「チェンジマネジメントのツール」としてのストーリーマップの話でした。会社の内外で起こる様々な環境の変化に対して、人と組織のモチベーションをいかにして最小化することができるのか？というのがチェンジマネジメントであるという事を説明しました。

では、会社という組織はなぜ、あえて「変化」を取り込む必要があるのでしょうか？

この点をチェンジマネジメントの担当者はしっかり理解しておかないと、単なる「変化」の担ぎ手になってしまい、本当の意味での「変化」の担い手にはなれなくなってしまいます。

私たちは、毎日の日常の生活をおこなっているわけですが、会社の中でも同じように、昨日の延長線上で仕事をしている事がほとんどではないでしょうか？

もちろんこういった日常の繰り返しの中でも、小さな変化は常に起こっているわけですが、小さな変化には、私たちは私たちが許容できる範囲内で無意識に変化に対応しています。例えばレポートの書き方が少し変わった！でもこういったことは自分たちの日々の行動の中で十分に対応できるような変化です。

もし、みなさんの会社がこういった、小さな変化の連続だけで会社のビジネスを展開しているとしたら、どの様な事が起こるでしょうか？

おそらくこの会社は遅かれ早かれ倒産せざるを得なくなるでしょう。なぜならば、大きな変化に慣れていない人や組織は、環境が変化している事やビジネスモデルが陳腐化している事に気付くのが遅くなってしまうからです。

したがって、会社という組織が、継続的に成長を続けていくためには、社会の環境の変化をつかみ取り、会社のビジネスモデルを検証し、5年～10年後にどの様な能力を持った人と組織が必要なのかを見据えたうえで、今の人と組織をどのように変えるのかが問われることになります。

人事が「チェンジマネジメント」の担い手であれ！というのはこういった背景からきているわけです。

会社には変化が不可欠ですが、変化には「人」は抵抗するものですし、不安も広がりますし、モチベーションや生産性も下がり気味になります。それをいかに最小限に食い止めて、新たな変化に向けて社員のベクトルを合わせることができるのか？これが人事に課せられた大きな役割ですし企業のグローバル化にはこのチェンジマネジメントが欠かせないのです。