老害発想の新入社員をどうしたらいいですか？にお答えします。

「金森先生、最近老害みたいな新卒が多いんですけど、どうしたらいいんですかね？」
 

ついこの前、とある病院の看護部長より、
こんな衝撃的なご相談をいただきました。
 

「え？どういうこと！！？」と思いつつ、話を聞いてみると
「新時代の価値観」なるものを縦にして、
・自分がすべて正しいと思い込み、
・頑固に人の意見を聞き入れない。
・自分が変わろうとはせず、
・新しいことには取り組まない。
・学生時代の成功体験にすがり、
・プライドを守ろうとする。
・そうやって自分の未来の可能性を潰していく。
そういう若者が増えてきているというお話でした。
 

確かに、それはいわゆる「老害」の要素に当てはまりそうですよね。
 

たとえば、
将来どこの組織、病院にいっても恥ずかしくない医療人にということで、
色々な科を経験させたり、研修の機会などを与えていたそうなのですが、
それだとプライベートの時間でも仕事関連の勉強をせざるを得ないし、
仕事のことを考えてしまうくらい追い詰められているので、
こんなの「イマドキ」ではないし、研修期間のローテーションをやめて欲しい、
現場で怒られないためにも勉強せざるを得ない分は残業代ください
というお話だったそうです。
 

一方で、20年選手のベテランの看護師に
その方が経験したこともないであろう新規のプロジェクトを任せたいと相談したところ、
「ありがとうございます。
初めてなので勉強させていただきながらになると思いますが楽しそうですね！」
と二つ返事で引き受けてくれたとのこと。
 

年齢でくくるのはよいことではありませんが、
一昔前だったら、これは逆だったなぁと思ったのが、
若いのに老害的発想の方が増えていると思ったきっかけだったそうです。
 

おっしゃるとおり年齢でステレオタイプに区分することはできませんが、
世論的にはそういう発想を生みやすい状況があるとは私も思っています。
（若者が悪いというよりは、そういう論調を生み出す大人が悪いと思います）
 

それも踏まえて、最初の看護部長からの質問に答えるのであれば…
 

変化の激しい昨今の時代背景において、その発想だと
数年後にはあっという間に「時代遅れの老害」と認定される側になる
というリスクを認識してもらう
 

ということが最も効果的な方法だと思います。
 

価値観も環境もどんどん変わっていきますし、
パラダイムシフトが起こっていくわけですから、
今の価値観を守ろうとする姿勢そのものが大変リスキーということになります。
 

「それらを伝えきれていない私たちに問題があると考えて、
彼らの可能性を最大化させるように、お互い頑張っていきたいですね」
という話を、しみじみとしてまいりました。
 

ここまででなくても近しいお悩みを抱えている指導者層の方も多いのではないかと思うので、
日々頑張って若手と向き合っていらっしゃる方々の参考になれば幸いです。
 

人事コンサルタント
金森秀晃

「金森社長はなぜそんなにリスクを取れるんですか？」にお答えします。

「金森社長はなぜそんなにリスクを取れるんですか？」
 

先日、今年の４月から社会人になった若手社会人の方から質問を頂きました。
 

新卒で入社した野村證券を辞めて起業したという流れからだったので
言わんとすることはなんとなくわかったのですが、
そもそもみなさんはどんなことをリスクだと思われますか？

以下のようなものを失うことがリスクだと感じていらっしゃることが多いと思います。
 

・安定したキャリア
・収入、お金
・信用
 

もしくは、失敗して恥をかいたりすることも大きなリスクと思うかもしれませんね。
 

ですが、私たちにはそれらよりも真に恐れるべきリスクがあります。
 

私たちがこれからの時代、
最も恐れるべきは「変化できない」というリスクです。
 

現在はVUCAの時代（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、
Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性の4つの単語の頭文字をとった造語）と言われますが、
これから私たちが生きていかねばならない世界は、
これまでと比べて圧倒的に不確実で不安定な世界になります。
数年前の常識が180度変わることだって珍しくありません。
現に、数年前はオンライン商談なんて相当マイノリティでしたが、
今はそれがあたりまえの世の中になりましたよね。
 

そんな中にあって最も生き残る可能性が高く、
最も成果を残しやすい人間の特性は、
当然のことながら「変化できる」ということです。
 

現状維持ではなく、正しい間違っているでもなく、毎日変化できる人間こそが
最もリスクが少ないという時代になってくるわけですね。
 

そういう意味では、冒頭の質問にお答えするならば、
「成長する機会を逸するのが嫌だから（それが最大のリスクだから）」
もしくは
「リスクを取る人生の方が、リスクが少ない世の中になっていくから」
ということになるでしょうか。
 

今後、個人レベルでも人生やキャリアの選択をするときは、
こうした観点が絶対的に必要になってくると思いますし、
それがまだ未成熟な段階では、それをよくわかったうえで経営をしているリーダーの元で
その判断力を鍛えてもらうのがよいと思います。
 

※人生迷子になりかけている方向けにオンラインサロンでキャリア相談も受付中です。
よろしければぜひご活用ください。
 

URL：https://f-zac.com/studysalon/
 

人事コンサルタント
金森秀晃

【新しい宇宙を知ろう！】

みなさんこんにちは。
Fee’z セラピスト牛山です。
今日は私が院長ブログをジャックしたいと思います。

みなさんは友人と意見がぶつかった時や自分が伝えたいことをなかなか理解してもらえない時どうしていますか？
「喧嘩しそうになってもしっかり自分の想いを伝え続ける！」
「気まずくなるのがいやだし、諦めて飲み込んでしまおう･･･」
など、いろいろな思いが湧いてくるかと思います。
意外と仲の良い友人であっても傷つけちゃったり傷ついたりするのが怖くて言えないことが多いですよね…
（私の場合は過去に自分の意見をぶつけすぎて傷つけてしまった失敗があります(>_<)）

今日は、友人ではなく職場で起きたケースをお話したいと思います。

サロンでは、個人面談というものを実施しています。
面談時にあるスタッフ（Ａさん）についての意見が他のスタッフから出てきたので
そのことをＡさんに伝えてみることにしました。
いきなり伝えると驚いてしまうかなと思いながらも、工夫して話してみたのですが、
相手からのリアクションはいわゆる「あー言えばこー言う」状態(T_T)

Aさんの納得した反応が得られないまま、時間だけが過ぎていきます。
何を言っても反発しているように捉えてしまった私は、ちょっと諦めかけてしまった感情が表情に出てしまっていたのかもしれません。
それを察知したＡさんと喧嘩っぽくなってしまったのです。
その日は曖昧なまま面談が終わり、お互いにわだかまりが残った状態に。

このあとどうやって話していけばいいのかわからなくなり院長に相談してみることにしました。

院長からは、
「面談することは相手との対話がある大事な時間。そこを作れているのは良いことだよね。そこから更にいい時間を作るには、一瞬一瞬を新しい相手と話すように話してごらん？」
というフィードバックをいただきました！

ヒントを得たことで早く話したくなった私は（単純 ）Ａさんに時間を作って貰い続きを話してみました。

前回と違う点は、相手の表情や言動全てを【はじめましての人】というフィルターで話してみることにしてみたのです。

すると、Ａさんからは他スタッフからの意見に対して納得した反応だけではなく
「話すのが苦手でうまく気持ちを伝えられないんです」という言葉が聞けました。
この時に院長が伝えてくれたことから気付けたことがあります。

・自分はただ一方的に想いを伝えたいように伝えていたんだなということ。
・相手を知ろうという姿勢で話していると、これまで気づかなかった相手の状況
（今回だと聞く準備が出来ていなかったり話すのが苦手という事実）を発見できたこと。

新しい発見をし続けるための対話がこれだけ違った景色を見れるということに驚いたこともそうですが、もしかしたらファミリー（お客様）へも同じことが言えるのではないかと思いました。

ファミリーの方々も、先週の悩みが今週の悩みとは限りません。
こちらが新しい発見を続けていこうという対話（施術）をしないとファミリーの本当の悩みを引き出せないと思います。

セラピスト同士はもちろんですが、ファミリーの方々のためにも
常に新しい発見が出来るように日々の時間を大切にしていこうと思います。

エナジーサロンFee’z
セラピスト　牛山亮太

簡単・確実なブランドづくりの秘訣！～カフェで感じたプロフェッショナリズム～

今日は、あるカフェでの出来事をご紹介したいと思います。
 

先日、とても落ち着いたカフェで２時間程度過ごしていたのですが、
時間帯的にも空いているお時間帯で、ほとんどお客さんもいない状態でした。
 

そこで不思議な光景をお見かけしたのです。
 

私ともうひとり以外店内にお客さんはいなかったのですが
一度も客が使っていないテーブルも含めて
30分に1回のペースで、店員さんが消毒・清掃しにいらっしゃるのです。
 

「さすがにそこ絶対使ってないから大丈夫だと思うんだけど…」
というところも、必ず欠かさずに清掃とアルコール消毒を入れていきます。
 

皆さんはこれを無駄な仕事だと思いますか？
 

答えは「No」です。
 

この店にいた私はこのお店に対する評価が爆あがりしました。
 

決められた時間に決まったことをきっちりやる
誰が見ていても見ていなくてもやりきる
 

もう、好感しか生まれません。
キッチンの中の衛生管理もしっかりやっているのだろうなと思えましたし、
ある種の信頼感のようなものが芽生えていました。
 

これはどの業種、どの仕事でも全く同じことが言えると思います。

・お客さんには見えないから床に落ちたパセリをそのまま乗せてしまおう
・バレないからそこまで丁寧に洗わなくてもいいや
・見られていないからキレイなタオルでコップ拭かなくてもいいや
・見られていないから利用者さんに暴言はいてもいいでしょ
・バレないしみんなやってるしこのくらいいでしょ
 

この延長線上で重大なコンプライアンス違反や不祥事が発生するわけですが、
その逆で、
「誰も見ていないとき、緊急性も必要性も生じていないときでも、やるべきことをやりきる。」
これこそ最も効果的なコンプライアンス違反対策であり、
ブランドを高めてファンを生み出す手段と言えるでしょう。
 

「誰でもできる、でも誰もがやるわけではないこと。」
 

それが簡単かつ確実にブランドを高めていく秘訣なのかもしれませんね。
 

私も気を引き締めて、改めて「誰も見ていない時こそ」を意識していきたいと思います！
 

人事コンサルタント
金森秀晃

マネジャー１年生必見！絶対にハマってはいけない認知バイアスの罠

４月から昇格してマネジメントに取り組み始めた
マネジャー１年生の方々向けの研修で
「これからマネジメントをしていくにあたって
一番気をつけるべきことはなんですか？」
というご質問をいただきました。
 

確かに仕事内容ががらっとかわり不安なことも多いですよね。
 

色々考えたのですが、
マネジャーの立場で最初に気をつけるべきことを一言でいうと…
 

自己帰属バイアス
 

かもしれません。
 

これは自分の成功を自分自身の今までの努力の結果だと過剰に思い込んだり、
逆に、失敗した場合には外部要因や他人のせいにしがちになるという傾向のことを指します。
 

色々な弊害があることは察しがつくと思うのですが、
一番の弊害は、悪意なく部下を潰す可能性があるということです。
 

もちろんマネジャーになった方は、
今まで仕事のスキルを高めるために努力していらした方が多いと思います。
努力できる才能に関しては十分に誇って良いことですよね。
 

ただそうなると、ついつい自己帰属バイアスにより
「その努力が一番の要因だ」と思いすぎてしまうことがあるのです。
元々のポテンシャルや環境要因などはなかったことになり（矮小化され）、
「努力したからここまできた」と過度に思い込むようになります。
 

ですが、実際は部下は同じくらい（もしくはそれ以上の）努力をしていてるけれど
もともとのIQがその人よりも低いだけかもしれませんし、
その分野に限ってはとても不得意なだけかもしれません。
あるいは、自分が活動していたときは成果が出やすい潮目で
部下が活動しているときは成果が出にくい潮目だったのかもしれません。
成功要因が努力というより外部環境の方が大きかった可能性があるということです。
 

これは人類なら誰しもあることですから、自分はダメだと思う必要は全くありません。
「私たちは成功を自分の努力の成果だと過度に思い込みやすい生き物である」
という事実を知って対策を立てておけば、
「なんでできないの？」と責めてしまったり
正論をぶつけすぎてしまうことも徐々になくなっていくでしょう。
 

様々なマネジメント技術はありますが、
前提のところで自己帰属バイアスが働きすぎると
その技術も上手に活用していけなくなってしまうので、
今マネージャーをされている方も、これからマネージャーになられる方も、
ぜひこの認知バイアスにはまっていないか、ぜひ一度振り返ってみましょう＼(^o^)／
 

マネジメントで悩んでいる方の参考になれば幸いです！
 

人事コンサルタント
金森秀晃

コロナ世代の才能を活かす・伸ばす！管理者に必要な２つのポイントとは！

こんにちは。
接遇マナー講師の三上絢愛です。
今日は金森社長のブログをジャックいたします。

みずみずしい若葉が眩しい季節となりましたが皆様いかがお過ごしでしょうか。
コロナも落ち着きオンラインだけでなく対面の研修も復活していることもあり
４月・５月は毎日のように研修続きです。

ご相談が多い内容としては管理者・次世代リーダーの育成なのですが
実際、管理者研修を開催すると今年の新入社員に対して

「オンラインでのやり取りは円滑なんだけど、
対面だと今までの新人よりリアクションが薄かったり 　
他者からの指摘を怖がる傾向が高かったり、印象のギャップが大きいかも…」
このようなお話をよく伺います。

コロナ世代（23卒～25卒）と評される世代、
特に24卒の方々は学生生活の４年間をコロナと一緒に過ごしたと言っても過言ではありません。
23卒は1年生で対面のキャンパスライフ、25卒は対面での活動も増えています。
対して24卒は、入学当初からオンラインでサークルやバイトの活動も
ロックダウンで制限されていたため、対面コミュニケーションの
トライ&エラーから学べる機会が極端に少ない状況でした。

人と接触することがなくなったことで交流することに臆病になっていたり、
心を開きにくくなった傾向が高くなったのかもしれませんね。


事情はわかったけど、コロナ世代の新人さんの反応が悪いだけで
世代が違うのだからしょうがない（＞＜）…
とあきらめたくなる管理者の方も多いかもしれません。

では、コロナ世代の新入社員とうまくコミュニケーションを
とるためにはどのようなポイントに注意すると良いのでしょうか。

【ポイント２つ！】
①色眼鏡を外す（決めつけない）
②新しい価値観を取りに行く



ついコロナ世代だから…と決めつけてお互いの理解を深めることをあきらめがちですが
自分の世代にもいろいろなタイプの人間がいるように、新しい世代も同じく
いろいろなタイプの人間がいます。

「コロナ世代」とひとくくりに考えるのではなく、色眼鏡を外して1人の社員として接してみると
新たな一面が見えお互いに理解を深めるきっかけづくりができコミュニケーションが
とりやすくなります。

世代の決めつけを外し、管理者側から距離を縮めることで、
相手も心を開き積極的に動いてくれるようになります。


　実際、管理者研修の中でもこのポイントをお伝えし、
宿題として実践していただいたのですが先日こんな嬉しい報告をいただきました。

「１人ひとり価値観が違う前提で部下を知ろうと試みたところ　
　部下から相談されることが増えました！　先輩ならどう考えますか？と
　こちらの考えも積極的に　聞いてくれるようになったことは嬉しいことです！(^O^)／」

管理者側からコミュニケーションをとることは、若手社員の成長を促し、
業務を円滑に進めることにもつながります。
新しい時代の到来とともに育成側も決めつけず歩み寄る姿勢が益々必要になりそうですね。

新世代を活かすことができる管理者・中間層が育っていない…
世代間ギャップを嘆く管理職が多い…

そんなお悩みをお持ちの経営者様、人材育成ご担当者様幅広い世代と
向き合うポイントを手にすることで管理者自身も成長していけます！

そうはいっても何から着手してよいか迷われる場合はご相談ください。
 

お問い合わせ | 株式会社ZAC

ひとり一人を活かし組織強化のお役に立てましたら幸いです。

人事コンサルタント・講師
三上 絢愛

もらって嬉しいプレゼントから学ぶ、プロのコンサルタントの本質とは

みなさんはプレゼントを選んだりする時、
何をあげたら喜ぶか、色々と迷ったりすることはありませんか。

実は私は創業以来、私が大切にしたい方の誕生日には
毎回ささやかながら誕生日プレゼントを贈ったりしているのですが、
毎回、何を贈るか結構悩んだりもしております（笑）

先日、ある方に贈るプレゼントについて悩んでいる時に、
毎年プレゼントを贈っているその方と年の近い職員に
「何か印象に残ってるプレゼントってある？」
と聞いてみました。

少し考えた後、衝撃の答えが！笑

「あー、リラックマせんべいですかね！
あの４連お菓子みたいなやつ！」

とのことΣ(ﾟωﾟﾉ)ﾉ

さすがにこれは誕生日プレゼントではなく、
自分は買っていったことすら覚えていなかったのですが、
「なんでもない日に
”さっきスーパーで目についたから
これは買わねばと思って買っちゃったんだよね（笑）”
と言ってプレゼントしてくれたのが嬉しかったんですよね」とのことでした。

その理由を少し掘り下げて聞いてみたところ、
以下のようなポイントが浮かび上がってきました。

・予期せぬタイミング
・自分の好きなものを知ってくれている
・何でもない時にも気にかけてくれていることが伝わる

この話を聞いて、やはりもらって嬉しいプレゼントの本質は
「期待を超える」ことだと気づきました。

そしてこれは、顧客との関わりの中でも全く同じことが言えると思いました。

プロのコンサルタントというのは顧客の期待を超える人のことだと常々申しておりますが、
コンサルタントが「売りたい」タイミング、「話したい」タイミングではない時に、
お客様が興味関心のある分野の情報や困っているものの情報を提供したり、気にかけて連絡をする、
その姿勢にお客様は信頼を寄せてくださるのだと思います。

自分が売りたい時だけに連絡をしてくるような人には何かを任せたいと思わないですし、
正直、あまり連絡も取り合いたくないですよね。

プレゼント迷子の話から突然本業のお話になりましたが（笑）
コンサルタントである前に私たちは人間ですから、
こういうところから襟を正して
着実に信頼を積み上げていける集団でありたいですね。

（追伸）
リラックマせんべいは、嬉しかったので１日１個大事に食べましたとのことでした（笑）

人事コンサルタント
金森秀晃

人事制度とは「組織の願い」を形にしたものであるという話。

漫画『キングダム』では王騎将軍のような将軍が目立ちがちではありますが、
国造りを支える文官からも学ぶことがたくさんあります。

漫画の中で秦国の李斯（りし）は、秦王が法治国家をと望んだ際、
「法とは願い！国家がその国民に望む人間の在り方の理想を形にしたものだ。」
という言葉を残しました。

これは組織の憲法のようなものでもある就業規則や人事制度でも同じことが言えると思います。

組織における人事評価制度というものは、
評価をしてそこに到達しない人を罰するためのものではなく、
願いや期待を表現して、組織を治める人（経営者）の意思を示し、
そのあり方を体現してくれる人に報酬を与え、登用していくためにあるものです。
当然期待する水準に達しない人には報酬を減らしたり、降格させたりということもありますが、
それらは人事制度の一側面であり、本質ではないのです。

それゆえ、その一側面にだけ囚われて制度を作ろうとすると、
その時は最高のものができあがったと思っても、瞬く間に形骸化していってしまいます。
（実際こうした法人様が驚くほど多いです）

だからこそ、私たちは制度設計の際のコンセプト設定を大切にしています。

この組織の職員にどうあってほしいのか
どの階層のどの職種の人間にどのように考え、どう動いてほしいのか
この組織は何にお金をつけるのか
今後どのように育っていってほしいのか

こうした「願い」を明文化にしていくことから始めていきます。

医療機関は各職種の方々が育ってきた環境、その職種における常識、
すべてが違っていて文化も違うスペシャリストが集まっている集団ですから、
一般の事業会社以上にコンセプト設計が重要になります。

根底の違いを認識できないまま設計すると、
形だけの理想郷のようなものになってしまいますし、
理想のない設計も場当たり的で一体感を作りにくいものになるからです。

ここに関しては、内部で色々と議論を重ねるという選択肢もありますが、
コンセプト設計の部分だけでもプロと話し合って進めていけると
目的を果たしやすい制度設計が実現しやすいと思います。

人事制度は組織の憲法のようなものですから、
ぜひそのコンセプト設計や表現手段のところは大切になさってみてくださいね。

そうはいっても、コンセプト設計ができるコンサルタントも実際はかなり少ないと思いますので、
もしお困りのことがあればお気軽にお問い合わせください。

人事コンサルタント
金森秀晃

本物の自信を身につける秘訣は●●と対峙すること！

みなさんが「あぁこの人自信がないんだなぁ」と感じる瞬間はどんなときですか？

・抜擢しようとしたら断られた時
・意見をもとめても発言してくれない時
・自慢話を聞かされている時
・指摘に対して相手が頑なに認めない時

色々あると思います。
はたから見るとダサいなぁと思いますが、自分自身は結構やってしまったりしますよね。

自分も含めてこうした状態の方に共通しているのは…

できない自分、弱い自分、カッコ悪い自分、ずるい自分、
誰かと比べて劣っている自分、昔よりもイケてない自分、
成果を出せていない自分、
こうした「ダメな自分」と対峙する準備ができていないということです。

ダメな自分と対峙する準備ができていて、
ダメな自分を真っ向から要素分解できる人であれば
時間をかければ誰でも変わることができるということにも気づけるので、
自然と自信をまとってみえるようになります。
ダメな自分が前提で、よくなっていく自分を本気で信じられるからです。

ですが、だからといって、
弱い自分、ダメな自分と向き合え！といっても
なかなか勇気が出なかったりしますよね。

弱い自分を認めたら、本当にそうなってしまうような気がすると
おっしゃっていた方も以前いらっしゃいました。
なんだか気持ちがわかる気がしますよね。

そこで！
今日は誰でもできるダメな自分と向き合うためのコツを１つだけご紹介したいと思います。

それは…

宇宙規模から自分を捉えること！

宇宙には数え切れないほどの地球のような知的生命体が存在する星が生成と消滅を繰り返していると言われています。
人間のような存在が生まれては消え、生まれては消え…ということが繰り返されているわけですね。
地球はその中の１つに過ぎず、しかも私たちは数千年のうちの今日をたまたま生きている一生命体に過ぎません。

そう考えると、自分が本当にありんこのような存在で、
自分のプライドやこだわりなどは結構どうでもいいものだなと思えるようになりませんか？

私は宇宙規模で自分を捉える度に、
「あれ、なんで自分はこんな頑なに認めたくなかったんだろう」
「なんでこんなにできないと思いこんでたんだろう」
「なんで過去の自分が最盛期だと思いこんでたんだろう」
こんな感覚を抱かずにはいられません。

宇宙のことを知れば知るほど、できない自分、昔の自分に固執することがもったいないと思えてくるようになり、
もっと悔しいこと、悲しいこと、楽しいこと、全部味わわなきゃもったいない！！とエネルギーが湧いてきます。

ここまでくると、自然と自分の課題とも向き合えるようになる方が多いので、
本物の自信を身につけたいという方は、ぜひ試してみてください！


人事コンサルタント
金森秀晃

【混ぜるな！危険！】研修や人事制度リニューアルの効果測定における表目標と裏目標

「外部のプロを入れて研修や人事制度リニューアルをしたいけれども
お金をかけることについて、上司を説得できない…」

これは研修やコンサルティングを導入したご担当者様にとって
永遠の課題とも言えるかもしれませんね。

「（決裁者に）説得するために、離職率が◯％下がるとか言えたらいいんですけど…」
「売上がいくらあがるとか言えませんかね？」

などなど、そうした客観的なわかりやすい成果を示したいという
担当者の方のお気持ちは私たちもとてもよくわかります。

ただ、１点だけ気をつけなければならないのは
「表目標」と「裏目標」を混ぜてしまうこと！

どういうことかというと、
決裁をもらう用のわかりやすい指標（表目標）を求めすぎて
目的を達成するためのベンチマーク（裏目標）ではないものを設定し
本当にそれをもとに効果検証をしようとしてしまうことです。

これでは研修やコンサルティング自体もチグハグになりますし、
効果を最大限引き出せなくなってしまいます。

１つ例をみてみましょう。

管理者研修の目的が、
５年後、10年後に職場長になれる人材の育成という場合…

真の目標（裏目標）は以下のように考えていきます。

まずは職場長になれる人材の要件（こういう考え方でこういうことができる人etc）を整理し、
現状の職場長候補の方々とのギャップを把握することがファーストステップです。

そのうえで、まずは研修受講後にはどのような状態変化があればよく、
１年後、３年後にはどうなっていればよいのかという状態設定をします。

例）
現状：事務長、どうしましょうと言ってくる。
↓
１年後：３ヶ月かけてこのように解決していきたいですが、いかがでしょうと仮説をもって相談にくる

そして、その状態設定を踏まえて、
現状の課題の分析や受講者のプロファイルを進めていき（どういう思考の癖があるかなど）
研修プログラムを設計していくというのが一番目的を果たしやすい進め方だと言えるでしょう。


ですが、「表目標」、つまり決裁をもらうための「わかりやすい指標」を求めすぎて、
「とりあえず経営に協力的になって病床稼働率があがると考えられるかもしれないから、目標は病床稼働率90%！」
などのように目標を決めてしまうと、一見素敵なベンチマークのようで
全くベンチマークになっていないので研修自体も場当たり的なものになってしまいます。

上長を説得するために”見せる”ための目標（表目標）ならありなのですが、
やはりせっかくお金をかけて研修を企画するわけですから、
目的、目標を丁寧に設定・共有して意義のあるものにしていきたいところですよね。

本当は真の目標（ここでいう裏目標）一本で決裁者と向き合い、コンセンサスを取ることが理想ですが、
それだけだと正論をぶつけて玉砕する形になるのであれば
表目標と裏目標をうまく使い分けて研修や人事制度リニューアルの企画検討をしていくのがよいでしょう。
（ですが、決して混ぜないでくださいね！）

弊社の研修やコンサルティングは、
こうした工程を飛ばしてパッケージで進めるのではなく
組織ごとに丁寧に目的・目標を設定しながら設計していきます。
だからこそ、相場からしたら決して安くはないお値段にも関わらず、
ほとんどのお客様にリピートいただけているのだと思います。

「研修やコンサルティングの効果設定をどうしたらいいんだろう…」
と悩んでいる方がいらっしゃる方の参考になれば幸いです！


人事コンサルタント
金森秀晃