ZACグループ代表取締役社長・金森秀晃オフィシャルブログ

ZACグループ代表取締役社長・金森秀晃オフィシャルブログ

株式会社ZAC社長 金森秀晃のブログ。
人事制度構築、教育・研修サービスとその現場から得た気付きについて綴っています。
企業研修・コンサルティング・スクールのことから、大好きなおやつの事まで幅広いブログです。

こんにちは。
ハンドリフレトレーナー・講師の三上絢愛です。
今日は金森社長のブログをジャックいたします。

皆さんは何か新しいことに興味を持った時、
「もう何歳だから、今さら始めても覚えられないし……」
「どうせ無理だから、やめておこう」
と、挑戦する前から諦めてしまうことはありませんか?
年齢を理由に「やらないための言い訳」を、自分で作ってしまいがちですよね。
でも、本当に年齢はストッパーになるのでしょうか?
先日、私のハンドリフレ講座で、そんな思い込みをガラリと変えてくれる方との出会いがありました。

その方は80代。
それでも内側から溢れ出るような、凄まじい輝きを放っていらっしゃいました✨

”なぜ、年齢を重ねてもなお、こんなにイキイキと輝き続けられるのか?”
気になった私は、直接質問してみました。

「どうしてそんなに若々しく輝き続けられるのですか?秘訣は何ですか?」

その方は満面の笑みでこう答えてくださいました。
「なんにでも興味を持って、まずは実践してみようとすること。これに尽きるわね」

実際、この方はご自身も大病を経験されながら、
「近所の90代の方にやってあげたい」という思いから、
ハンドリフレのセラピスト講座をスタートされていました。

「自分もケアを受ける側かもしれないけれど、社会貢献やこれからやれることはやっておきたい!
 タブレットで動画を見て練習するのも楽しみ♪」と仰っていました。

さらに、ただ技術を覚えるだけでなく「なぜ効果があるのか、理論からしっかり学びたい」と、
目を輝かせて受講されていました。
技術を手にした自分の未来を楽しそうに話される姿、
そして「一緒に楽しくやりましょう!」という言葉には、
ものすごいエネルギーが満ち溢れていました。

その輝きは周囲にもすぐに伝染し、講座に同席していた方が
「お話を聞いて、私も本当に希望が持てました!」と、
感動してその方と握手を交わされていました。
その光景を見て、私は胸が熱くなりました。

いくつになっても、人は誰かに「希望」を与えることができる。
長年生きてきた大先輩から、そんな大切な生き様を教えていただきました。


年齢を言い訳にして立ち止まってしまう人と、
輝き続ける人の差は、能力や環境の差ではありません。
「心の持ち方と行動の差」が、その後の人生を大きく変えていきます。

【年齢を言い訳にしてしまう人】
思考:「今さらやっても遅い」「失敗したら恥ずかしい」と守りに入る
行動:興味があっても理由をつけて見送る(現状維持)
結果:脳への刺激が減り、表情やエネルギーが徐々に老け込んでいく

【年齢に関係なく輝き続ける人✨】
思考:「これ、面白そう!」「誰かの役に立つかも」と純粋にワクワクする
行動:年齢を気にせず、まずは「はじめの一歩」を踏み出してみる
結果:新しい刺激で脳が活性化し、内側からエネルギーと若々しさが溢れ出る

その差を生むのは、「まずは実践してみる」
というシンプルな姿勢を選べるかどうか、ただそれだけです。


「もう遅い」なんてことは、人生において何一つありません。
やりたいと思ったその瞬間こそが、新しいスタート地点です!
なんにでも興味を持って、まずは実践してみる。
その一歩が、あなたの内側から輝きを引き出す一番のコツです。
年齢という枠を飛び越えて、皆さんも一緒に新しい一歩を踏み出してみませんか?

手を通じて心を通わせ、お互いにエネルギーを与え合える素晴らしい時間を、
皆さんと共に過ごせることを楽しみにしております。

ご興味のあるかたは体験できます
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ハンドリフレトレーナー
接遇マナー講師・トップスマイルコーディーネーター 
三上絢愛

 

「あの上司の下についてしまった」
「あの人事異動さえなければ」
「もっと違う環境で育っていたら」

そんな風に、変えられない過去や、コントロールできない環境のことを、
ずっと引きずってしまう。そんな経験はありませんか。

そんな悩みを解消する答えを舞台『ハリーポッターと呪いの子』の中で
見いだした気がするので、今日はそれをブログにしてみたいと思います。

舞台にはこんな場面があります。

主人公アルバスは、偉大な魔法使いハリー・ポッターの息子として生まれたことに、ずっと苦しんでおり、
父の名前の重さ、周囲からの期待、比べられる視線、
「ハリー・ポッターの息子だ」という事実そのものが、彼にとっては重荷でした。

一方、友人のスコーピウスは、
元デス・イーター(ヴォルデモート卿の部下)である父ドラコ・マルフォイの息子であることに加え、
「実はヴォルデモートの息子ではないか」という心無い噂まで立てられている少年です。
生まれてこの方、自分では選べなかった事実に、何年も苦しめられてきたことでしょう。

そのスコーピウスが、悩むアルバスに向けてこんな趣旨のことを伝えます。

「君のお父さんがハリー・ポッターであることも、
君がその息子であることも、変えられない。
“平気”にならなきゃ。」


確かに私たちは、仕事でも人生でも、
「変えられないこと」に膨大なエネルギーを使ってしまいがちです。

・過去に受けた評価。
・生まれ持った環境。
・上司との相性。

これらは、どれだけ悔やんでも、どれだけ分析しても、
過去に戻って変えることはできません。
にもかかわらず、多くの人が「なぜこうなったのか」
「本当はこうあるべきだったのに」と、
変えられない事実に向き合い続け、そこで消耗してしまいます。

「平気になる」というのは、諦めることでも、無関心になることでもありません。
事実を事実として受け止め、そこにこれ以上エネルギーを使わないと決めることです。


スコーピウスの言葉が優れているのは、
「気にするな」ではなく「平気にしてしまえ」と言っている点です。

気にしないようにしよう、と思えば思うほど、人はかえって気にしてしまう。

であれば、

ハリー・ポッターの息子である(事実)
→自分は父親を超えなければならない、できる息子でなければならない(思い込み)
→いや、待てよ、なんで超えなければいけないんだ?
 そもそも自分よりもっと大変なハンデを背負っている人が世の中にいないか?

というように事実を受け止めて、意味づけを変えるのが
人生における最高のライフハックと言えるのではないでしょうか。

面白いのは、変えられないことを平気にしてしまった人ほど、
「では何ができるか」という次の問いに、驚くほど早く進めるということです。

そういう意味で、変えられない事実を平気にすることは、逃げではなく、
コントロールできることに全力を注ぐための、最も合理的な戦略です。

それには3つのポイントがあります。

①事実を受け入れて、良い意味で諦める
まず、蓋をして見ないようにするのではなく、一度ちゃんと蓋を開けて、事実をそのまま受け止めます。
「これはもう変えられないことです」と良い意味で、諦めてみましょう。

②事実に紐付く思い込みや解釈を発見する。
次に、「なぜ自分はこれが気になるんだろう」と、
その事実にどんな解釈や意味づけをしていたのか、思い込みを探してみます。
「息子だと比べられる」「あの評価で自分の価値が決まった」
事実そのものではなく、事実にくっつけた解釈のほうが、実は重かったりします。

③その思い込みや解釈を塗り替える。
見つかったら、その解釈を変えるだけです。
事実は動かせなくても、解釈や意味づけはいくらでも動かせます。

受け止める。思い込みを見つける。変える。
このサイクルに集中する。

これだけで、人生は思ったより動き出すのかもしれません。

周囲から嫌な目線を向けられ続けているのに、
どこまでも陽気で優しいスコーピウスの言葉に
私たちも救われるところがありますね!

人事コンサルタント
金森秀晃

 

「評価制度を見直したい。」

というとき
皆さんはどこから検討を始めますか?

色々なクライアントの話を聞いていると、
「評価制度そのもの」を直そうとされている
ことが多い印象を受けます。

・評価項目を増やす。
・評価シートを細かくする。
・点数の付け方を変える。

もちろん、それも重要な検討ポイントではあります。

ですが、その前に把握しておくべきことがあるのです。

株価が史上最高値を更新し続けているマイクロソフトの事例を見ると、
人事制度の本質が見えてくるかもしれません。

それは、
評価制度は、社員を評価するためのものではなく、
「育てたい人材」を育てるためのものだという考え方です。
(弊社では20年前からこのスタンスで制度を設計しております)

例えばそのマイクロソフトは、
「インパクト」という評価基準を導入しました。

以前のような、
・売上はいくらだったか
・何件契約を取ったか
・どれだけ活動したか
という数字中心の評価ではありません。

評価されるのは、「どんなインパクトを生み出したか」

さらに、
・他者を巻き込めたか
・チームへ貢献できたか
・次にさらに大きなインパクトを生むために何を学ぶか
まで評価の対象になります。

一見すると、「評価制度を変えた」という話に聞こえますが、
本当に変えたのは評価制度ではありません。
会社が必要とする「人材像」だったのだと思います。

売上だけを評価すれば、「売上を取る人」が育ちます。
件数だけを評価すれば、「件数を増やす人」が育ちます。

一方で、インパクトを評価すれば、
・顧客へ本質的な価値を届ける人
・周囲を巻き込める人
・学び続ける人
・新しい挑戦ができる人
が育っていきます。

つまり、人は「評価される方向」へ成長するのです。

マイクロソフトが優れているのは、評価制度を作る前に、
「これから会社は何で勝つのか」 を明確にしたこと。

クラウド時代では、 一人の営業が契約を取るだけでは勝てません。
他部署を巻き込み、顧客を深く理解し、
継続的に価値を提供できる人材が必要だった。
だから、そのような人材を育てる評価制度へ変えたのです。

評価制度が成果を生んだのではなく、
「会社の戦略」と「育成したい人材像」が一致していたことが、
成果を生んだのではないでしょうか。

これは、病院や介護施設のコンサルティングをしていても、
日々感じることです。

評価制度だけを見直しても、組織は変わりません。

まず考えるべきなのは、
「どんな職員に育ってほしいのか」。

専門家として患者さんから信頼される職員なのか。
多職種連携をリードできる職員なのか。
後輩を育てられる職員なのか。
改善活動を自ら進められる職員なのか。

その人材像さえ決まれば、
評価項目は自然と決まってきます。
(これがいわゆる等級制度、
弊社がキャリアビジョンパスと呼んでいるものになります。)

ただそうなると
「これだと曖昧な評価になって結局主観の評価になってしまうではないか」
というような意見も出てくるかと思います。

ある意味「それでもいい」というのが私の見解なのですが、
(なぜなら、それでも方向性が明確で、きちんと理由があれば人が育つからです)
極端に好き嫌いで判断というのは当然よくないですから、
そのためにも「期初の合意形成」を大切にしています。

ここまでいったら5点、こういう状態になったら4点と明確にしておくことで
上司が一人で決めたマイルールではなく部下との共通課題になるからです。
また一定の幅を規定しておけばそこまで評価基準がブレることもありません。
(こちらは構造的な仕掛けがあります)

まずは目的を見直すこと、
その目的に見合う、構造と運用を手にすること。

ここからが始まりと言えるのではないでしょうか。


人事コンサルタント
金森秀晃

「この研修、本当に効果あったんだろうか」
「アンケートではためになったって言うけど……」
「結局、現場は何も変わってない気がする」

そう感じている事務長や教育担当者の方は、少なくないのではないでしょうか。

研修費用も、職員の時間も、決して小さくない投資です。

それに見合うリターンが本当にあったのか、説明を求められたときに、
自信を持って語れる材料が手元にないと、次回の企画の際に心許なさを感じてしまいますよね。

では、私たちはどこで研修の効果を測ったらよいのでしょうか。

私は、この2点で測ると間違いないと考えています。

・「行動変容」
・「行動が変わったことで得られた周囲の変化」

満足度でもなく、理解度でもなく、研修をきっかけに、その人の行動が実際に変わったか。
そして、行動が変わったことで、周囲の反応が変わったか。
ここに尽きるのではないかと思うのです。

ある病院で12回の研修を行った際、印象的な出来事がありました。

ある受講者の方が、こうおっしゃったのです。

「研修で頂いた言葉がきっかけになって、
今まで”もう変わらないから無理”と諦めていた先生に、改めてアプローチをしてみたんです。
そうしたら、“人員が用意できるならやるよ”と言ってくれたんです!」

私はこれを聞いて、これこそが研修の革命的な成果だと感じました。

なぜそこまで言えるのか。

ここには、4つの変化が連続して起きているからです。

まず、認知が変わりました。
「この医師には何を言っても無駄だ」という思い込みが崩れたのです。

次に、判断が変わり、「もう一度だけ、アプローチしてみよう」という意思決定が生まれました。

そして実際に、医師のもとへ足を運び、新しいやり方で話をするという行動の変化が起きました。

その結果、医師の反応そのものが、これまでとは違うものになったのです。

認知が変わり、判断が変わり、行動が変わり、他者の反応まで変わる。

これはもう、その人がそれまでとは別の人格になったと言っても、過言ではないでしょう。

そして、ここが重要なところですが、これはもう元には戻りようがないという点です。

一度「やってみたら結果が変わった」という経験をした人は、
二度と「どうせ無理だ」という思い込みの世界には戻れません。

これが、研修が組織に残す本当の資産です。

アンケートの点数は、時間が経てば忘れられるかもしれません。
研修内容も、半年後にはほとんど覚えていないかもしれません。

ですが、「諦めていたことに、もう一度向き合ってみた」という経験と、
それによって得られた成功の感覚は、その人の中に残り続けます。

事務長や教育担当者の皆様にお伝えしたいのは、研修の効果を測るときに、
満足度調査だけを見て一喜一憂しないでほしいということです。

本当に見るべきは、研修後、現場で誰の行動が変わったか。
そして、その行動の変化が、周囲にどんな反応の変化を引き起こしたか。

ぜひここに目を向けてみてください。
研修が組織にもたらした「本当の価値」が見えてくるはずです。


人事コンサルタント
金森秀晃

 

「結局、どっちが正しいんですか?」

みなさんは部下の方からそんな風に聞かれた瞬間、ありませんか。

実際、社会にでると
「本当に結局どっちだよ!」と思う事象も多々あると思うのですが(笑)
そこまででないものに関しても

・すぐに白黒付けたがる
・曖昧な状態に耐えられず、何か一つの結論にすぐ飛びつきたくなる

こうした傾向がある方もいると思います。

そうした部下の対応に苦慮されている方もいらっしゃると思いますが、
これは、本人の能力の問題というより、曖昧さ(もやもや)に対する耐性が、
まだ十分に育っていないことから来ている場合が多いのではと考えています。
(個人がどうこうというより、AIやスマホなど
答えがすぐそばにある環境で育ってきた方だと
そういう傾向はどうしても高くなると思います)

実はこうした「早く確かな答えを得たい」という欲求の強さを指す、
心理学的な言葉がありまして、それは「認知的完結欲求」と言われています。
程度の差はあれ、誰の中にもある自然な反応です。

問題は、その欲求が強すぎると、限られた情報のまま判断を固め、
後から入ってくる材料を取り入れにくくなってしまうことです。

これが高じると、正しい判断ができなくなるばかりか、
話している相手に
「この人は自分のことを決めつけてくる」
「この人は自分のことをわかろうとしてくれない」
という印象を与えてしまい、人間関係の構築にも影響を及ぼしてしまいます。
(これはまずいですよね・・・)

そういう意味では、その逆ができると
ものすごく市場価値が高まるということなのですが、
部下にこの傾向が目立つとき、上司として何をすべきでしょうか。

私が大切にしているのは、次の3つの働きかけです。

①壊す前提で「仮設」をもってこさせる

正しい答えをもってこいといってすぐに○か×かを返すと、
「答えを当てれば終わり」「答えが欲しい」という思考のクセが強化されてしまいます。
そうではなく、壊すつもりで仮設をもつ習慣を付けてもらうことで
自分が今もっているものに当てはめようとする頭の習慣を
変えていくことができます。


②表現を変えて、同じ課題を眺め直させる

たとえば「離職を減らす」という課題を、
いくつもの言い方で表現させてみるのも一つの手です。
「居心地の良さをつくる」「辞めたくなる引き金を取り除く」など、
言葉を変えるだけで、見える論点が変わってきます。
これは単なる言葉遊びではなく、一つの視点に固定されがちな思考を、
強制的に揺さぶる訓練になると考えています。


③物事の相関関係や構造把握に目を向けさせる

ミスやトラブルが起きたとき、
すぐに「本人の能力不足」と結論づけたくなるのは、部下も上司も同じです。
ですが、それだとどちらも思考停止になってしまいますし、
別のケースにもあてはまる叡智として考えにくいところもあるので、
ここで上司が一段踏みとどまり、
「その出来事は、何と何が絡み合って起きたのか」
を把握してみるのがお勧めです(部下と一緒に整理しても良いと思います)。
その上で、個人の話で終わらせず、
業務の流れや関係者とのつながりまで視野を広げて捉える姿勢を見せることで、
部下にとっても「考え方のモデル」となっていくでしょう。


ただし、これらは一度伝えただけで身につくものではありません。

すぐに答えを欲しがるのは、誰にでもある自然な反応。
それを欠点として指摘するのではなく、
モヤモヤを抱える力を少しずつ鍛えていく関わりこそが、
部下の思考の深さを引き出す育成になっていきます。

また、そのように考えて動ける人材が育つことによって
ゆくゆくは上司側も楽になっていくという
組織としては最高の好循環を作っていけるのではないでしょうか。

人事コンサルタント
金森秀晃

先日、路線バスに乗ったときのことです。

車内で、よく聞くアナウンスが流れました。
「バスが完全に止まるまでは、席をお立ちにならないようお願いいたします」

すると前の方に座っていた小さな子どもが、元気よく

「はーい!」

と返事をしました。

車内が少し和やかな空気になり、その子のお母さんらしき方が慌てて、

「ここではお返事しなくていいんだよ」

と声をかけます。

すると子どもは不思議そうな顔で、

「なんで? 幼稚園バスではお返事してるよ!」

と言いました。

子どもからすれば、ごく自然な疑問です。

呼びかけがあったから返事をした。
幼稚園ではそれが正しい行動だった。
それなのに、今日は「しなくていい」と言われる。
確かに不思議です(笑)

私たち大人は、「路線バスでは返事をしない」ということを当たり前のように受け入れています。
公共の場だから、他のお客さんがいるから、暗黙のマナーだから
理由はいろいろ説明できますが、それは後から考えれば出てくる理由であって、
普段は意識することすらありません。

一方で子どもは、その当たり前を持っていません。
だから純粋に「なんで?」と尋ねます。
そして、その一言によって、私たちが無意識に受け入れている前提が浮かび上がります。

ちなみにその際、親御さんは理由を話さず、
「そうねー、確かになんでだろうねー?」
と子どもと一緒に考える間を作っていました。
(すごく愛あるお母さんですね!)

実は仕事でも、同じようなことがよくあります。

部下から、
「なんで、この作業が必要なんですか?」
「なんで、このやり方じゃないとダメなんですか?」
と聞かれる場面です。

そのとき、上司がどう答えるかで、
その人がどれだけ信頼されるかが決まると言っても過言ではないと思います。

一番やってしまいがちなのが、
「ルールだから」
「昔からこうだから」
という答え方です。

忙しい中で聞かれると、つい出てしまう言葉ですし、間違ってはいないこともあると思います。
ですがこれを繰り返していると、少しずつ求心力が下がっていきます。
部下からすれば、「考えなくていい」「言われた通りにやればいい」と言われているように聞こえてしまうからです。

「なんで?」という問いは、本来とてもまっすぐな問いです。
理解したいから聞いている。納得して動きたいから聞いている。
それを「ルールだから」で終わらせてしまうと、せっかくの問いかけが行き場をなくしてしまいます。
(確かにやらない理由を探すための"なんで?"はあまり気持ちよいものではありませんが)

では、上司は「なんで?」にすべて完璧に答えられないといけないのでしょうか。

そんなことはないと思っています。

先ほどのお母さんのように
「実はそこ、自分もはっきり説明できないんだ。一緒に調べてみようか」
そう言えるだけで、十分なのではないでしょうか。

大切なのは、答えを持っていることではなく、
「なんで?」という問いを、ちゃんと受け止める姿勢です。
わからないことを、わからないと言える。一緒に考えようと言える。
それだけで、部下の「なんで?」は、上司への不信ではなく、信頼に変わっていきます。

その場で最適解を提示しようとせずに、わからなければ一緒に考える、一緒に確認する
今のリーダーにはそんな姿勢が求められているのかもしれません。

人事コンサルタント
金森秀晃

・うまい写真ではなくても、なぜか心惹かれる写真。
・「上手な絵」でなくても、なぜか見てしまう絵。

このような感覚を体験された方も、少なくないと思います。

たしかに、写真には構図や露出、ピントの合わせ方など技術的な上手さがあると言われています。
絵やその他の芸術にも様々な技法があるでしょう。

ですが、それだけで「いい写真」「いい絵」になるかというと、きっとそうではないのです。

素人ながら私が感じる「いい写真」とは、
表現したいことが、ちゃんと表現されている写真なのかもしれません。

例えば、子どもにカメラを渡してみる。

子どもの目線で捉えた世界を見てみたい、そんな思いからではないでしょうか。
すると、大人では絶対に撮らないような写真や動画を撮るでしょう。

画面はガタガタ。
ピントも合っていない。
なんなら結構ブレている。

技術的に見れば、決して上手な写真ではありません。
ですが、その写真には、子どもが見ている世界がそのまま映っています。

大人が見落としている草花や虫。
しゃがまないと見えない景色。
子ども(自分)を愛しそうに見るパパ、ママの姿。

そこには確かに、「子どもが切り取りたい世界」があるのです。

もちろん、技術は大切だと思います。
でもそれは表現したいものをより正確に、より深く伝えるための手段だからです。

そして、これは仕事も同じだと、私は思っています。

仕事では自分が表現したいことだけを押し付けても、価値にはなりません。
一方で、お客様の言うことをそのまま形にするだけでも、十分ではありません。
本当に価値が生まれるのは、お客様が表現したいことを理解し、
時にはお客様自身も思いもよらなかった形で、それを表現できたときです。

「そうそう、これが言いたかったんだ」

そんな言葉をいただけたら、それは付加価値を生み出せたということなのでしょう。

そのためには、
相手が本当に伝えたい(訴えたい)ことは何なのか
相手が本当に実現したい未来は何なのか
を知る必要があります。
それらを引き出す技術も必要でしょう。

そしてそれを形にしていくための知見も求められると思います。

簡単な作業ではありません。

でも、そこで

「ここにこんな未来があったんだ!」

共にそういう発見ができたとき、仕事はものすごく楽しいものになります。

そのクリエイティビティに価値を見いだしていけること。

それこそが、仕事の、そして人生の楽しみといえるのではないでしょうか。

常に新しい知見を獲得して、よい「表現者」になっていきたいですね!

人事コンサルタント
金森秀晃

 

「新人に何を求めますか?」

採用担当の方や管理者の方々にこう聞くと
「できるだけ即戦力になってほしい」
「コミュニケーション能力が高い人がいい」
「主体性を持って動ける人がいい」
といった答えが返って来るケースが多いです。

確かに、そういう方が入ってきたら嬉しいですよね!

ただ、私がこれまで数多くの現場を見てきた経験から言うと、
こういった期待を新人に向けている組織ほど、
「うちの新人は使えない」
という不満がじわじわ積み上がっていくように感じます。
なぜなら最初からそういう資質を兼ね備えた人というのは
ほとんどいらっしゃらないからです。

逆に、新人の育成に成長している組織は
新人に何を求めているかというと
「愛嬌・好奇心・その行動証明」この三つだけを求めています。

シンプルすぎて拍子抜けするかもしれません。
でも、この三つを最初にきちんと育てている組織は、
1年後・3年後の新人の伸びが、明らかに違います。

その理由を以下の3つの要素の説明から感じていただければと思います。

①愛嬌
愛嬌と聞くと、ぶりっこやこびを売るというような
マイナスイメージがあるかもしれませんが、
ここでいう愛嬌は全く別物です。

「この人のことを、応援したいと思わせる力」、
それが愛嬌の本質だと私は考えています。

これは社内に限った話ではありません。 
お客様も、取引先も、最初は「人」を見ています。 

「あの子、一生懸命だよね」
「なんか応援したくなる」
そう思われた瞬間から、周囲は自然とその人を助けようとし始めます。

情報をくれる。機会を紹介してくれる。多少の失敗も許してくれる。
愛嬌のある新人が実力者になりやすいのは、決して偶然ではありません。
一生懸命さは、磨かれる前の原石です。
スキルが追いつくまでの間、それを代わりに輝かせてくれるのが愛嬌なのです。

②好奇心
「好奇心を持って!」という言葉は新人研修でもよく聞かれます。
ただ、これが「元気よくしよう」「前向きにいこう」という
精神論になってしまっている場面をよく見かけるような気がします。

私が言う好奇心は、もっと具体的なものです。
「なぜこの手順はこうなっているのか」
「先輩がさっとやっているあの判断の根拠は何だろう」
「この仕事は最終的に誰の何に役立っているのか」
こういう問いを自分の中に立てる習慣のことです。
言い換えれば質問力ということになるのかもしれません。

好奇心がある人は、教えた内容が「点」ではなく「線」で繋がります。
だから応用が利くし、思わぬ場面で使える人間になる。
逆に好奇心のない人は、指示されたことはできても、少しでも状況が変わると止まってしまう。
新人のうちに問いを立てる習慣を持てるかどうかは、
3年後・5年後の伸びに大きく影響します。

③行動証明
愛嬌があって、好奇心があっても、行動が伴わなければ信頼には変わりません。
これが三番目の「行動証明」です。
「やってみます」と言ったらやる。
「気をつけます」と言ったら本当に変わる。
「調べておきます」と言ったら翌日には答えを持ってくる。
当たり前のように見えますが、
これが一貫してできる方は案外多くはありません。
だからこそ、言ったことを着実に行動に移し続けるだけで、
周囲との信頼関係は着実に積み上がっていく。
これには難しい知識も高度なスキルも、要りませんよね。

いかがでしたでしょうか。

①~③を求めていけば、
自然と最初に皆さんが求めるような新人像に
少しずつなっていくと思いませんか。

また①~③も最初から全部できなくても
安易に「ダメだ」とレッテルを貼らないことも重要です。

やろうとする姿勢とそれでも負けてしまうところとを受け止めて
小さい勝利を重ねられるように支援してあげてください。

きっと数年後には「見違える実力者」になって皆さんを助けてくれると思いますよ!

人事コンサルタント
金森秀晃

・プレゼン前になると、胃が痛くなる
・新しい仕事を任されると、「自分にできるか」と不安になる
・「こんなことで怯えるなんて、自分はダメだ」と落ち込む

もし当てはまるところがあるなら、
ひとつだけ知っておいてほしいことがあります。

それは……

「怯え」は、あなたの弱さではなく"能力"である

ということです。

怯えというのはなんとなく嫌なイメージですが、
実際、怯えを感じている人は、
・「うまくやりたい」と願っている人
・相手のことを想像できる人
・失敗のリスクを先読みできる人
だと思います。

ということは、この気持ちを適切に捉えて適切に扱えば
前向きな成果を生む可能性を十二分に秘めていると言えるでしょう。

例えば、
外科医にある種の「怯え」がなかったら相当怖いですよね。

人を死なせたくない、救いたい、
事故を起こしたくないと言う思いがあるからこそ
常に学び続けるし、細かくシミュレーションをするし
徹底的に練習をすると思うのです。
それで日々私たちの命が助かっています。

そういう意味で「一流は決して慣れない、怯え続けるものだ」と言われたりするのでしょう。


では実際どうすれば、怯えを成果に変えられるのでしょうか。

今日はその流れを3つのステップでお伝えしたいと思います。

① 怯えた事実を、自分で承認する
「また怯えてしまった」ではなく、
「まだ本気でいられる自分がいた」と捉え直す。
自己承認が積み重なると、怯えながらも動ける人間になっていきます。

②「怖い」を「準備する理由」に変換する
怯えを感じたら、「何が不安なのか」を1つ書き出す。
漠然とした恐怖は、言語化した瞬間に小さくなります。

③「すべて完璧にやる」ではなく「ここだけは完璧に」をつくる
②で不安なことを書き出したら、
最低限何をクリアすればよいのかが見えてくるはずです。

まずは①からだけでも変わってくると思いますので、
怯えを感じることが多いなと思う方は
ぜひ、試してみてください!

人事コンサルタント
金森秀晃

みなさんこんにちは。
エナジーサロンFee'z セラピスト牛山です。
今日は院長ブログをジャックしようと思います。
最近、何か新しくやろうと決めたことはありますか?
そして、それを今も続けられていますか?😊
「続けたいのに続けられない」そんな悩みを抱えている方に、今日は私自身の話を書かせてください。


私はずっと、「続けられない人」でした。
運動しようと決めても三日坊主。
勉強しようと決めても、気づけばそのまま。
新しいことを始めるたびに、同じパターンを繰り返していました。
できなかった日の夜は、決まってこんな言葉が頭をぐるぐるしていました。
「また今日もできなかった」
「なんで自分はこんなに意志が弱いんだろう」
「続けられる人とどこが違うんだろう…」
反省している時間は長いのに、次の日の行動は何も変わっていない。
頭の中だけがぐるぐると忙しくて、気づけばまた同じ夜を迎えている。
そんな繰り返しが、ずっと続いていました😔


ある日、院長との面談でその状況を話したとき、こう言われました。
「できなかったことを責める時間はもったいないよ。できる形に変えることを考えてみたら?」
その言葉を聞いた時、ハッとしました。
自分では「反省している」つもりだったけれど、
実際はただ自分を責めて、そのまま終わっていただけだったと気づいたんです。
責めることと、見直すことは、全然違う。
責めても過去は変わらないけれど、見直せば次の行動が変わる。
その違いに、その時初めて気づきました。


それから、「できない」と感じたときの向き合い方を変えてみました。
以前は「〇〇回×〇セット」と決めていた筋トレを、
「寝る前に5分だけ」「まず1種目だけ」に変えてみました。
すると、小さくてもできた体験が積み重なり、
気づいたら「もう少しやってみようかな」という気持ちが自然と出てきたんです😊
できなかった時も、「意志が弱いから」ではなく、
「計画が自分に合っていなかっただけ」と思えるようになりました。
完璧な計画を守れる自分を目指すより、
今の自分に合った形に整え直す方が、ずっと長く続くと実感しています。
変わるために必要だったのは、強い意志ではなく、
続けられる形に直すという視点の転換でした。


「またできなかった」で自分を責めて終わるより、
「どうすればできる形になるか」を考える方が、確実に次につながります。
完璧にやろうとしなくていい。
まず1つだけ、続けられる大きさに直してみてください。
その小さな一歩が、半年後の自分を大きく変えているかもしれません。

毎月第三日曜の10時〜、こうした考え方や行動について
みんなでオンラインで学ぶ場があります。
参加者の気づきが、自分の新しい気づきになることもあります。
一緒に学べると嬉しいです😊
 


エナジーサロンFee’z
牛山亮太