「どうせ上が決めた制度でしょ」が組織を壊すーーパッケージ型コンサルの弊害

「制度そのもの」より、「どうやって作るか」の方が大事。

これは私がコンサルティングを通じて、
1000法人以上の現場を見てきた中で、繰り返し確信してきたことです。

今日は、その理由についてお話ししたいと思います。


「（現場を巻き込まなくても）制度は作れたと思います。
でも、魂は入れられなかったと思います。」

これは先日インタビューをさせていただいた
社会福祉法人泉陽会様プロジェクトメンバーの方のお言葉です。

いかに内容が正しくても、
「自分たちが関わった」という感覚がない制度や
「（コンサルや経営側だけで作った）複雑すぎて理解できない制度」では、
現場に届きません。
人が動かなければ、どんな制度も紙の上に留まり続けます。

そういう意味でこの言葉は、
ZACが「制度を作る過程」を大切にする理由の核心だと思っています。


実際、人事評価制度のコンサルティングには、
大きく分けて二つのアプローチがあります。

ひとつは「パッケージ型」。
あらかじめ用意されたフォーマットを当てはめるやり方です。
導入が早く、コストも抑えられる。
でも、設計の過程や成り立ちはわからない。
なお、コンサル会社側の都合でいえばコンサルタントの教育コストも小さいので
大量生産で薄利多売のビジネスを展開するには好ましい手法です。

もうひとつは、「オーダーメイド型」。
現場の方々を巻き込んで、ゼロから制度を作っていくやり方。
まず組織としては何を一番評価したいのか、
何にお金（報酬）を付けたいのかというところから一緒に考えていきます。
その上で、その目的を果たすための構造と運用について
ガイドしながら組み立てていきます。

ただここで
「なんだかゼロから作るなんて大変そう」と思われるかと思いますが、
そんなことはありません。
すでに効果的に運用するためのフォーマットと段取りはありますから、
最小限の労力で、その過程を共有していくだけです。


パッケージ型は形骸化リスクが非常に高いのですが、
そもそもなぜパッケージ型は定着しないのか。

答えはシンプルです。
① 過程がわからず、修正できないから
②「自分たちで作った」という感覚がないから

①については、そのままなのですが
パッケージで納品されてしまうと、全体の目的はふんわりわかっても
なぜここがこうなっているのかという目的と手段の関連が見えず
手段を刷新しようとしたら目的まで壊れてしまうというようなことが起こり
修正することができなくなってしまいます。
その結果、全部作り直すという手段をとらざるを得ないのでしょう。

②についてですが、人は、
自分が関与していないルールには、なかなか当事者意識を持てません。
これは人間の心理として、ごく自然なことです。
「上から降りてきた制度だから」と感じた瞬間に、
現場の職員は評価される側になります。
評価制度を「使う人」ではなく「使われる人」になってしまい、
その意識だけでも「納得感」が下がっていきます。

一方で、制度を自分たちで議論し、意見を出し、
形にしていくプロセスに関わった人は違います。
「自分たちが作った制度だから、ちゃんと運用しなければ」
という感覚が生まれる。
これが、制度に「魂が入る」ということだと思っています。


ここまでで大方ご理解いただけたと思いますが、
ZACが制度を作る「過程」を大切にする理由は、
一言でまとめると
「過程が人を動かし、人が動いてはじめて制度が生きる」
からです。

どんなに精密で「正しい」制度も、
現場の人々が「自分たちのもの」と感じなければ機能しません。

逆に、内容がごくごくシンプルでも、
現場が主役として関わった制度は、
時間をかけて組織に根づき、育っていきます。

これから制度設計をしようと思っている方は
ぜひ参考になさってみてください。

人事コンサルタント
金森秀晃

研修で学んだことが「宝の持ち腐れ」になってしまう、本当の理由

「この前いった研修、内容は良かったんですけど、
実際の現場では使えなくて ･･･  」

「勉強になりました！って帰ってくるんだけど、
すぐもとに戻っちゃうんだよね･･･」

「今度こそ元に戻らない研修をやりたいんだけど･･･」

弊社にご相談いただく中でも
こういったお声を耳にすることは少なくありません。

高い費用と時間をかけて学んだにもかかわらず、
数日後には元のバタバタした日常に戻ってしまう。
確かにこれはいただけない結末ですよね。

では、なぜそうなってしまうのでしょうか。

たとえば、
タイムマネジメント研修でよく紹介される「1日1プロジェクト」という手法。
曜日ごとにテーマを決めて、その仕事だけに集中するというものですね。

一見、なるほど！！！すごいことを知った！！！！ということで
翌日から実践しようとすると、
メールの返信、部下からの相談、
クライアントからの突発的な修正依頼……
スケジュールは初日からあっけなく崩壊すると思います。

そして「自分の仕事スタイルには合わない」と、
引き出しの奥に眠らせてしまう･･･

ここに、ノウハウが活かせなくなる最大の理由があります。

無意識のうちに
「習った手法を完璧に再現すること」
がゴールになってしまっているのです。

「1日1プロジェクト」はあくまで「手段」のひとつ。
なのに、その形に縛られすぎると、
現実とのギャップに直面した瞬間に「使えないノウハウ」に見えてしまう。

大切なのは一歩引いて
「なぜこのやり方が推奨されているのか」
という本質に目を向けることです。

この手法が目指しているのは
「脳に余計な負担（スイッチングコスト）をかけずに、
生産性を最大化する」ことです。

タスクを頻繁に切り替えるたびに、人間の脳は消耗します。
同じモードで集中を維持することで、脳を効率よく「ゾーン」に入れる。
これが本質であり、目的です。

「1日1プロジェクトが現実的じゃないからやらない」
となってしまうと、「脳の負担を減らして生産性を上げる」
という目的まで一緒に捨ててしまっているのです。

目的さえ見失わなければ、
手段はいくらでも自分の環境に合わせてカスタマイズできます。

丸1日が無理なら、午前と午後でモードを分けてみる。
プロジェクト別が難しければ、
「資料作成の時間」「面談の時間」という作業の性質でくくってみる。
せめて「朝の最初の2時間だけ」を最重要テーマの聖域にする。

どれも、「脳のスイッチングコストを減らす」という目的を果たしています。
完璧な「1日1プロジェクト」でなくても、生産性は十分に上がります。

この「目的と手段の混同」は、個人の話にとどまりません。

「他社で効果があったからこのシステムを導入しよう」
「流行っているからこの研修をやろう」

このような形だけのフレームワークを導入し、現場が「やらされ感」で疲弊していきます。

実は医療・介護の現場でも、まったく同じことが起きています。
「何のためにやるのか」が共有されていないからです。

逆に、目的が組織のメンバーに深く浸透していれば、
フレームワークの形にこだわらなくても、
成果の出るやり方が現場から自発的に生まれてきます。

型に自分を合わせるのではなく、目的を理解して型を自分に引き寄せる。

弊社の研修や制度設計が
 「作って終わり」「やって終わり」にならないのは、
この考え方が土台にあるからなのですが、
それだけで本当に大きく成果が変わってきます。

新しいことを始めるとき、研修を企画するとき、
ぜひ一度「目的は何か」に立ち返ってみてください。

人事コンサルタント
金森秀晃

「何から手をつければ…」初めての業務でも焦らない！仕事が"2.5倍"はかどる理由

こんにちは！

サロン事業部の定道です。
本日は私がブログをジャックします。

「新しい仕事を任されたけれど、何から手をつければいいか分からない……」
「やるべきことが多すぎて、タスクの山に一人で押しつぶされそう……」

新しいプロジェクトや、今までにない業務に直面したとき、
頭の中がカオスになってパニックになってしまうこと、ありませんか？

実は、過去の私もまさにその状態に陥っていました。

少し前、サロンの新人育成体制をいちから刷新し、
その仕組みづくりをメインで担当することになりました。
これまでも新人研修は担当してきましたが、仕組みそのものを変えるのは初めての挑戦。

「組織のために、より良い育成環境を作ろう」と意気揚々と着手したものの、
いざ動き出してみると、現状の課題洗い出し・カリキュラム作成・スタッフへの共有と、
膨大なタスクが一気に押し寄せてきました。

通常業務と重なり、完全にキャパオーバー。

「もう根性で乗り切るしかないのか……」と、すっかり追い詰められていました。


そんな私の様子を見て、本社の先輩が声をかけてくれました。

「目先のタスクを力技で処理しようとする前に、まず一旦、どんな課題があるのかを全部洗い出して分解してみない？」

そう言って、私の頭の中にあったカオスな状態を、一緒に整理してくれたのです。

この時気づいたのは、パニックになっている時ほど「どうやるか」ばかりを考えてしまいがちだということ。

でも本当に必要なのは、その前の一歩である「何が課題なのかを分解して、周囲と共有する」ことでした。
一人で抱え込んでいた時には見えていなかった全体像が、分解して共有した途端にクリアになったのです。

課題を細かく分解したことで、自分の時間配分のズレに客観的に気づくことができました。

「ここから着手して、この部分は他のメンバーに協力してもらおう」という

効率化のポイントが明確になり、迷わず前に進めるようになりました。
その結果、作業効率は体感で"2.5倍"。

あれだけ行き詰まっていた育成体制の構築が、スムーズに動き始めました。
「どんなに難しい、初めての挑戦」でも、

要素を分解してチームで共有すれば、決して怖いものではなくなる。
それを身をもって実感しました。

誰もが最初は未経験です。

だからこそ、一人で抱え込まずに仕組みを使いながら、
みんなで挑戦を楽しめる環境であることが大切だと思っています。
この職場には、困っている時に自然と声をかけてくれる先輩がいて、
一緒に考えてくれる文化があります。

私自身も成長し、ひいては環境づくりの一助を少しでも担えるように精進していきたいと思います。

今回お伝えしたような仕事もプライベートもはかどらせるための技術や考え方を学べる場所があります。
オンラインで毎月第三日曜日に開催しておりますので、
ぜひ一度覗いてみてください！

▼オンラインスクール（COA）▼

科学的カウンセリングの勉強会・1on1面談スキルを磨く｜COA（Capitalists Online Academy）

サロン事業部
定道勇斗

その努力は「失意の谷」か、それとも「無駄な谷」か

・頑張っているのに成果が出ない
・もう少し続ければ報われるのかもしれない
・でも、このまま続けていいのか確信が持てない

そういうとき、ひとつだけ知っておいてほしいことがあります。

それは・・・
成果が出ない期間には、2種類ある、ということです。

人の成長は、直線では進みません。
緩やかに始まり、ある時点から急に伸び、やがて安定する。
いわゆるS字を描くように進んでいきます。



そして多くの場合、「急激に伸び始める直前」が最も苦しい。

成果はまだ出ていない。
でも、確実に何かが変わっている。
これがいわゆる「失意の谷」です。

一方、見た目はまったく同じなのに、
中身がまったく違う谷があります。

・去年と同じやり方
・去年と同じ失敗
・去年と同じ言い訳

成果が出ていないだけでなく、何も変わっていない状態。
これは苦しいだけの「無駄な谷」です。

では、自分がどちらにいるか、どうすれば分かるのでしょうか。

私が一つの基準になると思うのは、

「効果測定ができているかどうか」

です。

例えば、営業活動だとしたら･･･

「契約件数が増えない」

この事実だけでは、成長しているのか停滞しているのか判断できません。

ただし、
・顧客との面談数は増えている
・顧客の訴えていることを理解する解像度があがった
・よい商談とまずい商談の差がわかるようになってきた
のであれば、どうでしょう。

成果は出ていない。
でも、能力は変化しています。

これは「失意の谷」である可能性が高いでしょう。

逆に、
・去年と同じやり方
・去年と同じ失敗
・去年と同じ言い訳
であれば、単に、学習が止まっている状態で大変危険です。

多くの人が見ているのは「成果」だけ。
ですが実際にはその前に、
解釈が変わったり、視点が変わったり様々な変化があります。
そして最終的に、客観的に認識されやすい成果に繋がっていくのです。

「ただ続ける」のではなく、
「何が変わっているかを測りながら続ける」

これができている人だけが、
停滞期間を、失意の谷にできるのでしょう。

ということは！
とにもかくにもまずは「効果測定」！

「昨日の自分と比べて何が変わっただろうか？」
そんな風に毎日といかけるだけでも、
人生は少しずつ変わってくるかもしれません。

ぜひ試してみてください。

人事コンサルタント
金森秀晃

組織が「足を引っ張る人」を責める前に見直すべきこと

キャリアカウンセリングをしていると

「自分の所属している組織がいいのか悪いのかわからない」

というご相談をいただくことがあります。

それぞれにとって「良い組織」の基準があってよいのですが、
多くの人にとって「良い組織」の条件というのはいくつか存在します。

その一つが

「頑張る人の足を引っ張る人がいない組織」
そして「それを許さない組織」

です。

そもそも、極悪人でなくても

・挑戦する人を批判する
・成果を出す人を妬む
・改善提案を潰そうとする
・頑張る人を心配するふりをして押さえ込む

そういう行動に踏み込んでしまう方というのは一定数います。

ただ多くの場合、
明確な悪意を持っているというよりは

「自分が成長するより、
人を引きずり下ろした方が楽」

「自分が煽られるくらいなら、
人をとどめる働きかけをした方が楽」

というメカニズムで、意図せずそういう行動に
至ってしまっているという方の方が多いでしょう。

つまり、これは
「足を引っ張る人の問題」と捉えるのではなく、
「足を引っ張る行動が合理的になってしまう組織の問題」
と捉えた方がはるかにお得な話ということになります。

・そういう人材を評価しない仕組み
・そのメカニズムに気づける管理者の存在
・ノウハウをシェアし、人を育て、応援した方が得をする仕組み

こうした観点で、人事制度を構築しているところは、
勝手に足を引っ張る人が「冷遇」されていくことになるので、
影響力は徐々に減っていきます。

「足を引っ張る個人の問題」として、
一つ一つ対処してしまうと、ずっとその問題に悩まされることになりますので、
組織を作られる側の方はその点を参考にしていただきたいと思います。

組織に所属する側の方は、自分の組織がどういう観点で
組織を形作ろうとしているのかというポイントを
きちんと見極めて、キャリアを作って行きましょう。

人事コンサルタント
金森秀晃

「時間がない」時こそ決めるべきたったひとつのポイント

こんにちは！
管理部の佐々木です。
本日は私がブログをジャックします。

「忙しくて時間がない」
一度そう感じると、どうやってショートカットするかばかり考えてしまう
そんな経験はありませんか？

私はライフワークとして学生の就活相談をやっているのですが、先日こんな学生（Aさんとします）と話す機会がありました。
部活が忙しく、就活の準備がほとんどできていない状態。
でもES（エントリーシート）の締め切りは数日後に迫っている･･･

「時間がないので、自己分析は後回しにしてとにかく書き始めました」
第一声でそう言っていたAさんのESを見ると、強みもエピソードも一応書いてあるにはある。
でも何を一番伝えたいのかがぼんやりしていて、読んでいて軸がつかめない内容でした。
本人も「何度書き直しても、なんかしっくりこなくて」と焦りを滲ませながら言っていました。

話を聞いていくと、Aさんが何度も口にする言葉が気になり始めました。
「時間がないので自己分析を飛ばしました」
「時間がないので深くは考えられていないんですけど」
「時間がないので仕方ないかなとは思っているんですが･･･」

"時間がない"が行動の起点になり、そこから先の選択肢が全部「どう省くか」に走ってしまっているような気がしました。
実際時間がないので、そう思ってしまうのも無理はないのですが
本来であれば”内定を獲得したい”が行動の起点になるのが理想的なのは誰しも思いますよね。

そこで少し切り口を変えてみました。
「時間は確かにないね。でも、絶対に内定獲得しようとするなら抜いちゃいけないこともありそうだよね。」
Aさんは少し間をおいてから、「確かに早く提出することばっかりに気を取られてました」と何かに気付いた様子でした。

「時間がないから」と「絶対～～してやる」は、取った行動が同じでもその後の修正力や速さが段違いです。
前者は制約から入るので、最初から何かを諦めた状態でスタートします。
後者は得たい結果から入るので、制約があってもその中でどうにかしようと探索し始めます。

とはいえ「絶対～～してやるモードになれ」と言われても、なんだか気合いの話のような感じですよね笑
ですのでモードを作るべく段階を踏んで行動を取ってもらうことにしました。

①まず「これだけは絶対に伝えたい」という一点を決める
ESが何を言いたいかわからなくなる原因の多くは、"全部盛り込もうとしていること"だったりします。
Aさんに「部活で一番大事にしてきたことって何？」と聞くと、しばらく考えてから「礼儀、ですかね。プレー以外の場面を大事にしろとずっと言われてきたので」と答えてくれました。
「じゃあ、それを軸に一本書いてみよう」と伝えると、Aさんの手が動き始めました。
一点を決めるだけで、何を書くべきかの取捨選択ができるようになる。"やっつける対象"がはっきりするんだと思います。

②「制約の中でできること」を１つだけ声に出して言ってみる
「時間がないからできない」ではなく、「時間がない中でも、これはできる」を探す作業です。
Aさんに「締め切りまでの時間で、何だったらできそう？」と聞くと、「エピソードをもう一個だけ絞り出してみることはできるかも」と言い始めました。
できることを口に出した瞬間から、人は動き出せる気がします。

面談の最後にAさんは「時間がないのは事実なんですけど、危なく欲しいことを見失う所でした」と言っていました。

私自身も思い当たる節があって、正直グサッときました笑
「時間がない」は事実かもしれない。でも、それを起点にするのか、「やっつけてやる」を起点にするのかは自分で選べる。
そしてそのモードに入るために必要なのは、気合ではなくて小さな"一点"を決めることなのかもしれません。

就活生に限らず、仕事でも「時間がない」が口癖になっているなと気づいたときの参考になりましたら幸いです！

才能よりも大事なのは「最初の5分」をやり過ごす力

ランニングをはじめとした有酸素運動などをしていると、
「はじめの５分」で、こんな風に思うことはありませんか？

・きつい、もう走れない･･･
・脚は重いし、呼吸も苦しい、今日はマジで無理。
・え、本当に無理、横腹痛い･･･

私は本当におもしろいことにほぼ毎日思っているのですが
（自分で思いながら、“懲りずに毎日思うもんだなぁ”と笑ってしまいます）
５分を超えると不思議なことに、
呼吸が整い、足が前に出るようになり、
気づけば「まだまだ走れる」と思えてきます。
調子がいい日は、
身体に羽が生えたような感覚になることもありますね。

実際これは科学的にも証明されていることのようでして･･･
運動を始めた直後は、
身体がまだ酸素供給やエネルギー消費のペースに適応できておらず、
心拍や呼吸、血流のバランスが安定していないため、
強い負荷や苦しさを感じやすいそうです。
ですが数分経つと、筋肉への酸素供給や体温調整、
自律神経の働きが整い始め、身体が「運動モード」に切り替わることで、
徐々に楽に感じられるようになると言われています。

実はこれ、人生や仕事、人間関係においても
全く同じことがいえると考えています。

新しいことを始める時。
挑戦する時。
環境が変わる時。

最初は慣れていないから不安になるし、成果も出ない。
「向いていないのかもしれない」
「やっぱり無理かもしれない」
「自分にはきつすぎる」
そう感じることもあるでしょう。

仕事でもそうです。
営業を始めたばかりの頃は、電話一本かけるだけでも緊張する。
何を話せばいいかわからず、断られるたびに落ち込む。
「自分には向いていない」
そう思って辞めたくなる人も少なくありません。

実際の仕事となるとそれが本当に「５分」というわけではなく
１週間のこともあれば3ヶ月のこともありますが
いわゆるその最初の「５分」でもうダメだ･･･と
諦めてしまう方が多い印象です。

そこを超えれば
お客様の反応が少しずつ読めるようになり、
言葉が自然に出てくるようになり、
ある日突然、会話が噛み合う感覚が生まれるにも関わらず、です。

昨日まで苦しかったことが、
気づけば普通になっていると実感できる日がくるのに、
そうそうに引き上げてしまうのは
本当にもったいないですよね。


確かに、身体も心も、変化には抵抗します。
これは人間であれば、どんなスペシャリストでも
猛者でも全く同じです。

違いは「そういうもんだ」ということを知り、
そういう自分を受け止めて、最初の「５分」を
ある種「やりすごせるか否か」。

今始めたばかりで
「辛い、私は向いていないかもしれない」
と思っている方は、ぜひ身近な熟達者に
この案件における「５分」てなんだろうかと聞いてみたりして、
その期間を「やりすごして」みてください。

休むことも大事ですし、立ち止まってもOKですよ。
また走り始めればよいだけの話ですから。

そして案件がうまくこなせるようになることよりも
このプロセスを手にすることが
もっとも有益なライフハックだと思います。

ぜひ、試してみてくださいね。

人事コンサルタント
金森秀晃

不安や緊張を感じられるのは一つの「能力」であるという話。

「もっと落ち着かなきゃ」
「緊張する自分はダメだ」
「不安になっている時点で向いていない気がする」

自分に自信がなかったりすると、
こんな風に思ってしまうという方も少なくないのではないでしょうか。

ですが私は、
焦りや不安、緊張という感情は、
むしろ自分を肯定する材料にできるとさえ思っています。

なぜならそれは、
“きちんと向き合いたい”
“できるようになりたい”
“頑張りたい”
という思いがある証拠だからです。

本気で取り組みたい仕事。
失敗したくない場面。
期待に応えたい相手。

そういうものを前にした時、
声が震え、手に汗握り、頭が真っ白になることもあるでしょう。

一つ朗報をお伝えすると
社会で本当に成果を出し、活躍している人の多くは
そのことをよく知っています。
だからこそ、むしろそれをプラスに受け取ってくれることが多いのです。

その証拠に、以前、
ある大手上場企業の社長の方がこんな話をしていました。
（誰もが知る人材系キングのような会社の方です）

「面接で緊張している人の方が、見込みがあることも多いんですよ。
それだけ真剣に“ここで働きたい”という気持ちがあるから。
上手にしゃべってくる子は逆にちょっと心配ですね。」

とても印象的でした。

緊張は、未熟さだけではなく、
「真剣さ」の表れでもあるということですね。

少し不器用でも、

・ちゃんと準備してきた人
・真面目に向き合っている人
・この機会を大切にしている人

そういう人の方が、
入社後に伸びていくということを示唆してくださっています。

ただ、誤解してほしくないのは、
不安や焦りを放置していい、という話ではないということです。

感情に飲み込まれて、行動できなくなる状態はつらいですし、
ビジネスマンであればもちろん改善も必要です。

やってほしくないのは、
「こんな感情を持ってはいけない、自分がダメなやつだから」
と自分を責めてしまうこと。
それではせっかくのその真摯な姿勢が活かされないので
マイナスな感情に蓋をせず、前向きに捉えて、
それらを“扱える”ようになっていただきたいのです。

そういう考え方ができるようになると、
自然と練習量や勉強量も増えて、
最初緊張せずにすらすらできていた人をあっという間に凌駕する日がきます。
必ずです。

不安や緊張を感じられるのはその人の能力。
それを活かすのは技術。

新生活の中で不安を感じてしまうという方も多いかもしれませんが、
そういうときはぜひこれを思い出して、
その能力とエネルギーを発揮できるように少しずつ練習を重ねていきましょう。

人事コンサルタント
金森秀晃

新人のミスは、先輩の『無表情』から生まれる？ ——現場の離職とミスを防ぐ、Wi-Fi接遇術

こんにちは。
人事コンサルタント・接遇マナー講師の三上絢愛です。
今日は金森社長のブログをジャックいたします。

新人を迎えて早３ヵ月。
人事担当者の皆さん、現場からこんな声が上がっていませんか？
「何回言っても質問に来ない」
「勝手な判断をしてミスをする」
後輩を持つ先輩職員が、フォローに追われて残業
実はそれ、後輩の能力ややる気の問題ではないかもしれません。


2〜3年目の先輩たちが現場で抱える、リアルな本音というと

・忙しく走り回っているんだから、空気を読んで声をかけてほしい・・・
・「分からないことは聞いてね」って優しく言ったはずなのに、なぜ黙っているの？
・新人のミスをカバーする時間があるなら、自分の記録を終わらせたい・・・

「教える側」の負担ばかりが増えて、肝心の新人はフリーズ状態。
この状況こそ、現場の士気を下げ、離職や事故を招く一番の原因かもしれません。
そしてここが重要なのですが、この問題は新人研修だけでは解決しません。
先輩側にも、関わり方を見直すきっかけが必要なのです。


ではどうしたらよいでしょうか。
ちょっと視点を変えてみましょう(^o^)

接遇マナーとしての「表情」や「挨拶」は、新人だけが守るべきルールではありません。
実は、先輩の「表情」こそが、現場の報連相を左右する【Wi-Fiアンテナ】になります！

無表情は「パスワード不明のWi-Fi」と同じ
あなたが険しい顔でパソコンを打っている時、
後輩の目には「アクセス拒否」の画面が見えています。

後輩は「今話しかけたら接続エラー（怒られる）になる」と判断し、報告を諦めます。
これが後に、重大なインシデント（システムダウン）につながるのです。

「話しかけやすいアンテナ」を立てる２つのステップ

①眉間のシワを少し緩める
②目が合った時に0.5秒だけ口角を上げる
これだけで後輩の「通信（報告・相談）のハードル」は劇的に下がります。

「許可」を与えるのではなく、
「私は今、報告・相談を受け取れる状態だよ」という電波を発信し続けること。

それが「勝手な判断によるミス」を未然に防ぎ、
先輩職員の負担を減らす最短ルートになります。


接遇は、単なる「お作法」ではありません。
特に医療・介護の命に関わる現場では、
「相手に余計な気を使わせないための、プロの電波環境づくり」です。

まずは明日、後輩と目が合った瞬間に「接続OK」のサインをしてみませんか？
その0.5秒の投資が、チームのミスをゼロに近づけますよ(^^)/

人事コンサルタント・接遇マナー講師
三上絢愛

結局、「自責で考える人」がいちばん得をする

「さすがにこればっかりは、自分の責任ではないでしょう･･･」

そう言いたくなる場面は、仕事をしていれば山ほどあります。

例えば、遅刻してきた部下が、
なぜか先に食堂でご飯を食べてから出社する。
驚きすぎて理由を尋ねると
「お腹が空いていたから」「食べないと頭が回らないし」
と自己都合の主観満載の理由を、平然と述べてくる･･･

「さすがにこれは本人の問題」
「上司の問題ではなく、ここまでくると親の教育の問題」
「管理不行き届きとか言われても、さすがにこんなの防げないでしょう」

こんな風に思う気持ちもよくわかりますし、
実際これはある意味「正しい」と思います。

ですが、もしも損得で考えるのであれば、
これは圧倒的に「損」をする考え方になってしまいます。

なぜか？
「正しさ」に拘り、「これはあいつが悪い」で終わらせてしまうと、
この問題は途端にコントロール権を失い、
この問題を避けるか我慢するという
“受け身の世界”に入ってしまうからです。
つまり、問題に振り回されていることになってしまうのです。

自責で考えるということは、ともすると
・自分を責めること
・何でも背負い込むこと
のように、「損」だと感じられることが多いと思います。

ですが、実は圧倒的に「得」なのです。

それはあらゆる不快なものに「コントロールされない自分」になることができるからです。
自分の影響力が広がり、疲弊しなくなります。

例えば、 冒頭の話を元に、真の自責思考とは何かを見ていきましょう。

遅刻してきてお腹が空いてると力が出ないからという理由で
先に食堂に行くという行動を抽象化すると･･･

自己都合による恣意的判断

ということになると思います。

善悪や程度の問題は別として、
誰しも「自己都合による恣意的判断」をすることはあるでしょう。

例えば
・「今日は効率悪いから」と後回しにする
・「合理的だから」とルールを少し曲げる
・自分の都合を優先して判断する
などなど、自分の中にその恣意的判断を見いだしていくのです。

そしてこれをそれぞれのレベルにおいて、
過剰に反映していると考えてみると、自分の影響力を認識することができます。

見いだしたポイントをもとに、自分が変われば相手も変わっていきます。
なぜなら部下はリーダーをみて
「どこまでいけるか（どこまで許されるか）」を
判断していることが多いからです。

そういう余地を与えないように
・判断基準を引き締める
・言い訳の許容ラインを下げる
・曖昧さを減らす
こういうことをしてみようと思うだけで、
改善のレバー（コントロール感）が自分の手元に戻ってきます。

自責思考は、我慢でも根性論でもありません。
何よりも、自分が消耗しないための技術です。

・他人に振り回され続けるか
・自分で影響範囲を広げるか

その違いだと思います。

「自分は悪くない」は正しいこともあるでしょう。
でも、それで状況が良くなることはほとんどありません。
であれば、あえて自責で捉えて、得を取りにいく。

本当にいいことづくめなので、ぜひ試してみてください！

人事コンサルタント
金森秀晃