向こう10年の病院経営の命運を分ける“事務職”への考え方

「病院の事務職になって4年目で仕事は一通り覚えましたが、将来への不安が強くなっています。
一番の不安は、このままここで働き続けて、他で通用しない人間になるのではないかという焦りです。
日々の業務はレセプトや窓口対応などのルーティンが中心で、一般企業で通用するようなビジネススキルが身についている実感がありません。
かといって、医療専門職が最優先される縦社会なので、事務職はがんばっても給与が上がりにくく、将来の昇給も見込めません。
それでいて、現場では経営陣と看護師の板挟みになり、人手不足のしわ寄せで業務ばかりが増えていくことにモヤモヤしています。
やはりもう転職したほうがよいでしょうか。」

最近、病院事務職の方からの転職相談が非常に多く寄せられています。

確かにこれだけ聞くと、
「うーん、これは転職したほうがいいかもしれない･･･」
と言いたくなってくるような相談内容ですよね。

実際、病院事務職は今、大きく二極化されているように思います。

病院経営を担うエキスパートとして、
あらゆる病院から引く手あまたのような存在を目指せる病院事務職と
事務作業や事務的なトラブル処理がメインで
多くがAIに取って代わられる可能性のある病院事務職。

これはそこに所属している方がどうこうというよりも
組織側が病院事務職をどのような存在にしていきたいか
どのように育てていきたいかというところを
きちんと持っているかどうかというところの差です。

従来のように、ライセンスを持った専門職がメインで、
「事務職なんていくらでも替えがきいて別に特別なスキルがなくても･･･」
というような感覚で捉えていると痛い目にあいます。
そういうところは、
これから病院事務職はどんどん集まらなくなりますし、
実際は今までも大きな役割を担っているわけですから
立ちゆかなくなってきます。

ここに気づいて、
病院事務職に病院経営の専門性やマネジメントスキルを
身につけさせようとしている組織とそうでない組織では
すでに大きく差がつき始めています。

ちなみにご相談頂いた方には、
病院がどちらのスタンスでいらっしゃるのか、
そして仮に「事務職なんていくらでも替えがきく」と思っているとしたら
その認識が変わる余地があるのかどうか
を踏まえて、転職を検討するのがお勧めですといつもお話しています。

今後の病院経営の命運を分かつのは
この「事務職」への捉え方。

従来の常識・習わしを超えて、
組織が人員や教育に投資できるか否か。

その見極めはすでに従業員側から始まってきているので、
まだ着手できていない医療機関は大急ぎで取り組まれることをお勧めします。

ただ今まであまりやってこなかったことでもあると思いますので、
どう手を付けて良いかわからないという方は
ぜひお気軽にご相談ください。

人事コンサルタント
金森秀晃

忙しい人ほど、「やらないこと」を決めていない

こんにちは。
エナジーサロンFee'z 牛山です。
今日は、私自身が最近気づいたことを書かせてもらおうと思います。

突然ですが、みなさんは1日24時間、足りていますか？

私は毎日あっという間に終わります💦
たぶん何時間増えても、「足りない」と言っている気がします😅
毎日あっという間なのに、やりたいことは減らない。そんな状態、続いていませんか？


忙しいと感じている時って、仕事も遊びも家事も勉強も、全部やろうとしてしまいますよね😓
やりたいことが増えるほど「時間が全然足りない！」となって、気づけば全部が中途半端に。
これは、まさに私がそうでした💦

「落ち着いてからちゃんとやろう」
と思っていたら、気づけば何ヶ月も経っていた。
そんな経験、ありませんか。

焦るけど進まない。
やらなきゃと思うほど、頭の中だけが忙しくなっていく。
その状態が続くと、普段しないミスが増えたり、集中できなかったり。
自分でも「良くないな」とわかっているのに、どうしたらいいかわからない。
そんな日々が続いていました😔


そんな時、院長から「最近調子どう？」と声をかけてもらいました。

「最近ちょっと余裕なくて💦」と相談した時に返ってきた言葉が、
「やらないこと、決めてる？」
ハッとしました。

自分は全部やろうとしていた。
自分のキャパ以上のことを、ずっと頭の中に抱え込んでいたんです😣

つまりこれは、優先順位の問題でした。
何を「やる」かではなく、何を「やらないか」を決めること。

それが本当の優先順位のつけ方だと、その瞬間に気づきました。
時間は増やすものではなく、何かをやめることで生まれる。
それから「やらないリスト」を作って、意識的に削ることを決めてみました。
例えば
・なんとなく見ていたSNS
・すぐ返信しなくていい連絡
・「今じゃなくていいこと」
小さなことですが、積み重なると全然違いました。

本当にやるべきことに集中できる時間が生まれて、むしろ全体がうまく回る感覚が出てきたんです。
意志の力でどうにかしようとするより、仕組みを少し変える方が、行動はずっと変わりやすい。
それを実感しました。
「忙しい」という言葉を口にする回数が、少しずつ減ってきた気がします🤔


身近に院長というメンター的な存在がいて、こうして相談できる環境があることは、本当にありがたいと感じています。
でも、1人では整理できなかったり、続かなかったりすることもありますよね。

優先順位の考え方や行動の変え方を、一緒に学んでいける場所として、オンラインサロンCOAがあります。
学んだことを自分の生活に活かしたり、誰かに伝えたりしながら、少しずつ「忙しい」から抜け出していける場所です😊
「忙しい」で終わらず、行動を変えていきたい方は、ぜひ一緒に学べたら嬉しいです。

科学的カウンセリングの勉強会・1on1面談スキルを磨く｜COA（Capitalists Online Academy）

エナジーサロンFee’ｚ　牛山亮太

派閥が生まれる組織構造とまとまる組織構造の違いとは？

「院内で色々な派閥ができて困っています。
各部署で新人とベテラン、頑張る人とサボりがちな人、～さん派とか･･･。
一つひとつそこから出てくる弊害に対処していますが、
もうきりがないなと思い始めています。
どうしたらよいのでしょうか。」

先日、研修の中でこのようなご質問をいただきました。

たしかに一つひとつ対処していたら身が持たないですよね。

こうした問題が発生したときに重要なのは、
その問題の裏にある「構造」です。

派閥や政治が生まれやすい組織には、ある共通点があります。

それは･･･
“組織よりも、人についた方が生きやすい”
状態になっていることです。

評価が曖昧だったり、
部署ごとの分断が強かったり、
「誰につくか」で働きやすさが変わる組織や
多数派やオフィシャルでない権力者が力を持つ組織では、
人は自然と小さなグループを作るようになります。

つまり派閥は、
個人の性格というより、
組織構造の問題なのです。

では、どうすればよいのでしょうか。

それは
「共通の敵」もしくは「共通の目的・目標」
を作ることです。

人は、「内側」だけを見始めると分裂を始めます。

しかし、
「みんなで乗り越える課題」
ができると、一気にまとまり始めます。

例えば、

・患者満足度を上げる
・離職率を下げる
・地域で一番信頼される病院を目指す
・病院経営を立て直す
・～のNo1になる
・いいかげんなことをしているところに負けない

などなど何でも良いと思います。


歴史を見ても、
外敵がいる時は団結し、
平和になると内輪揉めが始まります。

組織も同じです。

だから大切なのは、
「誰が悪いか」を処理し続けることではなく、

“みんなの視線を、同じ方向へ向けられているか？”

という視点で「構造」を確かめること。

みなさんの組織は、内向きですか？
それとも外向きですか？


人事コンサルタント
金森秀晃

飽きない力は、“性格”ではなく“技術”である

・同じ仕事の繰り返しで、つまらない
・新しいことを始めても、すぐ飽きてしまう
・最初はやる気があるのに、続かない
・でも「自分は飽き性だから･･･」とどこかで諦めている

もし当てはまるところがあるならば、
ひとつだけ知っておいてほしいことがあります。

それは･･･

「飽きない」  は“性格”ではなく、
“技術”の問題である、ということです。

つまり、すべて後天的に身につけることができます。

ではどうすればよいか？
まずはだまされたと思って、この3つをやってみてください。


① 毎日「違い」を1つ見つける
どんなに同じに見える仕事でも、必ず違いがあります。

・昨日との違い
・うまくいった理由の違い
・相手の反応の微妙な差

ポイントは「1つでいい」ということです。
毎日1つ見つけるだけで、見え方が変わります。

② 毎回「ひとつ試す」
飽きる人は作業を、飽きない人は検証をしています。

・あえて話す順番を変えてみる
・言い回しを一言変えてみる
・いつもと違うアプローチを試す

これだけで、日常が“実験”に変わります。

③ 「これは何のためか？」を問い直す
同じ仕事でも、意味は更新できます。

・生活のため
・スキルを磨くため
・誰かの役に立つため
・組織を良くするため

意味が変われば、同じ行動でも感じ方が変わります。

この3習慣は「思考を止めない状態」を作ってくれます。

「飽きる」というのは、
“もう分かった”と認識が止まった状態。

しかし
・違いを探す
・試す
・意味を問い直す
これを続けると、常に“未完”の状態になります。

脳が「まだ分かりきっていない」と認識し続ける。
だから、飽きることがありません。

人生のほとんどは「繰り返し」です。

・仕事
・人間関係
・日常生活

この繰り返しを、退屈なループにするのか、
発見の連続にするのか、それを分かつのがこの「飽きない力」。

もし今、何かに飽きを感じているなら、
それは環境の問題ではなく、
見方を変えるチャンスかもしれません。


人事コンサルタント
金森秀晃

「触らないで！」と101歳に叫ばれた私。でも今は、手を出してくれる！訪問看護で諦めかけたあなたへ

こんにちは。
ハンドリフレトレーナー・講師の三上絢愛です。
今日は金森社長のブログをジャックいたします。

講座で学んだ新しいケアの技術。
「これ、本当に現場で使えるの?」
頭では「良さそう」と分かっていても、
いざ訪問先で試そうとすると、心の中に小さな声が聞こえてきませんか？

今回は、そんな不安を抱えながらも現場で希望が持てた！
とおっしゃっていた訪問看護師さんの体験を共有させていただきます。

「うちの利用者さん、拒否が強いし…」
「101歳の方に、本当に通用するの?」
「もし嫌がられたら、関係性が崩れちゃうかも…」

実際、私の生徒さんにも、まさにそんな不安を抱えながら
現場に飛び込んだ訪問看護師さんがいました。

そして1回目、見事に「触らないでー！」と拒否されてしまったのです。

正直に言います。
1回目で拒否されると、心が折れます。(◎_◎)

「やっぱり自分には向いてない」
「この利用者さんには合わない方法だったんだ」
「もうやめておこう…」

そう思ってしまうのは、当然のことです。
特に訪問看護の現場は、限られた時間の中で信頼関係を築きながらケアを進める仕事。
"嫌がられる"＝"関係性が壊れる"と感じてしまい、
二の足を踏んでしまうのは、決して弱さのせいではありません。

でも、1回の結果で諦めてしまうのは、本当にもったいないんです（＞＜）

私がその生徒さんにお伝えしたアドバイスは、たった一つ。
1回で決めつけず、"関係性のゴール"を目指して
「何度もトライ＆修正」をすることです！

例えば、1回目に2〜3秒でうまくいかなかったら、
次はタイミングを見て、5秒だけ試してみる。
ポイントは、少しずつ相手のペースに合わせて時間を伸ばしていくことです。

人は急な変化には抵抗を感じますが、小さな慣れの積み重ねで心が開いていきます。
そして、バイタル測定などの日常ケアのついでに、さりげなく取り入れることも大切です。

その後、生徒さんが実際に現場で試してみて、何が起きたかといいますと
1回目：「触らないで！」と拒否。2〜3秒で中断。
↓
2回目：タイミングを見て5秒だけトライ。
↓
3〜4回目：バイタル測定の"ついで"に実施。気づけば1分、そして5分へ。
↓
そして今：利用者さんの方から手を出して待っていてくれる。
「あんたにやってあげる」と言ってくれるまでに変化したそうです！

しかも興味深いのは、他の訪問者が来ると相変わらず拒否があるのに、
その看護師さんが訪問するときだけは、すっと受け入れてくれるようになったとのこと。
これはもう、技術の話を超えて、「あなただから受け入れる」という、
訪問看護師として最高のご褒美ですよね。

大切なのは、
最初は不安でいい。拒否されてもいい。
何度でも、関係性のゴールを目指して、修正しながらトライしてみることです。

気づいたときには、利用者さんがあなたを待っていてくれる
そんな未来が、きっとあなたの訪問先にも訪れます！

訪問現場で取り入れてみたい方は、ぜひ一度体験してみませんか？

学院では基本の技術を動画でも学べるようになりました！
対面での体験も受け付けています。
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講座日程・受講の流れ｜ハンドリフレクソロジー専門学院

皆さんの笑顔とハンドリフレの技術で、
訪問先の利用者様とご家族に笑顔が広がりましたら嬉しいです♪

ハンドリフレトレーナー
接遇マナー講師・トップスマイルコーディーネーター　
三上絢愛

「くよくよ考える自分」から抜け出す一番シンプルな方法

・気分が上がらない日

・何をやってもスッキリしない日

そういう時に限って、

過去の「うまくいかなかったこと」や

「ダメだった自分」のことばかりが頭に浮かんでくる･･･

「あのとき、ああしていれば」

「なんで自分はああなんだろう」

気づけば、同じことを何度も何度も考えている。

こんなことってないでしょうか。

こういう状態のときにいくら"前向きに考えよう"としても、

正直、うまくいかないことが多いと思います。

ですが、これを一瞬で切り替える習慣があると言われています。

それが･･･

早歩き！

顔を上げて、前を向いて、「いつもより1.2倍早く歩く」。

少しだけテンポを上げる。少しだけ歩幅を広げる。

これだけで負のスパイラルから抜け出せるということが科学的に証明されているのだそうです。

具体的には･･･

早歩きをすると心拍数がわずかに上がり、

脳への血流が増え、エンドルフィンやセロトニンといった「幸福ホルモン」が分泌されて、

「気持ちいい」という感覚をもたらしてくれるそうです。

驚くべきことに、たった5分の早歩きでも、気分が有意に改善されることが研究で示されていました。

長時間歩かなくていい。特別な場所に行かなくていい。

少しペースを上げるだけで、脳は反応し始めるのです。

もう一つ大事なのは、早歩きの「スピードが生む"錯覚"」です。

少し早く歩いていると、こんな感覚が生まれやすくなるのだそうです。

「自分は今、何か大事なことをしに、目的地に向かっている」

実際にはコンビニに行くだけでもよいのですが（笑）

この「重要な使命を帯びて、向かっている感覚」が、人の気分を大きく変えます。

人は、うまくいかないときほど難しいことを考えがちです。

でも、本当に必要なのは、

こういう非常にシンプルなことだったりします。

もし今、気分が変わらないとか、

同じことで悩み続ける自分に悩んでいるとしたら、

一度、外に出てみてください。

そして、いつもより1.2倍のスピードで歩いてみましょう。

気分を変えようとしなくても、自然と変わり始めます。

人は、「考え方」で変わる前に、「動き方」で変わる生き物です。

まずは、一歩のスピードから変えてみてくださいね！

人事コンサルタント

金森秀晃

人を育てるとは、“見えていない時間”を尊重し活かすことだという話

『人はなぜラブレターを書くのか』という映画をご存じでしょうか。

2000年3月8日、東京・日比谷線脱線事故で命を落とした17歳のボクサー・富久信介さんをモデルにした作品です。
事故から20年後、当時プロボクサーを目指していた彼を指導した大橋秀行会長のSNSに、
見知らぬ女性からメッセージが届きました。
毎朝同じ電車に乗り合わせていた、当時の女子高生の方からです。
名前も知らない。話したこともない。それでも富久さんは、電車内で痴漢に遭うAさんを何度も守っていたと言います。
「名前も知らない私に、優しさを向けてくれた」と、彼女は20年越しに綴りました。
そのメッセージは、富久さんのご両親へと転送され、
お父様は、こんな風にお返事をしたそうです。

「お優しい心遣いに何度も読み返し、うれしくて少し悲しくて読むたびに涙が止まりません。
武骨でシャイでプライドが人一倍高く、口数の少ない奴でしたので彼女はいないんだろう、できないだろうと思ってました。
貴女（あなた）のお便りを拝読して、彼奴（あいつ）にも「守ってやる」女性がいたんだと。
今となっては彼奴の胸の内は知るよしもありませんが、淡い恋心が芽生えていたとしても何ら不思議ではありません。
そうあって欲しいと切に願います。少しでも恋する心、愛する心を知って旅立ったと思いたいのです」

道半ばで先立たれた悔しさを滲ませながらも、どこか温かいこのお返事に、
親の愛、そして人を育むことの本質が詰まっているような気がしました。

私たちは、他者の"見えている部分"だけでものごとを判断しがちです。
しかし、誰かと直接関わっている時間というのは、その人の人生全体から見れば、決して多くはありません。
自分のいない時間にも、その人は一生懸命に生きて、何かを学び、何かを鍛え、何かに気づき、何かに怒り、そして何かを愛しているのです。

誰かの成長や幸せを願うとき、私たちはそのような「自分と関わっていない時間」へと思いを馳せることが大切だと思います。
その間の葛藤や頑張りを想像し、時にはそっと気づかないふりをしながら見守る。
そういった「心の余白」を持っているかどうかで、関係の深さも、育みの質も、大きく変わってくるのではないでしょうか。

それは我が子に対してだけではなく、企業における人材育成においても、まったく同じことが言えます。
確かめようのないことであっても、そこに思いを馳せ、願い続ける気持ちは、
時と場所を超えて相手に届くことがあります。
そして、今を生きる人であれば、それを確かめることだってできるはずです。
思いを伝えてみたり、率直に聞いてみたり、時にはぶつかり合ってみたり、
関わり続けることで、できることはいくらでもあります。
それをしないでいることが、いかにもったいないか。
お父様の文章を読みながら、そんなことを感じました。

いつどうなるかは、誰にもわからない。だからこそ、今を精一杯生きていきたいですね。

人事コンサルタント
金森秀晃

育てたのに継いでくれない｜後任問題のリアルな解決策に迫ります

「あと１年で定年なのですが、
後任が決まっていなくて焦りを感じています。
自分としてはこの人かなという後釜は想定しているのですが、
当人が“自分は◎◎さんみたいにできないので…”と及び腰で
引き受けてくれるかわかりません。
自分としては、ここまで手塩にかけて育てたのだから、
覚悟をもって引き受けてほしいと思っているのですが…
覚悟を決めてもらうにはどうしたらいいでしょうか。」

先日、事務長からこんなご相談をいただきました。

定年まであと１年。育ててきた部下に後を継いでほしいのに、
当人は自信なさそうで及び腰…
この焦りと歯がゆさは、よく伝わってきます。

結論から言うと
「さぁ覚悟を決めろ！腹をくくれ！」と迫っても、
なかなか難しいと思います。

なぜなら、
後任候補の方が「自分にはできない」と感じているのは、
意志の弱さなどではなく、先が見えない不安や
現任の事務長との比較における劣等感からきているからです。
プレッシャーをかければかけるほど、その不安は大きくなり、
むしろ逃げ腰になってしまいがちです。

では、どうすればいいか。

答えは「覚悟を迫る」のではなく、
丁寧にステップを設けて、不安を最小化していくことです。

おすすめしたいのが、こんなオファーです。
「まずは事務長代理として、一緒に事務長業務をやってみませんか。
やってみて、どうしても無理だと思えば、無理に続けなくてもいい。
逃げたことにはならないよう、あなたの立場はきちんと守ります。」

どうでしょう、ハードルがぐっと下がりませんか？

「やってみてダメでも大丈夫」という安全網があるだけで、
人は驚くほど一歩を踏み出しやすくなります。

このオファーを伝える面談も、しっかり手間をかけることが大切です。
最低でも３ステップは設けましょう。
（面談動画シリーズではおなじみの流れですね！）


【STEP１】まず「引き受けなくてもいい」と伝え、不安を徹底的に聴く

最初のステップは、安心感を与えることです。
「あなたに継いでほしいと思っているけど、無理に引き受けなくていい。
まず、何が不安なのかを聞かせてほしい」
こう切り出すことで、相手はやっと本音を話せるようになります。
「スタッフをまとめる自信がない」「急なトラブルに対応できるか怖い」「◎◎さんと比べられるのがつらい」
そういった声が出てきたら大成功。
このステップで焦って考えを変えさせようとしたり、解決策を出させようとしないこともポイントです。

【STEP２】不安を一緒に「仕分け」する
不安を洗い出したら、次は一緒に整理していきます。

・気にしなくていい不安（特に「◎◎さんと同じようにやらなきゃ」など、思い込みによるもの）
・対策が取れる不安（「急なトラブルへの対応が不安」→ マニュアル整備や相談窓口の確保で対処できる）
・やってみたら解消できる不安（「～をやったことがないから不安」→一度やってみれば自信がつくもの）

こうして並べてみると、「意外と何とかなりそうかも」と感じてもらえることが多いです。
相手自身が「これは対策できる」と気づくことが、前向きさにつながります。


【STEP３】それでも残る不安に共感し、「事務長代理」を提案する

STEP２を経てもなお、「それでもやっぱり不安で…」という気持ちが残るのは自然なことです。
そこで大切なのは、否定せず、共感を示すこと。
「そうだよね、不安だよね。私だってそうだった。」
その上で、こう提案します。
「だから、いきなり全部請け負うんじゃなくて、
私がいる間に事務長代理として一緒にやっていきませんか。
うまくいかないことがあれば、そのたびに一緒に考えればいいし、
本当に無理だと思えば降りてもＯＫ。
もしやらないことに決めたとしてもあなたの立場は保証します。」
このくらい丁寧にやれば断固とした決意をもってやりたくない人でもなければ
チャレンジはしてくれるのではないかと思います。


後任を立てる際、「覚悟を決めろ」と言いたくなる気持ちはよくわかります。
今その立場に立っている方は、不安に押しつぶされそうな中でも、
覚悟を決めてやってみたという方が多いと思うからです。

ですが、いわずもがな今迷われている後輩の方々の不安も
皆さんの背中をみて事務長職をきちんと担おうとしていらっしゃるからこそなので、
その思いを尊重し、本人の「やれるかもしれない」をどれだけ丁寧にもたらしてあげられるかが大切になってきます。

プロセスを丁寧に踏むことが、結果的に一番の近道になること間違いなしなので
ぜひ試してみてください。


人事コンサルタント
金森秀晃

患者のセクハラ対応は“即介入”一択の理由

先日、YouTubeのショート動画で

「２択で答えて！金森社長！

患者のセクハラ スルーor即介入？」

というテーマでお話したことがあったのですが、

- YouTube

改めて思うことがあったのでブログでも書いてみたいと思います。

まず私は、断然即介入派なのですが、

即介入以外に選択肢が思い浮かばないくらい即介入派です（笑）

そして、私が尊敬する経営者の方々も

「エンジンをふかして待ち構えるくらいの勢いで即介入です」

とおっしゃっていました。

（中には車で３時間かけても現地に行って

即介入とおっしゃる強者もいました）

それはなぜか？

・（加害者以外の）患者からの信頼（ブランド）

・職員や仲間からの信頼（エンゲージメント）

・自分自身への信頼（自信）

を最も一気に勝ち得る最高のチャンスだと考えているからです。

患者からの信頼という意味では

もちろん女性の患者さんからは当たり前に高評価を得られると思いますが、

男性の患者さんも「同じ男として恥ずかしい」と思う方がほとんどだと思いますので、好意的に受け止められると思います。

また少し魔が差しそうな方がいたとしても、

「そういうのが許されない環境なんだ」とはっきりわかるので、

セクハラ予備軍のような方の抑制にも繋がるでしょう。

次に職員や仲間からの信頼。

「怖い思い、理不尽な思いをしたときにすぐに対応してくれた、守ってくれた」

という事実があるだけで、職員は安心して働くことができるようになります。

さらには「自分以上にそれを許さない人がいてくれた」という場合、

そのまま組織へのエンゲージメントを大いに高めてくれます。

大事な仲間が搾取された、されようとしているというところを

見て見ぬ振りをするリーダーをみて、士気が高まる人は一人もいません。

そのくらい重要なリーダーとしての一番の見せ場といってもいいでしょう。

そして最後に自分自身への信頼です。

うまくいこうがいくまいが、

一番大事な仲間が搾取されようとしている時に、

自分は見て見ぬ振りをせず毅然と対応したという事実は、

経営者としての自分にさらなる勇気を与えてくれるものです。

そうはいっても、

・忙しい中でもめ事を起こしたくない

・一度だけだったら大ごとにせずまるくおさめたい

・当直明けで疲れてるのに逆ギレされるのが面倒だなぁ

そう思う気持ちもあると思います。

そのくらい精神的にも肉体的にも辛いお仕事だと思います。

ですが、

そうした負の感情を超えて余りあるメリットがここにはありますので、

ぜひそうした事態が起こった時には

一世一代のチャンス、リーダーとしての見せ場がきたと思って

「即介入」をしてみて頂きたいと思います。

一度体験するとその効果を実感できると思いますので、

ぜひ試してみてください。

人事コンサルタント

金森秀晃

「やると言ったのに動かない」は普通です｜連続介入の勧め

先日、「大丈夫ではないのに「大丈夫です」としか言わない部下｜関わり方を変える3つのポイント」という動画をアップしました。

- YouTube

それを見てくださった方から･･･

「理解ではなく行動を基準にということで、

“大丈夫です”地獄からは無事脱することができたのですが、

今度は合意形成がとれたはずの行動を全然取ってくれない

という問題に直面しています。

どうすればいいんでしょうか。」

こんなご質問をいただきました。

実際に行動を起こしてリアクションまで獲得できているということで

非常に素晴らしいですね。

早速ですが、

ご質問に対する答えは･･･

１回で何とかしようとするべからず！！

です。

その一言に尽きるのですが、

これだけではなんのこっちゃということかと思いますので

もう少しだけ解像度を上げてお話ししたいと思います。

まず前提として押さえておきたいのは、

部下が「やると言ったのにやらない」は異常ではなく、通常です。

至極、当たり前のことが起きています。

そのためここを“問題”として捉えてしまうと、苦しくなります。

なぜなら人は、

・頭では理解していても動けない

・やろうと思っても途中で止まる

・優先順位の中で埋もれる

こういう生き物だからです。

つまり、

合意形成が取れた＝実行される、ではない

まずはここを切り分けて考える必要があります。

・行動ベースで合意が取れた

・でも実行されなかった

・「やっぱりダメか」と感じる

これは、

1回の関わりで１つの結果を出そうとしている状態になってしまいます。

ですが実際は1回で動く方がレアケースなので、

「あいつはやらなかった」ではなく、

 「この関わりでは動かなかった」という“結果”が出た

と捉える方が圧倒的に生産的といえるでしょう。

そのように捉えることで、例えば、

・行動の粒度が粗かったのかもしれない

・最初の一歩が曖昧だったのかもしれない

・途中で止まったときの設計がなかったのかもしれない

・不安が処理しきれていなかったのかもしれない

こういった仮説が立ち、次の一手を打つことができます。

そしてまた観察し、

・動いたか

・どこで止まったか

・何で引っかかったか

という新しい情報をたくさん仕入れていきます。

この繰り返しで、マネジャーの側に

人を動かすというスキルが蓄積されていくのです。

・一度で当てにいくものではない

・外れたら修正する

・データをもとに精度を上げる

このプロセスそのものが何にでも使える、

誰にも奪われない資産になっていきます。

アプローチを変えて、新しい課題を手に入れた方だからこそ

獲得できるスキルがあります。

この視点でぜひマネジメントを楽しんでみてください！

応援しています！

人事コンサルタント

金森秀晃