モノづくり哲学〜5分で読めるトヨタ流〜 -11ページ目

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26Apr
- 自分の価値を高めよ
  先日、セミナーで問題解決手法を５時間半にわたり講義をしました。これは、先のブログでも書きましたが、魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えたのです。対策方法を指示するのではなく、問題を解決する方法を教えたのです。これは、従業員が自ら考えて動く（考動）ために必要な事なのです。受講された方々は、やり方が十分に理解できたと思います。次に問題になるのは、「使ってみる」です。多くの人が、ここでつまづきます。この手法は、あらゆる問題について解決する方法として使えますが、今回のセミナーで使用した例題（品質問題など）は理解できたが、別の問題に使用できるか？というと、なかなか上手くいかないのです。行動の壁にぶち当たります。　この壁を壊すのが、一番大変です。知識は、持っているだけでは価値がありません。使って、初めて価値が出ます。使いこなすことが出来るようになり、教えられるレベルにならないといけません。そうなると、センスが良くなります。問題解決のセンス、仕事のセンス。セミナーでは、“行動を変えよ”、“仕事のやり方を変えよ”で、対策や再発防止を図りなさいと教えました。人を交代させたり、人の指導でなんとかしようとしても、問題は解決しません。安全問題なども同じです。　人の注意喚起だけでは、ゼロにはなっていきません。設備対策、しくみ、仕事のやり方の変更など、人に頼らない方法を考えると再発防止ができます。この問題解決手法を、あらゆる問題に対して使ってみて、効果を味わってもらいたいと思っています。知識ばかりじゃダメだ、実行しろ。実行ばかりではダメだ。効果を出せ。効果ばかりではダメだ。幸せになれ。自分の幸せばかりではダメだ。皆で分かち合え。セミナーや講演で、私が最後に言っている言葉です。
17Apr
- 抜け出せない日常　ノミの実験
  日常を変えたいと思っているのに変えられない。どうやったら変えられるか分からない。もしかしたら、脳が制限をかけているのかも？いつもやっていることが常識であり、変えることが不可能と思っている。いつの間にか、自分で自分の脳に制限をかけている。脳科学的に良くあることなんです。以下は、ノミを使った実験です。ノミをビンに入れます。ノミは、自分の身体の２０倍のジャンプが出来ます。なので、余裕でビンから飛び出すことが出来ます。ビンにフタをして放置します。３日後にフタを開けます。すると、ノミはビンの外に飛び出すことなく、ビンの高さ内でジャンプを繰り返すだけです。その状態は、一生続きます。そして、そのノミの子孫たちも、決してビンの外に飛び出すことがないのです。これは、有名な実験です。このノミと人間の脳とが全く同じとは言えませんが、人間の脳も、知らず知らずに制限をかけていることはあるのです。そして、出来たことも出来なくなってしまう。制限がなくなったのに、制限があるかのような行動パターンを繰り返してしまう。脳に制限をかけたのは、自分です。制限を解除できるのも、自分しか居ません。「制限がかかっているのかも？」と思うだけでも、解除の方向にむかいます。意識をすれば克服できます。色々な制限、外してみませんか？
14Apr
- 会社では、魚の釣り方を教えよ（セミナーのご案内）
  有名な格言です。お腹が減って困っている人に魚を与えます。１日くらいは助かります。それより、魚の釣り方を教えましょう。　一生、困らないかもしれません。会社でも同じです。問題を抱えて困っている部下に、「こうすれば対策できるよ」と答えを教える上司。その場は良いでしょう。けれども、その上司もいずれは居なくなります。「指示待ち部下が多くて、困ってますよ」と嘆くあなた。指示しかしていないからです。魚の釣り方を教えていないのですよ。問題解決の仕方を教えます。トヨタ独自の解決手法です。トヨタ内の２本柱とも言える教育です。（もう一つは、トヨタ生産方式）残りわずかですが、空きがあるようです。ご興味のある方、お早めに４月２０日　１０時～１６時３０分　オンラインセミナーお申込みは、こちらからhttps://www.tmainc.co.jp/seminar/view/590
13Apr
- 上司に意見が言えるか？
  皆さんは、上司に対して自分の意見が言えますか？これは、自分の考えを言うというより、上司がミスを犯したときに、それが指摘できますか？といった場合です。「それ、間違えていませんか？」「それ、ルール違反になりませんか？」なかなか、難しいですね。　言い方に気を付けないとなりませんね。指摘のレベルは、６段階あるそうです。　厳しく指摘するのと、やんわりと「もしかしたら、厄介な事になるやも知れませんねぇ～」みたいな独り言のような指摘。この、“上司に指摘ができるか？”という問題は、安全第一の職場にとっては非常に重要な事です。例えば、飛行機の運行。　機長と副操縦士との関係は、まさに上司と部下のようなものです。機長が判断ミスした時に、副操縦士はそれを指摘できるか否かは、飛行機の墜落事故につながるような重要な課題のようです。現に、航空機墜落事故の原因分析を行っている学者の集めたデータによると、墜落事故の４４％が機長と副操縦士の初顔合わせで、さらに、主従関係の厳しいお国柄のため、機長に間違いを指摘できなかったという事実があります。主従関係に厳しいお国柄というのはあります。過去にＩＢＭが調査したホフステッド指数というものがあります。様々な国の文化（国民性）を定量的に測定し、指数化しようとし、米IBMの世界40カ国11万人の従業員に行動様式と価値観に関するアンケート調査を行ったものです。（1980年）■上下関係の強さ（Power distance index）上司に自分の意見を言えるか？の指標になり得ます。上下関係厳しい　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　差小さい■個人主義か集団主義か？（Individualism）個人主義　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　集団主義個人主義１位のアメリカは、典型的です。■不確実性の回避度合い（Uncertainty avoidance index）確実　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　不確実曖昧な物言いをしない度合いです。日本は、曖昧な表現はしない部類にあります。注意したいのは、この日本というのは、あくまでも外資系企業であるIBMに勤める日本人のアンケート結果ですので、多少の偏りはあります。目の前に危険が迫ってこようとしている時、明らかに上司が誤った判断をした時、曖昧な言葉を使わず明確に指摘できる国柄と、言えない国柄があるのは事実のようです。では、そのような国柄の場合、重大な事故を発生させないように上司と部下のコミュニケーションを改善する方法とは？実際に、航空機墜落事故が連続していた会社の事例によると、■教育教官（責任者）を、他国の人にした。■教育教材全てを、英語にして、話す言葉も英語のみにした。■実習先を他国のエアラインにして、数年間は欧米人と一緒に働かせた。要は、自国の文化を全て変えさせたということです。そうしないと、改善できなかったのです。いずれにせよ、良い方向に進むのであれば、上司に対しても誤りを指摘するのが良いと思います。ただし、言い方には注意が必要です。良くできた部下は、その言い方も優秀です。明確に指摘はするものの、不快にさせない。とっさには、そのような優秀な指摘言葉は出ません。日頃から、シミュレーションしておくのが賢明です。優秀な人は、必ずシミュレーションしているものです。あなたも、上司に誤りを気付かせる優秀な部下になってみて下さい。
06Apr
- 部下の育成と子供の育成
  子供の育成方法については様々な方法、意見があると思います。最近読んでいる書籍に、アメリカの科学者が“天才”の育成はどうしたら良いか、様々な実験と成功者達の生い立ちから導き出した、定説を覆すようなことが書かれていました。その中のエピソードで、「子供の育成と部下の育成は同じだな」と感じたことがありましたので紹介したいと思います。ある、子供（アレックス　9歳）と母親と医者の会話です。■母親に連れられて医者にところへ行く車中の会話。「アレックス、お医者さんに診てもらうときに、聞きたいことを考えておいたほうがいいわ」「何でも好きなことを聞いていいのよ。恥ずかしがることはないわ」「デオドラントを使ったら、脇の下にぽつぽつができちゃった」「そうなの？あの新しいデオドラントで？」　「うん」「それなら、お医者さんに聞いてみればいいわ」■診察前の医者とアレックスの会話「君は身長が高いね。１００人いたら、後ろから５番目くらいだろうね。１０歳の男の子と比べた場合に､､､」「僕１０歳じゃないよ」「君は９歳と１０か月だから、君に近い１０歳のグラフに加えられているんだよ。」その後の会話は省略しますが、アレックスは医者に、脇下のぽつぽつについて質問しています。この会話から何を思いますか？この事例を出した理由は、アレックスは大人になって大成功をしていて、大成功をしている人達の子供の頃は、このような教育・育成をされているとのことです。　要は、成功者の育った家庭環境ということです。ポイントは３つ。・親が子供の考えている意見を引き出す。・その意見をトライするように促す。（勇気を与える）・勇気を与えられた子供は、権威ある大人の医者に対しても物怖じをせず意見を言える。　（医者の話しを遮って「僕１０歳じゃなよ」と言えている）・大人の話しを遮っても、母親はそれを咎めない。（その程度は許している）相手が権威者・権力者であっても、自分の意見を言える。　権利の主張ができる。幼い頃から、家庭内で親から教わっているのです。そういう子供の育成方法が、成功者達の幼い頃の共通点らしいのです。ここからは、私の幼い頃の話し。私は、成功者達とは真逆の環境で育ちました。医者に行くときも、「ちゃんと、風邪を引いたと言うのよ。先生の前で、思いっ切り咳をするのよ。（咳が出なくても）学校を休めないから、薬じゃなくて注射をして欲しいと言うのよ。」とにかく、全ての演技とセルフをレクチャーされるのです。　風邪かどうかも分からないのに「風邪です」と断言しなければならず、ある時医者に「風邪かどうかは、私が決めるんだよ」と怒られた事が何回かありました。（実際、風邪ではない時もありました。）いかがでしょうか？この２つの育成方法の違い。私の場合のように、「こうしろ。ああしろ」と指示ばかりされて、その通りにしなければならない。アレックスのように、自分の意見をまとめさせ、勇気を与えられ、物怖じせずにチャレンジできる環境。「大人になって差がつくはずだ」と、読みながら思いました。では次に、このような環境の差を、会社の職場環境に置き換えてみましょう。（職場１）　「こうしろ、ああしろ」と指示ばかりする上司。　その通りに動く部下。　失敗したら、「俺の言う通りにしたのか？」、「要らん事をするから、そうなるんだ！」（職場２）　かたや、「君はどう思う？」、「それ試してみて」、「大丈夫。最初は失敗するかも知れないけど、皆で考えながら一つずつやってみようよ」、「成功したら、凄いよね」どちらの職場が好きですか？どちらの職場が成功していきますか？以前にも書きましたが、指示ばかりする上司と指示待ち部下。部下に答えを教えるのではなく、答えの導き方を教える上司。子供の育て方と部下の育て方って、同じじゃないかなぁ、、、と思ったのでした。こういうことも、知識がないと出来ませんね。皆さんは、いかがですか？（参考著書）　天才！成功する人々の法則　アルコム・グラッドウェル著　講談社
28Mar
- 侍ジャパンのような社員を育てるには
  WBCで、日本代表優勝の熱が冷めない中、ある記事が目につきました。それは、サッカーワールドカップ２０２２年の森保監督と、WBC日本代表の栗山監督の采配の共通点について書かれたものです。どちらの監督も、若い選手の意思、意向を聴きながら、その意見を尊重して起用していたというものでした。Ｚ世代の若者をうまく起用した事例であり、これからの指導者は、Ｚ世代に対して意見を聴いて、尊重してマネージメントをすべきだ､､､､、云々、と書かれていました。これを見て、違和感を覚えました。この上手く行った話しは、スポーツの世界の話しで、しかもトップアスリートならではの条件が整っていたからであって、一般のビジネスの世界で共通して言える話しではないと思うのです。詳しく説明すると、図のような、やる気（Will）と能力（Skill）を縦軸、横軸にとったマトリクスを見て下さい。４つに仕切られたエリアは、１．やる気はないが、能力は高い２．やる気もあって、能力も高い３．やる気も能力もない４．やる気はあるが、能力が低いサッカー、野球の侍ジャパンの選手達は、当然やる気もあって、能力も最高の選手達の選抜なのです。その選手達は、指導者がとやかく細かな指示を出す必要はなく、図にあるように“委任”すれば良いのです。要は、「お前に任せた」と言っておけば良いのです。スポーツ界の日本代表選手の場合、そのエリアに居るのは殆どが２０代、要はZ世代なのです。ところが、一般社会においてのZ世代の分布は、やる気もあってスキルも高い人財は、全体の１割程度でしょう。残りの９割は、やる気はあるがスキルが低いか、やる気もスキルもないに存在していると思います。そのエリアに居る人財に対して、「お前に任せた」というマネージメントではダメなのです。各エリアには、それに適した指導方法があるのです。ということで、「Z世代の指導は、委任するのが良い」という意見は一般解にはならないと思います。さて、話しは変わりますが、このサッカーと野球の両 “侍ジャパン”の集団のような人財の軍団はどうやったら一般の会社で育成することができるか？どういう社員がたくさん居たら、最強の軍団になると皆さんはお考えでしょうか？やる気は最低限あるとして、豊富な知識や経験を積んだ社員が９割を超えていれば最高でしょう。でも、経験を積ませるには、長い年月がかかります。　会社も、ずっと付きっ切りで教育するには、大変な労力が必要です。そこで、考えてみて下さい。“侍ジャパン”。　この“侍”という言葉に着目して欲しいのです。　侍は、上司に「あれしろ。これしろ」と言われなくても、日頃から勉学と武道の稽古に励み、慎むべき事、恥ずべき事を心得ております。　そういう“侍たるもの”という教育を、幼い頃からされているのです。自ら進んで、日頃からやるべき事を積み重ねなければならぬと、自分に課しています。昔の格言に、“魚を与えるのではなく、釣り方を教えよ”というのがあります。上司は、「こうしたら上手くいくよ」という答えを部下に言うのではなく、“答えを得る方法”を教えなければならないのです。トヨタは、自ら考えて動く（考動）社員を育てています。（侍）そして上司は、答えを言うのではなく、トヨタの問題解決手法を教えています。その、トヨタ以外ではあまり知られていないその手法を、以下のリンクのセミナーでお教えします。（宣伝）https://www.tmainc.co.jp/seminar/view/590トヨタ内で教えている内容の何倍もわかりやすく、具体的な事例もあげながら教えます。製造業以外でも通用する内容になっています。他では得られない貴重なセミナーだと自負しております。会社で最強の社員を育てたい方は、是非受講することをお勧めします。（オンラインセミナーです）（定員が決まっておりますので、満席の場合はご了承下さい。）
24Mar
- 悔いのない人生　　夢が人生をつくる
  WBC　侍ジャパン優勝おめでとう！！本当に、興奮した数日でした。　筋書きが無いのに、まるでドラマのような展開。　今回のWBCで、大変多くの気付きを頂きました。まず驚くのは、大谷翔平選手の夢ノート。　以前にも大谷選手のマンダラシートの紹介をしましたが、今回は夢ノート。２７歳のところを見て下さい。　“WBC日本代表　MVP”と書いてあります。　彼が、高校３年生の時にノートに書いた夢ノートなんです。　彼は現在２８歳。　コロナの影響でWBCの開催がズレたこともありますが、彼のノートに書いてある通りになっているのです。その他にも、心に残る言葉があります。“悔いのない人生に”“夢が人生をつくる”心に染みる言葉です。　これを、高校３年生の時に書いたとは、、、、。実は、これと似たような事を部下達に言って来ました。人生設計ノート。　人生には、幾つかイベントがあると思います。　結婚、子供をつくる、家を建てる、係長になる、課長になる、部長になる、、、等々。　それ等のイベントを何歳で設定するか、ノートに書くように言ってきました。そして、そのノートをしょっちゅう見なさいと。　この事は、会社では教えてくれません。　私が言ってきた事です。それ等を書くことで、行動が変わってきます。　大谷選手は、夢を叶えるためのマンダラシートも作成し、行動すべき事も書いています。（道具を大切に扱う、ゴミを拾うなど）以前にも書きましたが、“書く”という行為が、心の中を視える化し、それを見つめ返すことで行動を是正していくのです。人生には色々な事があります。　だから、マイナスの事もネガティブな思考などで埋め尽くされます。　そういう事が毎日起こります。　そういう時に、自分を信じてノートを見つめ返す。　そして、心を立て直すのです。　自分を信じる＝自信次にWBCで得た事。　ダルビッシュ選手の行動。宮崎キャンプからの合流。　選手の食事会の開催。　一番年上の彼は、米国メジャーリーグの中でも有名にもかかわらず、奢ることなく、全員の心を一つにすることに一所懸命になった。　選手の心は、またたく間に一つになりました。１人の人間が、全員の心をつかみ一つにすることが出来る。　誰かがやってくれるのを待つのではなく、率先してやる。会社でも同じ事が出来る。次に、栗山監督の深い愛。選手のすばらしさを誰よりも把握し、それを信じる。準決勝のメキシコ戦。　２ランナーさよならの場面での村上選手の打順。　それまで調子が悪かっただけに「代打？」と頭をよぎったが、監督は彼に任せた。　「思いっきりやれ」と。　その期待に応える村上選手の凄さもあるが、監督の愛が深い。だから、選手全員が、監督について行く。　恐怖や威厳を出して統率していくタイプでは無い。優勝した時に監督を１０回胴上げしていた画像を観たが、選手達の本当にうれしそうな顔。　そういう画像を、選手達は想像していたに違いない。上司のあるべき姿ではないだろうか？次に、ヌートバー選手の明るさと実力。　物怖じしない明るさ。　チームにすぐ溶け込む。　それどころか、ムードメーカーになっている。　実力も兼ねている。　必ず打ってくれると信じていました。　そして、全力で野球をする。日本人は、一気に彼の虜になりました。次に、何よりも選手全員が“勝つ”ことに意識を集中し、出来る事を全力でやる姿。　心が一つになっていると、誰もが解る。そこには明るさがあり、やっている事を楽しんでいる。　深い愛もある。　仲間を信じている。　自分達の実力もある。これ、会社でも出来るんじゃない？今回、彼たちは一切の “邪念” や “無用な考え” は無かった。チームとして、仲間が打ったら両手を挙げて喜ぶ。　不振に陥っている仲間を励ます。　心を一つにしようと、皆で努力する。いつしか、あこがれていた有名メジャーリーガー達に勝っていた。WBCを通じて、多くの気付きをもらいました。　単に野球を観たのではなく、理想の職場環境を観た気がします。
22Mar
- 会社の価値観と自分の価値
  「トヨタは、お金儲け主義なんでしょ？」時々言われます。　もう少しぼかしたニュアンスで言われる事もありますが。毎回、この言葉に違和感を抱きます。お金を儲けている会社が嫌いのようです。　そこの従業員も嫌いなようです。お金に対して、大変ネガティブな考えをお持ちです。しかしながら、「給与が少ない」と、お金が欲しいと言われます。日頃は、「お客様の為に奉仕しなさい」と部下に教えられているようです。無償で奉仕した事例を、美徳話しとしてして部下に教えておられます。なので、部下達は夜遅くまで働きます。　残業手当をもらっているのかどうかは知りません。　もらっていなければ、法律違反です。尽くすのが美しいと言われます。　お金じゃないと。だけど、お金が欲しいと。何が何だか分からなくなります。若手がよく辞めるそうです。　給与が少ないからだそうです。夜遅くまで残業して給与が安い。　将来、給与が上がるとも思えない。辞める方程式が存在しています。だから、少ない労働力で同じ仕事量（アウトプット）をこなしたいと相談されます。現場を診て、改善案を提案します。　「これは、ムダですね。」と言うと、「ムダではありません。必要な仕事です。」と言い返されます。何を言っても、素直に捉えてもらえません。「言われたことを全て省くと、お金儲け主義みたいになりますので、、、、、、」と言われます。お金に対して大変ネガティブな感情を持たれています。（お金を儲ける人＝悪い人）仕事に対する考え方のチグハグ感に気付かれていません。会社の価値観がチグハグなんです。個人の仕事を観察してみます。　自動車会社の現場作業と比較すると、大変楽です。　何もしていない時間の方が多い。大雑把に言うと、６割くらいの仕事（アウトプット）しかしていません。給与をお聴きすると、同じくらいの比でした。アウトプットが６割、給与も６割。計算式は合っているようです。でも、給与は８割くらいは欲しいようです。給与は、会社にどのくらい貢献しているか？で支払われます。　貢献度です。貢献度というのは、個人の価値です。　あなたに、どのくらいの価値があるか？です。アウトプットが多ければ、それだけの価値を生み出す能力があるのです。個人の価値を上げる（アウトプット量を増やす）ことが必要なのです。従業員が減っても、アウトプット量を増やせば良いのです。お金というのは、その人の価値、貢献度によって入ってきます。給与を上げたいのであれば、個人の価値を上げるしかありません。給与を上げたいのであれば、お金に対する考え方を変えなければなりません。もっと簡単なのは、価値の無い仕事（ムダ）を廃止することです。価値の無い仕事を夜遅くまでやって、従業員が辞めて少なくなる始末。だけど、価値の無い仕事を価値があると思い込んでいる。　　・仕事＝全て価値がある　　・お金を頂く＝悪い事　　・タダで奉仕する＝美しいこの３つを崩さない限り、何も変わりそうにないですね。全ては、人の考え方。そうなると、AIやロボットに任せた方が上手くいくかもですね。２０２３年は、その変わり目かも知れません。
16Mar
- 子供はよく笑い、走っている
  変なタイトルではありますが、しばしば思うことがあります。子供は、どうして良く笑うのか？大人になると、笑う機会が少なくなってきます。　私なんかは今年で６０歳の還暦になるのですが、ほとんど笑いません。もう少し若い頃は、お笑い番組を観て笑っておりましたが、今やそれも出来なくなってきました。だから、子供達がキャッキャッ笑っていると不思議なのです。　何が面白くて笑っているのだろう？２０歳くらいの若者もそうです。　話している最中に笑い声が入ります。　不思議です。そして、子供達はいつも走っています。　どうして走るのだろう？　そう思うのです。大人になると、目的がなければ走らなくなりました。　気分が高揚したから走ってみた､､､､なんて事もありません。子供達は、とにかくいつも走っている。そう思っている矢先に、こういう本が目に入ってきました。早速、読んでいます。ユーモアセンスをビジネスに活かすという取り組みを、スタンフォード大学の教授が様々な実験を行った話しです。読みながら思ったのは、「確かに、ブスッとした上司よりも、ユーモアセンス抜群の上司の方が職場が明るくて、アウトプットも出易い環境になるなぁ」ということです。私は、真顔でいると、ブスッとした顔です。　自分で、そう思います。長年あまり笑っていませんので、口角がなかなか上がらない。　ほっぺたが、異常に重い。そういえば、アメリカに居た頃に見た“口角を無理矢理上げる器具”がＴＶＣＭでやっていた事を思い出しました。エキスパンダーの超小型を口にはめて、無理矢理ギューッと横に伸ばすのです。欧米では、笑顔で居ることの重要性が根付いているように思います。日本人は、特に笑わない。　笑顔が少ない。　と、アメリカ駐在時に良く言われていました。写真を撮る際も、日本人はブスーッとした顔（真顔）で居る。　アメリカ人に、「もっと笑え」といつも言われていました。だから、先のブログでも書きましたが、無理矢理に口角を上げる訓練が必要だと思っているのです。私が笑顔になれるのは、子供や動物を見た時だという事に気付きました。だから、意識してそういう映像を観るように心がけています。心から笑顔になれる映像を観ていると、自然に口角が上がっています。ＴＶは、極力観ないようにしています。　特にＮＥＷＳは、気を付けて耳に入れています。しかしながら、不用意に耳に飛び込んでくる嫌なＮＥＷＳがあります。最近では、参議院の懲罰委員会。　　懲罰､､､嫌な言葉を耳にしました。　もっと良いネーミングは無いのでしょうか､､､､意識しないと嫌な言葉やＮＥＷＳが飛び込んで来ます。意識しないと口角が上がりません。真面目に仕事に取り組んでおられる方、ユーモアが真面目の反対のイメージが無いですか？ふざけたギャグを言う必要はありません。上質のユーモアを言うセンスが必要です。どういった事が上質のユーモアでしょうか？たまには、私が今読んでいる本を読んでみてはいかがでしょうか？
06Mar
- 心が顔をつくり、顔が心をつくる
  ほとんどの人が、思っていることが顔に出ます。　出にくい人も居ますが、「何を考えているのかわからない」と思われていることでしょう。「嫌だなぁ」と思えば、そのような顔になります。　いつも卑屈的に人の言葉を取る人は、顔も卑屈的になるでしょう。心が顔に出るので、顔は心でつくられると言っても過言ではありません。それとは逆に、無理矢理にでも顔を笑顔にしていると、ポジティブに物事を考えられるようになるという実験結果があります。これは、脳科学の世界では通説になっており、笑顔を維持することでポジティブ・シンキングになります。日本人は、そもそも幸福度が低いという調査結果があります。悲観的で真面目で、慎重、粘り強いというのが、脳内物質の特徴から出ているそうです。我々は、ネガティブ・シンキングになり易く、幸福度が低い傾向があるのです。ですから、無理矢理に笑顔をつくり、ポジティブに移行する行為をしなければなりません。しかし、心がネガティブなのに顔だけハッピーにするのは、かなり難しい事です。顔が先か、心が先か？　悩むところです。私には、とっておきの方法があります。心をハッピー状態にして、顔も筋肉で笑顔をつくる。　両方やるのです。心をハッピーな状態にする方法ですが、２つか３つ、思い浮かべるだけでハッピーな状態になれることを見つけてリストにしておきます。　好きな芸能人の顔を思い浮かべるのも良いでしょう。　好きなキャンプに行って、くつろいでいる姿を想像するのも良いでしょう。　ハッピーな状態になれる内容は、人それぞれです。　どんな状態でも、思いっ切りハッピーになれる事を見つけて、決めておくのです。嫌な事や不安にかられた時に、それを思い浮かべ、無理矢理　顔を笑顔にしてみる。もっと良いのは、思い浮かべるだけではなく、体験する。　温泉に行き、おいしい物を食べる。　顔を無理矢理笑顔にする。嫌な事、不安な事が深刻な状態になる前に、直ちにそれを実行します。そういう事を、毎日毎日実行します。　すぐ、そういう状態にするための訓練です。我々は、気が付くとネガティブな事を考えています。　１日に考えている事の８０％がネガティブらしいです。その内の９０％以上が、昨日も考えていたネガティブな事のようです。毎日、同じネガティブな事を空想しているのです。もう、意識して訓練しないと、そうなってしまうのです。無理矢理に、心も顔もハッピー状態にする訓練をしていると、そのモードにすぐに移行できるようになります。日頃からニコニコできるのです。　心がハッピーなので、真にニコニコ顔になります。そういう状態になると、少々嫌な事があったり、嫌な事を言われても、ネガティブに陥らなくなります。それまで、人の言う事がいちいち卑屈にネガティブに捉えていた事がなくなり、顔も卑屈な顔から変化してきます。そして、姿勢を正す。姿勢が良くて、いつもニコニコしていれば、自信があるように見えます。　自信なんてなくてもいいです。自信があるように見せて下さい。　形から入って下さい。そういう人に、人が集まります。自信なさげに背中が丸まり、卑屈そうな顔をしている人には、人は寄ってきません。人も来ないし、幸せも来るようには見えません。頭の中がお花畑でいいです。　それを空想して、ニコニコする。　姿勢を良くして、胸を張る。顔も心も自分でつくるのです。もし、周りに嫌な人が居ても、あなたがそうしていれば、嫌な人も変わってきます。あなたが影響力を与えているのです。他人を変えることはできないと言われますが、間接的に変えることは可能なのです。まずは、あなたが変わる。　変わり方は、相手に合わせたり、諦めたりすることではありません。頭の中を楽しいことで埋め尽くし、無理矢理笑顔にして、胸を張る。頑張ってみて下さい。まずは、思い出すだけでニヤニヤしてしまう事を書き出して下さい。　それからです。
28Feb
- 伝える力と伝わり易さ
  仕事をしていると、様々な情報が飛び込んで来ます。メール、電話、ネット、面直での話しなど、様々なソースから重要な情報、まったく重要でない情報が延べつ幕無しに入って来ます。特に、メールのなんと多いことか。　どんどん捌かないと、トンデモない量が溜まります。部下の中には、報告しなくても良い事も「とりあえず上司にメールをしとけば、後から何も言われないだろう」と、一日に何通もメールをしてきます。これを読んでいる皆さんがどういう立場か分かりませんが、上司はそういった“無難な仕事”をしている部下は、それなりにしか評価をしていません。「とりあえず、こうしとけば､､､､」というのは、「まあ、この方法だと失敗はしないだろう。成功もしないかも知れないけど」という意味合いですよね。しかも、このメールが小説のように長い人が居る。　まるで“物語”のようだ。メールが一日に１５０通も来る上司にとっては、この長いメールが苦痛です。「いったい、何が言いたいんだ？」って、思うのです。「昔々ある所に、お爺さんと､､､､」という始まりの文章が多いのです。「私達を苦しめていた鬼たちは、桃太郎という青年が仲間達と一緒に退治しました。もう安心です。」先に結論を書いて欲しいのです。アメリカでは、こういった手法を広く教えています。　学校でも教えています。日本では、学校で教わった記憶がありません。　作文は書きましたが、報告書とは違います。　３行の作文を書いたら怒られますしね。短い言葉で、要点を伝えるアメリカで教えてもらったのは、PREP法でした。　PREPとは、「Point（結論・要点）」「Reason（理由）」「Example（事例・具体例）」「Point（結論・要点）」の頭文字をとったものです。このやり方については、ここでは触れません。先に結論を報告せよということです。私がお勧めするのは、更に短い単語で相手に伝える　ということです。しかも、小学生でも理解できる言葉で。難しい言葉をダラダラと言っていても、何も伝わりません。肝心なのは、伝わること。　しかも、心に残る言葉。口から出る言葉も、書く文章も。普段から曖昧な言葉を使ってはぐらかすことをしている人は、いざという時も曖昧な言葉を使います。文章もそうなります。　普段から、訓練をしておかなければいけません。どうやるのが良いか？と言うと、紙に書くことです。だらだら書いてはいけません。　要点のみです。　何を書くのか、枠組みをしてから書き始めます。いきなり書き始めると、「昔々、、、」となります。紙は、限られたスペースです。　限られたスペースに要点のみを書く。　これが訓練です。トヨタでは、問題解決手法の結果報告を、A3サイズの用紙で報告させています。　フォーマットは、決まっています。全員が、同じフォーマットで報告します。これが、訓練なのです。限られたスペースに、半年かけてやった事を書く。　結構、大変です。　考えて書かなければ、スペースが足りません。何を書くのか？、幾つもある事柄の中から選択して書く。報告書を見る人が“何を知りたいのか？”を考えて書きます。会社でしたら、このように訓練するのが良いでしょう。時々、自分の事も紙に書いてみると良いと思います。　・自分が面と向かって言われて嬉しい事　・自分が面と向かって言われてむかつく事　・陰で、自分の事を言われて嬉しい言葉　・陰で、自分の悪口を言われて腹が立つ言葉これを書くと、“成りたい自分像”が浮かび上がります。他に、・自分は、どう成りたいのか？・自分は、どうなったら幸せか？も、紙に書いてみる。　単語で良いですよ。　色々な事を書いてみる。書いた方が、自分で気付かなかった心の中が出てきます。書く動作の間に、もの凄く色々な事を考えています。　単語を書くという制約があれば、膨大な思考をまとめる事が脳内で行われます。　そこに、論理的な思考訓練があるのです。短い単語、言葉、文章で表現する訓練。書くことから始めて、話し言葉も変えていく。伝える力、伝わり易さは、日頃の訓練で身につけましょう。
21Feb
- 心の音を聴け
  人間の心の中には、善い心と悪い心が存在していると思っています。善い心しか無い人は居ないと思っています。心の中で、どちらの占める割合が多いかは、環境によって決まると思っています。良い環境に居れば心の中の“善”は大きくなり、その逆だと“悪”が大きくなるのです。では、良い環境とは、どういうことでしょうか？周りに居る人達のことだと思うのです。　周りに居る人達によって、自分の心の中の善悪が左右されることが多いのです。ですから、会社や職場で“悪”の心が多い人達が増えると、またたく間に悪い人間関係が育っていきます。悪い人間関係の中では、良い仕事は出来ません。幾ら、「お客様の為に、、、」と言ったところで、良いアウトプットは出ないのです。だから、職場に居る人達の心の中に、できるだけ“善”の気持ちが多くなるようにしないとなりません。でも、行き過ぎると変な正義感が広まります。　正義感の強過ぎる人達が増えてくると、悪と見なされた人が追いやられる環境になります。人間は、失敗をします。　その失敗を追い込む人が居ます。　失敗しても、なかなか言い出せない環境になります。正義感が強い職場だと、失敗が表に出ません。　隠そうとします。　人が失敗をするのを待っているかの人達が居るからです。そういう事を囃し（はやし）立てる行為を注意しなければなりません。失敗が容易に表に出てくる環境づくりが必要です。失敗しても人を責めず、失敗するに至った経緯を、どこのしくみが悪かったかを特定し、仕事の仕方で改善する方法を取らなければなりません。　その方法を、全員が把握していなければなりません。　当然、上司はその道のベテランでなければなりません。　ところが、上司が囃し立てる張本人だったりするので、始末が悪いのです。タイトルに書いた“心の音”を聴いて欲しいのです。言葉には裏があります。　裏というのは、「本当の事を言っていない」という意味です。本当の事というのは、“本音”と言います。　“音”なのです。“音を上げる”というのも、“音”なのです。そういう“音”に、周りが気付かなければなりません。　音は、小さいのです。　耳を傾けないと聴こえません。よく観察していないと、聴こえません。　鈍感な上司には、聴こえません。　聴こうとしていないかも知れません。心の音が聴こえる人になって欲しいのです。誰でも聞こえる音が職場でしています。　物が立てる音、人の声。　それらは雑音です。本当の音を聴いて下さい。もしかしたら、「助けて」と聴こえるかも知れません。そういう音に気付く人達が、沢山居る職場や会社にして欲しいのです。失敗している人の近くに行ってみて下さい。“音”を聴こうとして下さい。そこから改善が始まると思うのです。仕事の最終的な成果は、“人が育つ”事だと思います。　人が育てば、会社は安泰です。社長が発している“音”を聴いたり、部下が発生ている“音”を聴こうとしたりして下さい。そして自分も“音”を出そうとして下さい。すると、変な正義感を持った人ばかりの職場ではなくなりますよ。
20Feb
- トヨタの幹部に求められるリクワイヤメント（必須条件）
  様々な企業様から、「トヨタの人財育成はどうやっているの？」や「幹部のリクワイヤメントは何？」と良く聞かれます。この、“育成”と“リクワイヤメント”が良くごちゃ混ぜになって質問している方が多いので、整理してお話しをしたいと思います。どの企業様でも、“班長要件”、“工長要件”や、“係長要件”、“課長要件”など、職制に応じて“身に付けておかなければならない技量、知識量、人間力”というものを明文化されていると思います。その“要件”に到達していると思われる人物を、昇給・昇格させているわけです。その、「トヨタで決めている要件を教えて欲しい」と聞かれる事があるのですが、私的には「そんなの聴いて、どうするの？」と思ってしまうのです。それを真似たところで上手く行くとは思えないのです。それぞれの会社に応じた要件というのがあるはずだからです。肝心なのは、“どうやって、その要件に相応しい人物を育成しているのか？”ではないのでしょうか？要件を聞いたところで、育成方法が分からなければ意味が無いと思うのです。“要件”とは、結局“評価要素”なのです。　PDCAで言うと、Checkです。肝心なのは、Do。Doを日頃していない会社が、要件を聞いてくるのは、おかしい。多くの会社が、Ｄｏをしていない。　評価基準や要件を決めて、「頑張れ～」だけ言っている。いつまで経っても育成が出来ない。「育たないのは、本人がやる気が無いから」と嘆く。ちなみに、トヨタの幹部の要件は、以下の１０項目です。1. 的確な情報収集と分析2. 慣例にとらわれない革新的発想3. 中長期的な展望を踏まえた対策の提示4. 的確な状況判断と決断5. ねばり強さ6. 組織上の優先順位に基づいたマネジメント/リソーセスの投入7. 仕事の枠組みづくり8. 適切なアサインメントと厳正な評価9. 人材育成10. トヨタの価値観に基づいた使命とビジョンの実現既に、メディアにも紹介されているので、この要件は秘密ではありません。この１０要件は、部長・役員級の要件です。いかがですか？これを知って、あなたは何をしますか？この要件よりも大切な、「トヨタはどうやって人財育成をしているか？」については、既にブログで何度も書いています。上の１０の要件に当てはまる人物を育成する根幹的な教育。是非、ブログを読み返して頂きたいと思います。
16Feb
- プロファイリングによる人財育成
  プロファイリングとは、主に犯罪捜査において犯罪の性質や特徴から行動科学的に分析し、犯人の特徴を推論することです。現場に残された状況をもとに、統計的な経験と犯罪データ・心理学の両面から犯人像を推理し、人種・年齢・生活態度などを特定していくものです。このプロファイリングは、日々の会社生活でも役立てることができます。どうやるのか？私達は、日々会社で部下や他部署の人間に仕事を頼んだりします。　あるいは、新規プロジェクトの立ち上げで、メンバーのモチベーションを高めようとしたりします。その時、よくあるのが「失敗してもいいから、出来ることはどんどんやろう！」と上司やリーダーが言うのですが、なかなか全員がその気になりません。なぜでしょうか？それは、“失敗してもいい”、“チャレンジ”、“刷新する”などの言葉は、自分の心に響く言葉で、決して相手も同じ言葉では響かないからです。　相手の心に響く言葉を選択しなければいけないのです。会社などの組織、コミュニティには、様々な人が居ます。　育ってきた環境も違うので、全員が同じノリで動いてはくれません。　体育会系のノリでモチベーションを高めようとしても、文化系の人はノッてきません。だから、本来は相手に合わせた言葉で指示や指導はしないとならないのです。そこで、プロファイリングなのです。「失敗したくない」と思っている人に、「失敗してもいいんだらからね」と言ってもダメなんです。犯罪心理学のプロファイリングでは、犯人が残した痕跡を元に推理していきますが、人財育成プロファイリングでは、幾つか質問をしてみたりして、相手がどんな言葉に反応するかを探ります。例えば、価値観を確かめる質問。「あなたにとって、自己成長をする為に大切なことは何ですか？」A君「様々な事にチャレンジし、経験をすることです。」B君「コツコツと実績を積み上げ、日々努力して研鑽を続けることです。」色々な回答が出るとは思いますが、大雑把に分けると、この２つのタイプが出ると思うのです。“チャレンジ”とか“挑戦する”とか言うA君、“コツコツ”や“努力”を言うB君。だから、B君には「失敗してもいいから、出来ることはどんどんやろう！」と言っても動き出しません。だからといって、諦めるのではないのです。　B君には、B君の心に響く言葉で背中を押すのです。「新しいプロジェクトだから色々な問題が出ると思うけど、一つ一つ問題点をリスト化して、全員で解決していこう。過去にも似たようなプロジェクトがあったから、その時のやり方を参考にしてみよう。」響く言葉を散りばめると、動かなかった心が動き出します。こういう事を言うと、「どうして上司が部下のご機嫌を取らないといけないのですか？」と質問されたりします。ご機嫌を取るのではないのです。　マネージャーは、プレーヤーを動かすのが仕事です。大雑把な管理の仕方では、上手くいきません。　一人一人に寄り添って声掛けをして、それぞれに合った仕事を進め方をさせるのです。　ですから、マネージャーは、部下一人一人の特性を理解していないといけません。プロファイリングの専門家によると、６０のタイプに人は分けることが出来るそうです。この専門家のように、６０のタイプに一人一人を当て嵌めることは無理です。無理とは思えど、「人を動かすには、それぞれに合った言葉を掛けなければならない。　そのために、相手の心に響く言葉は何か、常に観察しなければならない。」と思っておく事が大切なのです。部下に対してだけではなく、上司に対しても同じです。　この人の価値観は、どこにあるのか？など。人財育成は、一括りではできません。細かく、一人一人に方法を変えて、じっくりと毎日行うのです。「１聴いたら、１０やれ！」は、無理です。　１を教えたら、次は２を教える。　やって欲しい事は、リストにして渡す。やる事リストだけをしっかりと展開し、それ以上の事はやらなくていい。「俺の部下は、気が利かない」と言っている上司は、指導をする術を知らないから、部下自身で考えろと言っている恥ずかしい上司です。人を育てるというのは、難しい事です。丁寧にやらなければなりません。一番必要なのは、勿論“愛”です。　　愛を持って丁寧にやれば、人はついて来ますし、育ちます。あなたの人財育成のやり方、もう一度振り返りませんか？
07Feb
- 本当の美徳を周知する
  日本人の気質というものは、良いものが多いのですが、時に勘違いをして過剰になってしまうことがあります。今回は、職場の“美徳”について書いてみたいと思います。美徳という意味を辞書でひくと、「人として望ましいりっぱな心のあり方や行い」とあります。“人として望ましいあり方”？？？　　どうでしょうか？　何が望ましくて、何が立派なのか、人に依って違うと思うのです。今流行りの“正義とは？”と同じだと思うのです。このように、人に依って解釈が異なる言葉については、具体的な事例を持って、こういう行為が美徳で、こういう行為は美徳ではありませんと、明確にしておく必要があります。会社や職場で、こういう行為はダメですよ、こうあるべきですよと、明確にしておかなければなりません。それは、就業規則といった規範にするレベルではないけれども、行動指針といった、規則ではないがマナー的なものです。例えば、残業。　「残業してはいけません」とは言えません。　でも、仕事も無いのに残業するのはどうでしょうか？生活残業と言われるものです。　仕事は無限にあります。　でも、夜中までやる必要のある仕事でしょうか？逆に、サービス残業はどうでしょうか？　　これは、いけません。　労働基準法違反です。　残業をしたら、キチンと申請をする。これらの“生活残業”や“サービス残業”については、職場や会社で指導をしていると思います。しかしながら、多くの会社や職場が、口ばかりの指導しかしていません。会社や職場に流れている風（風土）が、そういった事を推奨していたりします。上司の中には、「定時で帰宅するのはけしからん」と思っている人がわんさか居ます。長時間働くのが“美徳”だと思っています。しかも、それが行き過ぎると、会社に申請をしないサービス残業になります。そういうのを“美徳”だと思っている人がたくさん居るのです。何を美徳としているか？　が、会社や職場によって違うのです。口では、「そういう行為はダメですよ」と言いながら、上司が率先して残業をしている。そして、残業をしている部下に、「お前、頑張ってるな」と労いの言葉をかける。そういう光景を見ている新入社員が定時で帰宅できますか？私は、アメリカの会社で働いていた経験がありますが、定時後に残っている社員はほぼゼロです。残っている社員は、ダメ社員のレッテルを貼られます。　定時間内に仕事が終わらなかったダメ社員なのです。そういった光景を見ていると、日本の会社の定時後の光景は異常だし、日本の会社だなぁと思ってしまいます。まさに、日本人気質が出ているのです。　そういうのを、美徳と思っているのです。サービス業の方は、特に気を付けなければなりません。我々が理解している“サービス”とは、前述にもあるサービス残業のように、サービス＝無料なのです。要は、奉仕です。だから、給与の発生しない仕事を延々とする傾向にあります。ボランティアに近い。　ボランティアは、自発的なものですが、自発的にそうせよと教育されています。それを“美徳”だと教育されています。ちゃんとした所は、“オプション”と呼んで、キチンとお金を頂きます。そういう行為も日本人は嫌う傾向があります。　ちょっとした事をするのにお金を頂くのは、守銭奴と思われる。お客様は喜びます。　当たり前ですが。でも、従業員は？　ふと自身の生活を振り返ると、毎日帰るのは午前様。クタクタだ。給与は増えない。将来、このままで良いのだろうか？辞めてしまいます。サービス業界全体がそうだと言うことではありません。　気を付けなければならないという事です。よくトヨタのことを悪く言われる方が居て、「トヨタはムダを徹底的に省いて従業員を働かせているから、従業員はコキ使われている」と聞いたことがあります。まったく逆です。ムダな事をさせない訓練をして、定時で帰らせるのです。　ムダが一切無いから、作業もゆっくりです。　急ぐ必要が無いのです。　急いでも、ムダな在庫が増えるのですから。そういう、ムダを省く、定時で帰るというのを当たり前のように繰り返し、そういう行為が“美徳”だと教育をしています。ムダが無いから利益も出やすい。何が美徳なのか？　本当の美徳とは？お客様も従業員も、ハッピーになるのが美徳ではないでしょうか？
31Jan
- 現場に居ても見えてない。　ミル（視る、看る、観る、診る）とは？
  “現地現物”という言葉をコンサルの場で良く言っているのですが、解っていない人が多いことに驚いています。「現地で現物を見ることでしょ？」と、分かってますよという顔をします。　そういう人が解っていない。「私達は現場の人間だから、毎日現場で現物を見ていますよ。」と言う。確かに、現場に居る人に「現地で現物を見るのは大切ですよ」と言ったところで、当たり前の事が大切だと言っているように聞こえるでしょう。現地現物とは、一体誰に言っているのか？　まずは、事務所に座っている品質管理のスタッフですね。「この問題は、きっと作業不慣れによる凡ミスですよ」と、大学を出て２年程度のスタッフに、「お前、現地で観たのか？」と、上司が言うのは日常茶飯事です。それは容易に想像できることですが、実は　現場に居る人間も観ていない　のです。だから、問題が減らない。　問題が慢性化している。ちゃんと観ていたら、解決しようと思うし、対策を講じるはずです。多くの場合が、異常が日常化して、問題を探る力が衰えてしまっているのです。ある会社のコンサルをした時の話しをします。問題が慢性化して、不良が減らないと困っていました。　会議室で色々と、その要因について説明を受けましたが、今一つピンと来ない。　どうしたらいいか？とその場で聞かれるが、何ともしっくりとした答えが浮かばない。現場を観たいとお願いして、観させて頂きました。すると、すぐに異常な光景が飛び込んできました。十数か所あるラインの８割が止まっているのです。赤いランプが回転し、班長の処置待ち状態です。数人の班長が走り回っている。　作業者は、暇そうに突っ立っている。　８割が稼働していない。班長達の必死な形相。　元気が無い。　クタクタになっている様子。作業者達は、「早くしろよ」と声に出さずとも、そのような顔をしている。　呆れ返っている顔だ。案内をしてくれている部長さんは、怒りの形相で、今にも怒鳴り出しそうな顔をして、走り回っている班長達を睨み上げている。　「何をしているんだ、お前たちは。　お客さんが来ているんだぞ。」と、声には出ていないが私には聞こえた。以下、私と案内をしている部長さんの会話。　（注）部：部長さん私「結構、止まっていますね。」　部「ああ、たまたま停止が重なったようです。すぐ動くと思います。」私「班長さんが、設備の異常も修理するのですか？」　部「大半が班長でも直すことが出来ます。壊れた時は、保全係が来ます。」私「保全係は何人いるのですか？」　部「今は、２人です。」私「え？たったの２人ですか？」　部「先日３人辞めまして。今、募集しているのですが、、、、」私「班長さんも辞めたりしていません？」　部「え？　そうなんです。　分かるんですか？　班長になって辞める人間が多くて。　それも悩みの一つなんです。」その他にも異常な光景は幾つもありました。現場は防塵対策エリアで、防塵服に着替えて、強風を全身に浴びて入室するのです。なのですが、横の扉が開いて、汚い恰好の保全係が入ってくるのです。防塵服は着ていない。エリアは、上履きに履き替えて入室するにも関わらず、現場に挨拶に来た社長さんと他の部長さんは、革靴だし。上の人達が平気でルールを守っていない。たくさんの異常が発生している現場。そして、「どうやったら問題が減るのか分からないので教えて欲しい」と言うのです。どうやら根本的な事からやらないとダメだなと思ったのです。それから３か月かけて、様々な対応をして頂きました。それでも、その会社に流れている風土に変化が起きたようには感じることが出来ませんでした。「現場に居るから知っている」は、疑って下さい。　知らないですよ。何も見えていません。「みる」というのは、他にも字があります。観察するように「観る」現場で何が起こっているのか可視化する「視る」作業者の体調観察のため、顔色を「診る」作業者を労ったり、面倒を「看る」どれも、意識しないと出来ないことです。　ボーッと漠然と景色を「見る」では、何も視えていないのです。字にこだわる必要はありません。異常を異常と感じる力が必要なのです。毎日異常が続いていると、それは日常になります。　いつもの事なのです。ほとんどの会社が、そういう状態になっています。異常を感じる力を持ち続ける努力をしなければなりません。自分達で何も感じなくなったら、外部にお願いするしかありません。「何も感じなくなった」と感じることも出来なくなると、もうお終いです。皆さんの職場や会社は、今どの段階ですか？ちゃんと、異常を異常と感じていますか？現場を、観ていますか？　現場が、視えていますか？　作業者を診ていますか？
25Jan
- 再現する能力
  頭の中にあることを、すぐ可視化できる人がいます。例えば、画家。頭の中にある映像を、キャンパスに落とすことが出来ます。そういった人は、子供のころからその力を持っています。そういう人を、センスがあるとか、才能があるとか、絵心があるとか言いますね。動物園に行って虎を見て、学校に帰ってから虎の絵を描くにしても、描ける子供とそうでない子が居ます。脳に浮かぶ像を、紙上で再現できるのです。まったく再現できない子も居ます。　大人でもそうです。頭の中で浮かんでいるものが違うのでしょうか？　虎の耳の中の毛の生え方まで、正確に描写できたりします。作家はどうでしょうか？　頭の中で浮かんだ映像を、たくみに文章にできます。噺家はどうでしょうか？　様々な出来事を、相手にわかり易く話す能力があります。これ等の人達は、頭の中に浮かんだことを再現する能力があると思います。どうやって表現するかが、それぞれ違うだけです。ビジネスの世界では、どうでしょうか？頭に浮かんだ直感を行動に移し、ビジネスとして成功している人達が居ます。要は、脳の中を再現しているのであり、同じことではないでしょうか？仕事の段取りがうまい人も、脳内で段取りが済んでいて、それを再現させているだけだと思っています。数年前から流行している“デザイン脳”が、それだと思うのです。私も何冊か、関連する本を読みました。そして、疑問に思ったのです。「本を読んだら、デザイン脳になるのか？」難しいでしょうね。　本を読んだだけで身に付く事は少ないでしょう。でも、訓練すれば、多少なりとも改善はするとは思います。絵心の無い人の絵にしても、書道にしても、作文にしても、訓練をすれば、ある程度は改善すると思っています。訓練しなくても出来る人と、相当訓練しなければならない人が居るとは思います。デザイン脳にしても、相当な訓練が必要だと思っています。私も、日頃から訓練をしています。思ったこと、イメージしたことを、すぐにノートに書き出します。いつでも書けるように、ノートとペンが傍にあります。本を読みながらも、思ったことをメモします。　だから、本を読むのが、なかなか進みません。絵も描いたりします。そのノートが何冊もあります。たまに、ノートを見返します。　メモには、日付を必ず書いています。２年前の頭の中身を見ることが出来るのです。　面白いですよ。中には、自分の好きな色をカラーコードでメモしているページもあります。私にとっての、「頭の中を再現する能力」を鍛える手段です。鍛える手段は、人によって違うと思っています。自分なりの方法を考えるべきです。不器用なまま、生きていくこともいいかも知れません。しかしながら、それでは生き辛い世の中です。頭の中を、何らかの方法で表現する、再現する能力を、ひそかに鍛えることを始めてはいかがでしょうか？
19Jan
- KPIは、神様からもらえる数字ではなく、お客様にあげる数字を設定する
  KPIというのは、Key Performance Indicatorのことで、日本語で言うと重要業績評価指標です。職場や会社の業績（業務成績）を、どういった指標で評価するのか？です。もう少し言うと、私達の仕事がうまくいったかどうか、何かの数値で判断するとすれば、何の数字を使いますか？ということ。「そりゃ、売り上げでしょ」と言う人もいると思います。売り上げ高は、ゴールかもしれませんね。ＫＰＩは、ゴールに至るまでのプロセスで、指標にするものです。例を挙げると、2010年に経営破綻したJAL（日本航空）が掲げた“定時到着率”。お客様の信頼を取り戻すため、顧客満足度を上げる指標として用いました。この“定時到着率”がアップすれば、顧客満足度が向上し、信頼も上昇すると見込んだからです。KPIは、その名の通り、“何をKeyにするか？”によって、その職場や企業が、何を大切にしようとしているか？が分かります。もう一つ例を挙げると、龍崎翔子さん率いる株式会社L&Gグローバルビジネス。　５つのホテルを経営する、若きエースです。そのホテルのKPIは、“直電予約率”。お客様が、ホテルに直接電話をされて予約された率。　予約サイトや旅行会社を通じずに。「ああ、ここに泊まりたい」と思ってもらい、直接予約をして頂く。それを、Keyにしているのです。これらの例から何を感じられますか？私は、「何を大切にしているのか？」、「何を持って幸せに感じるか？」がKPIだと思うのです。少し飛躍するかもしれませんが、これは私達が感じる「何を幸せと感じますか？」と同じように思うのです。幸せの感じ方は、人によって異なります。一番多いのが、お金。　たくさん持っていると、幸せに感じる人が多い。持っていない人は、「大金持ちになれるように」と神社でお願いをします。これは、「売上があがりますように」とお願いするのと同じ。でも、それを願っても叶わないと思うのです。まずは、KPIだと思うのです。お客様に喜んでもらえるように、何かの数字を目標にする。　目標は、こちら側がお客様に与える数字。その数字が多ければ多いほど、お客様がハッピーになる数字。神様からもらえる数字を設定するのではなく、お客様に与える数字を設定するのです。売り上げが上がるのは、その結果です。　それを狙うのではなく、結果は付属品。大谷翔平選手が高校1年生の時に書いたマンダラシートをご存知でしょうか？（知らない人は調べて下さい）将来の夢が真ん中に書かれています。　“ドラフト１位　８球団”と書かれています。その夢を達成するために、やる事が周囲に書かれています。その中に、“ゴミ拾い”があります。　落ちていたら、必ず拾う。未だにやっています。そのゴミ拾いの上位にある言葉を知っていますか？“運”です。　運を上げるためにゴミ拾いをするのです。　その他に、挨拶、掃除、道具を大切に扱う。運の良い人は、神様からもらっているのではないのです。運の話しをすると、スピリチュアル的になりますが、運がいい人は、必ずそういうことをやっている共通点があります。運がいいから夢が叶ったのではなく、そういう事をしているから成功して、他人から「あの人は運がいい」と言われるのです。　順番が違うのです。ちょっと話しがスピリチュアル的になりましたが、ＫＰＩに何を設定するか？は、大変重要です。他人を幸せにする数字を是非設定して下さい。トヨタ自動車の社長の豊田章男さんが言っておられます。「幸せを量産する」と。何台売れたか？ではなく、何人幸せにしたか？まだ、達成していないのかもしれません。　だから、ＫＰＩにしているのです。私の考えるＫＰＩは、そういうことです。
11Jan
- 2段階のなぜなぜ
  “トヨタの問題解決手法”を多くの方々へ教えてまいりましたが、実は腑に落ちない内容がありまして、いつもモヤモヤしておりました。　そのモヤモヤは、私が初めて問題解決手法を教わった時からありました。今年になって、そのモヤモヤの中身を真剣に考えていましたところ、様々な文献から参考になる部分があり、そのモヤモヤが消えました。　私の頭の中が整理できたということです。今回は、その事についてお伝えしたいと思います。なぜ５回を繰り返せば、真の要因が見えてくると、大野耐一さんが仰って以来、トヨタの内外でそれが広まりました。その一方で、「症状から原因まではナゼナゼではなく、解析である。原因をつかんでから、ナゼナゼをして真因をつかむのだ」と、トヨタ内部の再発防止最前線の人達は言われます。確かに、「ナゼナゼが苦手なんですよ」と言われる仕入先さんは、よくよく聞いてみると“解析”が下手くそでした。解析というのは、痕跡をたどりながら因果をたどっていき、発火点となった所を見つけていく事です。例えば、TVが映らないという症状があるとします。まず、コンセントは抜けていないか、主電源は入っているか、アンテナは差さっているか等、調べていくと思います。どこを、どのように調べるか？というのは、なぜなぜをしているのです。なぜTVが映らないのか？ーーーコンセントが抜けているから　　　　　　　　　　　　ーーー主電源が入っていないから　　　　　　　　　　　　ーーーアンテナが抜けたからこの段階は、原因をつかむための“解析”ですと教えてきましたが、「これもなぜなぜをしている」と、今年になって考えが変わりました。　というのも、上記のような製造業の品質問題関連でなく、世の中で発生している問題・課題を題材にした時、やはりなぜなぜから入るのです。　その方が、解析がし易いのです。この時にMECEを使います。　抜け漏れなく、ダブりなく、考えられる要因を出すのです。これは、自動車修理現場で使われている「解析マニュアル」と同じです。ここを調べよ、次はここを点検してみよと、原因をつかむためのマニュアルです。このマニュアルは、MECEになっているのです。　「ここをテスターで測定して、抵抗が〇〇Ωあれば正常なので、次のステップに進む」というものです。世の中の問題についても、様々な　“証拠となるデータ”　と　“事象”　の因果関係を探していきます。そのデータ探索の旅に出る時に、MECEで仮説を立てなければならないのです。「地球が温暖化してきている」について、「オゾン層が破壊されているから」、「オゾン層は、地球のCO2によって破壊されている」、「発生CO2は、年々増加傾向にある」というのが定説になっているのも、なぜなぜをして、データと症状を相関付けたのです。（一部、反対意見もありますが）原因は、一つと限ったことではありません。（１つの場合も、複数ある場合もある）上記に書いた内容は、トヨタでは“解析”と呼んでいます。それによって、“原因”をつかんだのです。その次の段階で、“再発防止”を考えなければならないのです。　どうやったら、二度と同じ問題が発生しないか？“再発防止”を考えるために、“真因”を追求しないとならないのです。「何をしていたら、それが発生しなかったのか？」　　逆に、「何をしていなかったから、それが発生した」です。それを導き出すのがトヨタの“ナゼナゼ”なのです。これは、第２のなぜなぜだということです。長くなりますが、一つ事例を出します。北海道　観光船　ＫＡＺ１の沈没事故。船を回収して、沈没の直接原因を調査しました。以下、沈没に繋がる事象です。・船首にあるハッチが開いていた（ロックされていない）　　　　そこから海水が侵入した。・船内への隔壁に、一部穴が開いていた。（老朽し、錆びて穴が開いた）　　　　ハッチから侵入した海水が、船内へ入った。・船首のハッチから海水が侵入するほど、天候が荒れていた。これが、直接沈没に繋がる事象です。これ等が原因です。　そして、気付いて頂けたと思うのですが、どれか一つでも欠けていれば沈没しなかったのです。真因というのは、この３つの事象の内から１つを選ぶものではありません。これらは、あくまで原因なのです。では、この３つの原因から、・何をしていなかったから？・何が足りていなかった？をナゼナゼするのが、第２のナゼナゼです。　真因をつかむのです。３つに共通するのは、「安全意識の欠如」だと直ぐ分かります。再発防止の観点からすると、当事者に安全意識を高めるように要請する行為は、効果が見込めません。というのも、それぞれ安全義務があったにも関わらず、無視をして義務を果たしていなかった結果だからです。一言で言うなれば、“無法者（法や規則を平気で守らない人）”なのです。では、再発防止はどうすべきか？監視する側に、新たに“強制権を発動するルール”を設けることです。監視側とは、海上保安庁であったり、観光船協会などです。（今回は、協会にも所属していなかった。）この場合は、「船首に継続して３０分以上波がかかる場合の観光船の出航を禁ずる」などです。（素人的な考えです）そして、出向していない事を確認する業務も追加することです。それは、海上保安庁で定めるのが良いと思います。　警察が、事故発生未然防止のために、交通整理やパトロールをするようなものです。再発防止案を具体的に書きましたので、それに対する賛否はあるかと思いますが、ここで言いたいのは、「再発防止のために真因を特定する。　原因から真因を特定するまでを、トヨタではナゼナゼと呼んでいる」です。問題発生→第１のなぜなぜ（解析）→原因→原因対策　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→第２のナゼナゼ→真因→再発防止対策　原因をつかんで、それを対策するだけではダメなのです。再発防止対策まで、毎回きっちり実施することで、問題が少なくなっていくのです。一つ注意して欲しいのが、人の要因にしてしまわない事です。例えば、Ａ君がミスをして不良が発生した。　最近Ａ君は、ミスが多い。真因は、Ａ君が悪い。　再発防止は、Ａ君を辞めさせる。この事例にしてはならないのです。　間違ったナゼナゼです。再発防止をしていないのです。　次に交代したＢ君もミスを連発することでしょう。なぜなら、Ａ君がミスし易い作業状態は、Ｂ君もミスをする可能性があるからです。Ａ君を辞めさせても、何も解決していないのです。ＫＡＺ１の事例にも当て嵌めてみます。この会社を廃業させます。　再発防止が出来たでしょうか？別の無法者が経営する会社が、観光船業を始めたらどうしますか？イタチごっこです。ナゼナゼは奥が深く、この紙面上だけでは説明ができません。ただ、私は何度もこのナゼナゼについて書いていますので、それらを読んで頂くことによって、だんだんと理解が深まっていかれると思います。
05Jan
- 未来に向かう　2023
  皆様、あけましておめでとうございます。今日は、2023年１月５日です。　すでに、仕事を始められておられる方も多いと思います。今年は、どんな年にしたいですか？　また、今年はどんな年になるのでしょうね。コロナ禍になって３年、色々と大変な時期を過ごしてきました。仕事を変わられた方も居られると思います。また、ロシアのウクライナ侵攻によって、様々な問題が出てまいりましたね。天然ガスなどの燃料の問題、あるいは輸入食材の高騰など、生活を圧迫する出来事が次々に出てまいりました。そういったネガティブな情報ばかりの中で過ごしてきた我々にとって、２０２３年の予測をする時に、個人的には明るい年にしたいと思うのですが、状況的にはそうもいかないだろうと、悲観的になりがちです。そういった状況の中でも、コツコツと未来を変えるための“意思ある行動”を続けなければなりません。私的に２０２３年を予測するならば、「新しい生活への変化の年」になると思っています。暗いNEWSばかりの中、明るい未来をつくるために努力している企業がたくさんあります。そういった企業が、ようやく成果を出せるようになるのが２０２３年ではないかと思います。トヨタ自動車もそうです。　トヨタは電気自動車をつくれないと、さんざん報道で言われて来ました。水素エネルギーを使った自動車は、発展しないと言われて来ました。そういった中、地道に明るい未来に向かって“意思ある行動”を行ってきたのがトヨタです。ここにきて、「電気自動車一択では、生活が不便になる」という声が、西側諸国から出始めております。そして、水素エネルギーへの期待が急激に高まっているのです。多くの人達が、メーカーから与えられる物から世界観を感じ取っています。メーカーから与えられるのを待っているのです。メーカーの使命は、「未来をつくる」ことでもあります。ですから、世論に流されず、信じた未来のために努力することが重要なのです。ですから、豊田章男社長が常日頃言われていた「意思ある行動」が大事なのです。２０２３年は、トヨタに限らず、信じて努力していた企業が日の目を見ることでしょう。私の想像ですが、多くの自動車会社で、水素エンジンの研究は進められていることでしょう。あのテスラでさえ、世の中をあっと言わせるチャンスを伺っているかも知れません。もしかしたら、2023年に水素エンジン車を発表するかも知れません。あり得ることです。そうなると、世論も急激に変わることでしょう。選択肢は、一択ではダメなのです。電気を使って生活をしていない人は、世界で10億人いると言われています。電気自動車一択で生産をしたら、その人達の生活はどうなりますか？だからと言って、ガソリン車ばかりを製造するのではないのです。電気自動車、水素燃料車、ハイブリッド車などの多くの選択肢があった方が良いのです。自動車の話しに限ったことではありません。２０２３年は、DXも大きく発展してくるでしょう。どんどん便利になってきます。利用者側の立場だけに立っていてはいけません。皆さんの職場で、どんどんDXを推進すべきです。「もっと簡単に仕事をする」「もっと早く仕事をする」「もっと安く仕事をする」「もっと喜んでもらえる仕事をする」こうやって考えると、これまでの仕事のやり方ではダメだと気付くことでしょう。“働き方改革”と、ずいぶん前から言われていますが、ほとんど変わっていません。なぜならば、仕事そのものの改革をしていないからです。「週休3日制」、「7時間労働」、「残業禁止」、「ワーケーション」、「賃金アップ」など、何も変えないままで要求ばかりしても、それこそ何も変わらないのです。こうやって、２０２２年は「何も変えないまま、ストレスだけが溜まった」年だったように思うのです。未来を変えたいなら、目の前にある仕事のやり方を変えなければなりません。会社が変えてくれるのを待っていても、何も変わりません。変わるべきなのは、皆さんです。未来をどうしたいのか？　２０２３年の仕事を仕方をどうしたいのか？“意思ある行動”が求められているのではないでしょうか？是非、未来に向かう２０２３年でありますように。