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今日も前回から
引き続きで書いていきます！
今日はちょっと長いよ〜笑
過去の記事はこちらから♡
人材要件を固めて
いよいよ募集をどうやってするのか！
そこから説明していきます♡
人材要件は決まった！さて次はどうする？
いよいよ「募集する」
というフェーズになりました。
募集すると言っても、
採用方法は実は沢山あるんです。
・採用HPに掲載する
・ハローワーク求人に出す
・ナビサイトで広告を出す
・エージェントを出す
・紙媒体に出す
沢山方法があるのはわかったけど、
どれで出すのが一番良いのか？
これは正直企業側が
「いつ採用したいのか」と
「採用コスト」
によります。
ちなみにこの「採用コスト」
というと単純に
お金をイメージすると思うのですが、
ここは
「工数＝採用するために
社内の人がどれくらい
仕事をするか（人件費）」
も含めたものを指します。
一般的に
一番高いのはエージェント、
次はナビサイトになります。
ここはもう企業側の予算に
よって決まります。
前にもこの記事で
書きましたが、
企業がエージェント経由で
採用するときは
やっぱり採用コストを
かけていて、期待もしてますよ。
求人を出す上で必要なこと
求人を出すということは
採用要件を
伝えなければいけません。
そこで求人票を作ることが
必須になります。
場合によっては写真を
用意することもあるし
インタビュー記事を書く
会社もあったりします。
求人票が書けない
ということは
「採用要件が決まっていない」とほぼ同等です。
（採用担当者に厳しくてごめんね）
でもそういうことです。
求人票ができて
初めて募集開始ができます。
人材要件決めと同時進行でやっていること
人材要件を決める段階で、
誰が面接をして、
面接の合格基準を決める
ということを
企業は行っています。
当たり前だけど、
採用するんだから
面接しないと
話になりませんよね。
（面接しない会社って
ほぼ聞かない）
面接する人は比較的簡単で
一次面接は人事、
二次面接は業務の責任者、
三次面接は社長（役員とか）
そんな感じで決めています。
難しいのは
面接の合格基準。
これはもう企業や
部署やポジションで
全然違います。
一般的には
加点法、減点法の面接で
行っていることが多いです。
後はこれまでの仕事が
どのくらい会社に入って
活用できるかとか
採用基準は
本当にまちまちです。
ちなみに適性診断を使ったり、
学力テストを使ったりするのも
ちゃんとした理由があります。
（ここにもきちんと
合否をつける基準を設けています）
どちらにしても
採用は人が関わるため、
基準を設けるというのは
非常に難しいです。
最後はフィーリングと
言いますが、
そういわれても
まぁそうだよねってなります。。。
余談ですが、
「最終面接は
顔合わせで落ちることはない」
とかよく言いますが
これは採用の見極めを
前の面接で重点的に
やっているから
ということです。
これも企業側が考えて
行っていることです。
（この場合現場責任者に
かなり権限を与えている
可能性が高いです）
今日はここまで
最後までお読み頂き
ありがとうございました
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