見える化 見せる化 －結局どうなの？（事業計画その５）

見える化　見せる化で前回堂々巡りのような話をしてしまった

のですが、予算達成度合いと報酬のリンク度合なのですが

無責任なようですが「その会社によります」。

これはいろいろな本を読んでも百家争鳴の状況ですね。

ただし、経営陣（どこまで経営陣かというのも会社によります）は

きちんとリンクすべきです。予算を達成しなかったら賞与

（または報酬）は少なく、達成して素晴らしい業績だったら

その代りがっぽりもらうべきだと思います、なぜなら経営陣は

結果責任だからです。私がある会社の経営陣だったとき

予算を達成できず、経営陣の報酬を削減したことがありました。

比較的給与水準の高い会社でしたので大株主からは社員の

給与もカットすべきという話が出ましたが、私は拒否しました。

正直言ってその業界自体の落込み期で他には赤字になった

会社も多くあり、言い訳の余地はありました。しかし「経営陣は

最終結果（利益の数字）」なので自分たちの報酬削減は

淡々と行いましたが、従業員の給与は基本的にカットしま

せんでした。これは特に私が人格者なわけでも人情にあつい

わけでもなく、単に結果に責任を持つ立場と、

プロセスに責任を持つ立場を分けただけです。

見える化 見せる化 －自分の腹はいためたくない（事業計画その４）

さて、見える化見せる化で経営者の考えを

きちんと従業員に伝えてある程度理解した

とします。それで従業員は自らチャレンジング

な目標、予算を立てて頑張るでしょうか？

中にはたしかにカリスマ的な能力と人間力で

グングン従業員をひっぱっていく経営者の方も

いるとは思いますが、「人間力のつけ方」などは

畏れおおくて私は人にいえません。所詮人は

自分の腹を痛めるのはいやです。だから、

目標や予算がダイレクトに自分の給料にリンク

すると甘い目標や予算を出しがちです。

経営者から一方的に決められてしまうと

「どうせダメダ」ムードとなります。

しかし、数字の達成に執念を燃やさない

会社というのも長い目では成り立つとは

思えません。なんだか堂々巡りのような

話になってきました。

ある上場企業のオーナ-社長さんが

「うちは予算未達だとみんな賞与大幅

削減。みんな運命共同体意識を持っている」

とおっしゃていました。でもある従業員はいっていました。

「社長の給与の５千万が4千万になっても困らないと思

うけど、300万の給与が240万になったら死活問題。

でも達成できそうもないから副業でもしましょうか？」

見える化 見せる化 －腹のさぐりあい（事業計画その３）

見える化見せる化でおおむね経営陣の方針が決まり、

長期目標および短期目標が決まったとしましょう。

いよいよ各部門での予算および部門戦術の作成です。

ここで多少大きくなってきた会社で起こりがちなのは

「腹の探り合い」です。経営陣は各部門や事業部

に方針も目標も与えることなく「予算を作れ！」だけ流します。

各部門は、特に収益の部分は保守的に前年比＋少々、

経費はバッファーたっぷり付きで出したりします。経営陣

は収益はもっとできるはずだ、経費は下手をすると、１０％

減だなどという結構不毛な綱引きがはじまります。

よくあるのは予算達成だと賞与１００％、未達だとＸＸ％

削減などということですから従業員も必死に達成できそ

うな予算を死守しようとします。社内で本来利害は一致

するはずなのに資本家vs.労働者みたいな20世紀型の

対立になってしまいます。どうすればよいでしょうか？

１つの案ですが少し進んだ会社であればキックオフの

ようなものを行い、従業員（大きな会社であれば幹部クラス）

を集め、丁寧に経営陣が方針や目標を説明します。ざっくば

らんにいうと「腹を明かす」わけです。1回話をすれば

わかるほど従業員の方が優秀であればそれでよいですし、

そうでなければ執拗に勉強会などで刷り込んでいきます。

結構エクセレントカンパニーとよばれる会社は何をするにも

「執拗な、しつこい」ですね。

でもこれだけで十分ですか？？