見える化 －Retention 事業再生その９

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。人員削減

で希望退職を単純に募ったりすると、残ってほしい人から先に

やめてしまうということがあります。

　基本的にはコミュニケーションです。やめてほしくない社員には

人員削減の発表前や発表後に経営陣がコミュケーション

をとって「残っていっしょに会社を再生させよう」というメッセージを

伝えることです。真面目でできる人ほど仲間が辞めて自分が残るの

は後ろめたいと思ったり、人員削減をするような会社に会社に

失望して他社に移ろうと考えたりします。結局、人員削減後の

きちっとしたビジョンがないとだれもついてこないのです。

見える化 －単純に希望退職を募ると・・（事業再生その８）

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。

さて、いよいよ悩んだ末、人員削減に入っていき

ます。実はここで経営陣が労力を費やすのはやめ

させる努力でなく辞めさえない努力です。単純に

希望退職などを募るとやめてほしくない人材、

要はどこでも通用するような実力者から特に

若手は辞めていく傾向があります。

　経営陣レベルからやめてほしくない人材は

再生主体(社長の場合や大株主の場合があると思

います)が事前に引き留めておく必要があります。

中間管理職や若手レベルでもやめてほしくない

人材は引き留めないといけません。通常どうやって

引き留めているのでしょうか？

見える化 －苦しい選択 事業再生その７

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。金曜日というか

土曜の朝は10年ぶりくらいに徹夜をしてしまいました。顧客先の

トラブルシューティングです。土曜は廃人状態だったのですがジム

で汗を流してなんとか今日から復活というところでしょうか。しかし

まだダメージが残っている感じです。もう若くはないと思いますね。

　さて、人員削減か、賃下げかというのは本当に苦しい選択です。

賃下げはやはり全体のモティベーションを下げてしまうということ

では問題があります。売上構造の大幅な変化で大幅な余剰人員

が生じている場合などがあったりします。売り上げ不振など不況型

の場合は賃下げで乗り切るのは難易度は高くなります。人員

削減は実行は難しいですが(労働法規の関係や説得も含め）

その後は賃下げよりは難易度は低くなります。すごく悩むところ

です。