見える化 －解雇回避努力について 事業再生その１１

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。人員削減を

するにあたって整理解雇の4原則を話しましたが2番目の解雇

回避努力義務の履行です。新規雇用の抑制や、役員報酬減額

出向等の推進、残業抑制そして希望退職の募集などがあります。

別にこれを全部やらないと解雇権の濫用となるわけではありま

せんが、ある程度の規模の企業であれば不振な部門(工場や

支店）をいきなり整理して全員解雇するのではなく、ほかの

部門に移れないかなど検討しなくてはならないわけです。

これから、原則３や４の話をしますがこの原則を見ると人員

削減は結構難しいものに感じられると思います。

　非常に個人的な意見ですが退職しなければならない従業員

を無慈悲に放り出すようなやり方はやはり事業再生のような

緊急事態でもやるべきではないと思います。できる範囲で退職

してもらう従業員のことを考えていく、それと企業としての生き残り

をバランスさせていくというのが根本的な考え方だと思います。

見える化 －人員削減と弁護士

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。前回整理

解雇の4原則を話しました。少し話が横道にそれますが、人員

整理の際はきちんと弁護士の先生に相談することを勧めます。

別に資格を持った方という意味ではなく、人員整理や労務訴訟

などのご経験のある先生ということです。経験のある先生だと

「ここまではやって大丈夫だが、この線を超えると危険」いうこと

をきちんとお話ししてくれます。そうでないと、「たいていあれはダメ

これはダメになってしまい、何もできません」。

　多少こじれても最初から弁護士が入っていることを明らかに

するとなかなか従業員も訴訟などはしませんし、対外的にも

法令遵守の姿勢を見せることができます。(当然法令は遵守

しなくてはいけませんが）。

見える化 －整理解雇の4原則

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。人員整理

をする際、必ず考慮しなければならないのは整理解雇の4原則です。

①企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員

削減が必要やむを得ないこと。（人員削減の必要性）

②解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分

になされたこと。（解雇回避努力）

③解雇の基準及びその適用（被解雇者の選定）が合理的で

あること。（人選の合理性）

④人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実

に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力

を尽くしたこと。（労働者に対する説明協議）

事業再生の場合、①は満たしている場合がほとんどです。

②から先は次回から説明していきます。