見える化 －厳しい人材選抜主義に思う

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。いままで

ＧＥの若手選抜教育の例をみてきました。日本企業でこのような

選抜教育を取り入れるべきとまでは思えません。日本で中途採用

は多くはなりましたがまだまだ人材の流動性は米国などと比べると

あまりないといっていいと思います。優秀な人間でも企業文化が

合わないとこのようなタフな選抜には耐えられないと思いますが

まだまだ日本は転職に対して冷たい部分があります。米国だと

ＧＥでセレクションを受けた人間ということで一定の評価は

与えられ転職活動やビジネススクールの入試でも有利に働き

ます。私の知人も内部監査チームを途中でやめたのですが

ハーバードビジネススクールに合格、卒業して、今は世界的企業の

上級幹部になっています。

　また、日本社会の基本として敗者復活というのは難しい感が強い

です。ＧＥなどでもいろいろな教育選抜ルートがあり、いったん

途中でやめても他のルートで挑戦することも可能です。

別に科学的に検証したわけではないですが、日本企業だと

人的関係の比較的単線的なルートのエリートコースで

選抜方法もあいまいなうえ、いったん外れるともとには戻れ

ないことが多いような感が強い気がします。

　続きます。

見える化 －グローバル企業のエリート選抜について思うこと

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。

ＧＥを例にあげて、グローバル企業がどのように幹部候補生

を選択していくか見ていきました。一般的な日本企業と異なると

思われるのは明らかさと厳しい選抜プロセスです。明らかに

新卒採用の中で幹部候補養成コースがあって、その中の

選抜は非常に厳しいです。もとからひ弱な秀才タイプは採用

しないのですが、やはり強いプレッシャーで精神的に参ってしまう

人は少なからずいました。

　日本企業でもエリートコースの部署とかエースとみなされている

人はいますが明らかに他の同期の人と違う事をやっていたりは

しないと思います。グローバル企業では早いうちからセレクションが

どんどん行われ早ければ30代前半で現地法人の役員クラス、

後半で現地法人の社長や本社の部長、執行役員レベルまで

昇進していきます。

　　ただ「脱落」といっても若いのでそれでキャリアが終わってしまう

わけではありません。もう一度社内の別のキャリアパスで敗者復活

もできます。また、会社を辞めてビジネススクールに行って

他社の上級幹部になった子もいました。ＧＥの厳しいセレクション内

にいたということで、非常に高い評価を受けるようです。次回に

続きます。

見える化 －ＧＥの若手幹部養成（内部監査）

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。

ＧＥで若手幹部養成として内部監査人があります。ただ、

コーポレートオーディットスタッフ（ＣＡＳ）を日本語訳すると

内部監査人なのですが一般的なそのイメージと仕事内容は

大きく異なります。当然一般の内部監査人がやるような内部統制

のチェックを行う場合もあるのですが、どちらかというと

各ビジネスに行ってプロセスの改善プロジェクトに取り組む

社内コンサルタントのような仕事が多く占めます。

　その一つ一つのプロジェクトでも厳しく評価されるので

きちんとした成果を残さなくてはいけません。プロジェクト

チームで世界中のいろいろなビジネスで回るわけです。

この中でも優秀な選抜された人は上級幹部候補生として

各ビジネスでマネージャーレベル以上からスタートすることと

なります。早ければ２０代後半からかなり重要なポジションを

任されることとなります。次回はこうした選抜の仕組みについて

の感想を話したいとおもいます。