経営史と経済史を今更なぜ理解する必要があるのか

最近、経営・経済に関する今までの歴史について興味を持つようになりました。

現代のビジネスを学ぶ学生や、実務に取り組む社会人にとって、今更「経営史」と「経済史」を学ぶなんて･･･、遠回りに思えるかもしれません。

まず、経営史とは企業や産業の成り立ちとその変遷を学ぶものです。

たとえば、日本企業の「終身雇用」や「年功序列」がどのように生まれ、なぜ今も残っているのかは、戦後の高度経済成長の文脈を知らないと理解できません。

また、経済史は、国家や世界の経済がどのように変化してきたかを見るものです。

世界恐慌、戦後復興、グローバル化、バブル経済とその崩壊など、過去の出来事は今の経済政策や企業戦略にも影響を与えています。

歴史を学ぶ意義の一つは、パターンを知ることにあります。景気はなぜ循環するのか、なぜ一部の企業は時代の変化に乗れずに衰退するのか。

成功事例は再現性のある戦略として活用できますし、失敗例は“反面教師”として学ぶ価値があります。

また、歴史を知ることで、ビジネスに対する視野が広がります。目の前の問題だけでなく、「なぜこの仕組みが存在するのか」「他国と何が違うのか」といった問いを持つことができるようになります。

これは経営判断の質を高め、将来の変化にも柔軟に対応できる力につながります。まだまだ研鑽中の私にとっても知恵となるような気がしてきました。

何冊か文献にあたってみようかと思います。

「会社が優しすぎるから新卒が辞めてしまう」という悲しすぎるリアル

近年、企業側が“配慮ある対応”をした結果、かえって若手の自律性や職場への定着意識を育てきれないという現象として、一部で問題視されている傾向です。

なぜ「会社が優しすぎる」と辞めるのか？

挑戦や成長の機会が得られない･･･近年は「心理的安全性」や「ハラスメント防止」に配慮しすぎるあまり、若手に対して厳しい課題や明確なフィードバックを避ける企業が増えています。

これにより、若手は仕事にやりがいを感じにくくなり、「自分は何のために働いているのか」と成長実感を失ってしまいます。

結果、「このままでは成長できない」と不満を持ち、退職に至ってしまうのだそうです。

なんじゃこりゃ？？？ですよね

過保護な教育体制が自律性を奪う･･･新卒者に対してすべての行動に先回りしてフォローするような育成スタイルは、一見「優しさ」ですが、裏を返せば「失敗の機会」を奪うものでもあります。若手社員は「任せてもらえない」と感じ、自ら考えて行動する力が育たないまま、「こんな環境で働く意味があるのか？」と感じて辞めてしまうのです。

過保護って、そりゃそうなるやん。

“本気の期待”が感じられない･･･新卒社員は意外と、「厳しくても期待されている」と感じられる環境にやりがいを見出す傾向があります。ところが、誤解している企業では、仕事の責任や役割を与えず「無難にこなす」ことを求めがちです。その結果、若手は「この会社は自分に期待していない」と受け取り、愛着が生まれないまま離職してしまいます。

そもそも、新卒社員に期待などしないものですが、無視されるほど辛いものはありません。

適度な“緊張感”がない職場環境･･･適度なプレッシャーや緊張感は、仕事の達成感やチーム意識につながります。しかし、会社側がストレスを与えまいと配慮しすぎることで、若手の間に「目標達成への執着」や「やりきる覚悟」が育たず、職場への当事者意識が薄れてしまうことがあります。その結果、少しでも違和感や不満を感じたときに、簡単に辞める選択を取ってしまいます。

これは働いている従業員たちの言い訳にもなりえます、だって、自分たちも楽になるので。

企業は「厳しさ」がネガティブに受け止められることを過度に恐れているようです。

そのために、問題が出る前に対策を打ってしまうのです。

結局は本気で向き合う姿勢が大事なのかもしれません。

少々のプレッシャーやストレスをかけることも本人のことを思えば、時には必要な薬になるのかもしれません。でも、それでは社会からクレームが来そうですね･･･。悩ましいです。

変化する新卒採用のアプローチ：大学3回生から知っておくべきこと

かつての新卒採用といえば、毎年決まったスケジュールでリクルートスーツに身を包み、一斉に就職活動を始める「一括採用」が主流でした。しかし、近年では企業の採用アプローチが大きく変化しています。

特に大学3回生の皆さんにとっては、この変化を正しく理解しておくことが、今後のキャリア選択において重要な鍵となります。

まず注目すべきは、「通年採用」や「インターンシップ型採用」の広がりです。

従来は4年生の春頃に採用が始まりましたが、今では3回生の夏や秋からインターンシップを通じて企業との接点を持ち、そのまま選考へ進むケースが増えています。

これは企業が「早期に優秀な人材を確保したい」というニーズと、「学生が企業との相性を確かめたい」という思いを両立させるアプローチです。

また、「リファラル採用（社員紹介）」も注目されています。

これは企業の社員が知人や後輩を紹介し、選考に進んでもらうスタイルで、信頼性の高い人材を効率よく採用できるメリットがあります。

学生にとっても、企業文化をよく知る先輩からの情報が得られる点で安心感があります。

さらに、選考基準も変わってきています。かつては学歴やSPIの点数など「見える実績」に重きが置かれていましたが、今では「価値観」や「可能性」を重視する企業が増えています。そのため、面接では「自分の価値観や考え方をどう言語化するか」が問われます。

新卒採用は「早く」「深く」「多様に」なってきています。

早い段階から自分の強みや価値観を把握し、企業との相性を見極める準備が必要です。

「就職活動はまだ先」と思っていても、今この時期から少しずつインターンに参加したり、企業研究を始めたりすることで、後悔しない進路選択が可能になります。

企業はどんな人を求めているのか

就活を始めると、「企業は、いったいどんな人を求めているのか？」ということに悩まされることになるでしょう。

「これさえあれば内定が取れる！」という単純な答えは存在しません。

というのも、企業ごとに求める人材像は異なり、また時代とともにその基準も変化しているからです。

しかし、最近の傾向を踏まえて「共通して求められている資質」は存在します。

・自律的に動ける人

近年、企業が最も重視しているのは「自分で考え、自分で動ける力」です。指示待ち型ではなく、自ら課題を見つけ、解決に向けて行動できる人材は、どんな業界でも重宝されます。特にコロナ禍以降、リモートワークなど働き方が多様化した今、誰かに管理されなくても成果を出せることが求められています。

・コミュニケーション力

単に「話すのが得意」という意味ではありません。相手の意図を正しくくみ取り、自分の意見を適切に伝える力。そしてチームの中で役割を理解し、周囲と協力して動ける姿勢が問われます。

・トライする姿勢

変化の激しい時代においては、前例のないことにも積極的に挑戦するマインドが求められます。たとえ結果がうまくいかなくても、「その経験から何を学んだか」が重視される傾向があります。

・論理的思考力

職種を問わず、物事を筋道立てて考えられる力は非常に重要です。特に文系学生の場合、「論理的に話せていない」と評価されることも少なくありません。自己PRや志望動機は、ストーリーを明確にして話すことで、説得力が大きく変わります。

・価値観の一致（カルチャーフィット）

企業が学生を見る際、「スキルや経験」以上に「会社の価値観に合うかどうか」を重視するケースが増えています。例えば、ベンチャー企業では即断即決できる人が好まれます。逆に、安定企業では、着実に物事を進められる人が価値観に合うと評価される傾向にあります。

企業が求めているのは、「完璧な人」ではありません。

むしろ、「未完成でも、自分の課題を理解し、努力し続けられる人」のほうが高く評価されます。

大切なのは、自分の強みを知り、それをどう活かして貢献できるかを語れることです。

最近の新卒採用のトレンドワード

就職活動を進めるうえで、採用の「トレンドワード」を知っておくことは非常に重要です。

企業が今、どんなキーワードに注目し、何を重視して学生を見ているのかがわかれば、自分のESや面接準備にも活かすことができます。

・ジョブ型採用

従来の「メンバーシップ型採用」に対し、ここ数年で急速に広がっているキーワードです。これは、職務内容があらかじめ明確に定められたうえで、その職務に適した人材を採用するという形です。たとえば「マーケティング職募集」として、専門性やスキル、適性を重視して選考が行われます。

文系理系を問わず、「配属ガチャ」が怖いという声がある中、自分のやりたい仕事が明確な人にとっては歓迎すべき変化とも言えます。

・リスキリング

これは「学び直し」という意味で、社会人になってからも必要なスキルを身につけ続ける姿勢を指します。これまで企業は「育成してくれるもの」とされてきましたが、今は「自分で学ぶ人材」が評価される時代です。就活においても、「最近どんなことを学んでいるか」「将来、どんなスキルを身につけたいか」を語れるかがカギになります。

・パーパス（Purpose）

企業の存在意義や社会的な役割を意味する言葉です。就職活動においても、「企業のパーパスに共感しているか」「そのパーパスに自分の価値観が合っているか」が、企業とのマッチングの重要な指標になりつつあります。今の学生は「何をやるか」だけでなく、「なぜそれをやるのか」という理由を求めています。企業もそれに応える形で、自社のパーパスを積極的に発信しています。

・ウェルビーイング（Well-being）

最近では「働きやすさ」や「心の健康」も重要なトピックです。給与やネームバリューだけではなく、「その企業で自分が幸せに働けるか」「成長しながらも心身のバランスを保てるか」といった視点が重視されるようになりました。企業側も、柔軟な働き方（リモート・フレックス制など）や、メンタルヘルスへの取り組みを打ち出しています。

こうしたトレンドワードをただ知っているだけでなく、「自分の言葉で語れるか」が就活にとって重要です。経験をもとに具体的に語れるよう準備しておきましょう。