朝令暮改･･･位でちょうどよいのかも

「朝令暮改」という言葉を聞いて、皆様はどういう印象を持ちますか？

良い印象？優柔不断？責任回避？

朝礼暮改とは読んで字のごとく、朝出した命令が夕方にはもう改められるという意味から、「法令などがすぐに変更されて一定せず、あてにならないこと」という意味だそうです。

言葉の意味からは、あまり良い意味では使われないようですね。

私自身この朝令暮改くらいがちょうどよいと感じることが多いのです。

なぜそう思うのか？

まず、私自身が熟考して決めたことに対して、意見を曲げることを嫌う性格だということ。一言でいうと「ヘンコ」な性格だからです。また、決めることができなくて、悩むことを嫌います。

昨今、「ゆでがえる現象」や「イノベーションのジレンマ」と呼ばれるように、過去の強い成功体験を持つ企業ほど、環境やルールの変化について対応できなくなる、顧客を見すぎることで、技術革新によって新しい競合に取って代わられるような時代になりました。

ロジカルに考えるだけで決めたことでも、その通り物事が進まないことは日常です。

また、特に社長は、制限された情報や判断材料で、すばやく考えて決めないといけないことばかりです。

ですから、朝に決めたことが、夕方に「あの考え方が間違ってたから、方向修正する。」ということが起きても仕方がないことだと思うのです。

方針を伝えるシンプルな言葉

支援先を見ていると、「会社の方針を表現するシンプルな言葉」が定まったとき、会社は強い推進力を得るといつも思います。

・コストを徹底して改善して納品する会社

・できませんをいいません

・急ぎのときは任せてください、必ず間に合わせます

・お客様を第一と考え、お客様と共に歩む会社

・おいしいといわれ続けるお店を目指す

･･･ほんの一例ですが、このような言葉です。コンセプトみたいなものですね。

何かで差別化された言葉を持っていて、それが個性となり、徹底的に社員に浸透させる･･･。

社員も会社から示されたものを理解して、仕事に取り組む方が取り組みやすいのでしょうね。

私は理念とは少し違うものと感じています。たいていの企業は理念というとキーワードをいくつか示すことが多いです。

その中でも最重要な考えや意識しておきたいことなどを言葉にするということです。フィロソフィーとでもいうのでしょうか？？？

この中で、最も大切で難しいことは、社長のメッセージが社員の「腹の中に落ちるか」どうかということです。

企業の中でも、特に中小企業は各人の責任も不明確で職務範囲も広いため、社長のメッセージが腹に落ちていないと大きな過ちを犯す可能性があります。

・理解や納得ができないまま伝わったために、言葉自体が意味をなさず、形骸化してしまう。

・社長一人が伝えた気持ちになってしまい、社長が孤立、意見が空回りしてしまう。

・誤解されて解釈してしまい、本意が伝わらず言葉だけが独り歩きしてしまう。

ようなケースです。

また、腹に落ちるという点では、社長も同じようにミスを犯します。特に社長自分の意思決定をフォローするヒトがいませんので、不安が伴います。ですから、

・自分の価値観で判断してしまい、評価してしまう。

・不安になって、常に監視の目を光らせてしまう。

・自分が発信したことなのに、自分自身守らない。

といったことが起きてしまいます。

少なくとも社長は、「なぜこのメッセージを発信するに至ったのか？」といったことを説明する必要があるのかもしれません。

発達心理学：人は一生を通じて発達するはずである･･･。

発達心理学は、人間の心と行動が一生を通じてどのように発達するかを明らかにする分野です。

乳児から高齢者まで、認知・情緒・社会性などの側面を総合的に扱います。

■ 代表的な理論：ピアジェの発達段階理論

ジャン・ピアジェは、子どもの認知発達を4段階（感覚運動期、前操作期、具体的操作期、形式的操作期）に分け、子どもは年齢に応じて異なる思考の枠組みを持つことを明らかにしました。

たとえば、「保存概念」の実験では、水の入ったコップの形を変えると、未発達な段階の子どもは「水の量が変わった」と誤解をするということがわかっています。

これは、発達には段階的な論理構造の変化があることを示しています。

■ 現代に応用

近年は、発達障害（ASDやADHD）の早期発見・支援が進み、ピアジェ理論に加えてヴィゴツキーの最近接発達領域（ZPD）の考え方も教育支援に応用されています。

また、高齢者の認知症予防や生涯発達の視点も重視されています。

参考文献：

・Piaget, J. (1952). The Origins of Intelligence in Children.

・文部科学省「発達障害に関する資料集」

性格心理学：人の性格は変わるのか？

性格心理学は、「人はどのように異なり、どのように一貫しているのか」を探求する分野です。

感情の安定性、外向性、誠実性など、個人内の特徴的な行動傾向を明らかにしようとします。

■ 代表的な理論と研究：ビッグファイブ理論

現代の性格研究で最も広く受け入れられているのが「ビッグファイブ理論」です。

これは人間の性格を以下の5因子で捉えるものです：

外向性（Extraversion）

協調性（Agreeableness）

誠実性（Conscientiousness）

神経症傾向（Neuroticism）

開放性（Openness to Experience）

このモデルは、安定して測定可能で、職業選択やメンタルヘルスとも相関があるとされています。

■ 近年の事例と応用

採用試験や人材開発において、性格検査を用いて、職場での適性やストレス耐性を評価する事例が増えています。

また、近年の研究では「性格は年齢とともに少しずつ変化する」ことも示されており、性格は完全に固定されたものではないという見方が主流です。

ちなみに私も、新入社員時と管理職昇格時、責任者と職責が重くなってくるにつれ、違った結果だったことを覚えています。

知能心理学：知能とは「学力」だけではない

知能心理学は、人間の「知能（intelligence）」を科学的に理解し、その測定や構造の分析、発達の過程を明らかにする分野です。

「知能＝IQ」と思われがちですが、現代の心理学ではもっと広い概念として扱われています。

知能とは「学力」だけではないのです。

■ 代表的な理論と実験：キャッテルの知能構造理論（1963年）

心理学者レイモンド・キャッテルは、知能を「流動性知能（問題解決能力や推論力）」と「結晶性知能（知識や語彙などの蓄積）」の2種類に分けました。彼の研究では、加齢によって流動性知能は低下しやすいが、結晶性知能は比較的維持されることが示されました。

■ 近年の応用例

企業の採用や教育では、「多重知能（MI理論：ガードナー）」の考え方が注目されています。これは、論理的・言語的な知能だけでなく、音楽、身体運動、人間関係など、多様な知能のあり方を認める視点です。教育現場では、IQに依存しすぎない指導方針や評価制度が模索されています。

参考文献：

・Cattell, R. B. (1963). Theory of fluid and crystallized intelligence.

・Gardner,H. (1983). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences.

・『知能の心理学』（みすず書房）