面白い事例があります。
テニス用品屋さんの話
都心の好立地にあるにもかかわらず、苦戦が続いておりました。
店長は昔世界１位の人のガットを張ったような優れた技術を持っているにもかかわらずです。
もちろん周辺のお店でそのようなレベルの方はいないため、自然と集客できるのではないかと考えていたのです。
そこで、店長は考えたそうです。「価値がしっかりと伝わっていないから集客できないのだ･･･」
打ち手は２つ
・店長を職人と肩書きを変えました。
・制服をポロから職人さんっぽいものに変えました。
この２つの打ち手で集客が増えたとのこと。
安さだけを売りにしてより苦戦するお店が多い中、とても参考になる事例です。
ベンチャービジネスの立ち上げは難しいものです。下手をすれば、１０００のベンチャービジネスがある場合、成功するのはそのうち３つ位しかないのではないかと思えるくらいです。それが本当なら成功率はわずか０．３％に過ぎません。１勝９敗どころかもっと悪い確率です。
そこで、創業時に発生しうる１０の問題点として初期において失敗しやすいポイントを以下書き留めておきます。
１．事前の市場調査不足
２．検討違いな事業計画
３．立ち上げ時における資金不足
４．低価格競争に巻き込まれる
５．劣悪なマーケティング戦略
６．間違った・あやふやな動機における創業
７．家族をないがしろにする
８．友人や家族から(運転資金などを)借りる
９．一人で何でも片づけようとする
１０．地の利を考えずに商売をする
心当たりがありそうです。。。
もう一つの重要なポイントは、急いで改革するべき事柄と時間をかけてじっくり取り組むべき事柄を、それぞれきちんと理解して、柔軟性を持って物事にあたれるリーダーを選ぶこと。それが、外から人を抜擢する際の成功要因ではないでしょうか。
外から採用された人には社内外からさまざまなプレッシャーが掛かります。
特に旧態依然とした組織や求心力の低い組織などでは、周りの人たちからは「お手並み拝見」という状況下で言動を見られがちです。
そこで、ひとり張り切って、短絡的に一律経費削減や給与カットなどを行ってしまった場合、短期的にはコスト削減ができたとしても中長期的に考えると必ずしも組織の成長にはつながらないこともあります。
「モノ」……例えばオフィスの引越しや不動産物件などの売却に関しては、事務的に推し進めても問題は生じにくいですが、
「ヒト」……例えば人事上の抜擢や降格、社員のリストラなどに関しては非常にセンシティブなことですので、きちんと考え抜いた上で決断をし、周囲の内諾を得て事を進める必要があります。
また、組織にはさまざまな利害関係を持つ人たちが混在しています。
旧体制と新体制、管理部門と営業部門、経営層と従業員、株主と経営者と社員などそれぞれの立場に応じて考えや思惑は異なります。
特に新しい環境に変えていこうとする場合には抵抗勢力も当然出てきます。そういう人たちの気持ちを受け止め配慮しつつも、新しい流れを徐々に推し進めて元に戻すことはせず、やるべき時期が来たときにきっちりやり抜く事が重要です。
政治的な動きから、変革を元に戻そうとする勢力が出てくる場合もありますが、時間をかけて彼らをも受け止める度量の大きさをみせつつ改革を進める強さと忍耐力、そしてしたたかさも必要でしょう。
人間の「高貴さ」と「弱さ」の両面を理解できるリーダーが、本当の意味での強いリーダーだと感じます。
外部からリーダーを採用する際には、まずベースとして即戦力となり得る業界での経験や実績、および戦略、戦術策定能力と実行力などのコンセプチュアルスキルを見られます。
それとともに自分の考えをきちんと伝えられる能力や相手の意見や思いを受け取る能力、決断力やスピード感などのヒューマンスキルも必要とされます。
では、外部リーダーが速やかに成果を出すための重要なポイントとは何でしょうか？
私の実感として最も重要なポイントは、既存の組織の人たちや企業カルチャーとのフィット感だと考えています。そうでなければ既存の組織に受け入れられず、結局はじき出されてしまう可能性もあります。
もちろん、現状に何らかの問題点があるからこそ、外部からリーダーを採用、抜擢するので、その組織の「今」だけで判断するのではなく、その組織のあるべき姿そして進むべき「未来」の組織とのフィット感が大事です。
特に組織変革を求められるリーダーの場合には、全員ではないにしても社内で本当に変わりたいと心から願っているキーマンやリーダー、そして現場の人たちからの支持を得られなければ真の変革を成し遂げることはできません。
組織を変えていくためには、組織に深く入り込み、その組織や商品、サービスの強みを再定義して、みんなが共感できる未来を描き、進むべき方向性を示し、周りの人たちを巻き込んでいくことで成果を出すことができます。
組織はたった一人では変えることはできません。
ただし、熱き志を持った本物のリーダーが組織に加わることで閉塞感が破られ、様子見の社員の人たちの意識が変わり、やる気が芽生えます。
「当事者意識」を持って各自が仕事に取り組み、それぞれがシナジーを出せるような仕組みを作ることができれば、大きな波が湧き上がり、奇跡は起こります。
外部のリーダーは財務的な出血を抑えることはできたり、組織に刺激を与える起爆剤にはなれても、事業自体が活性化しない限り本当の意味での事業再生にはならないでしょう。
そういう意味で、実際に組織を変えていけるのは既存の社員たちです。
その中で適切なリーダーを抜擢し、ポジションを与え、彼らの後ろ盾となりきちんとサポートすることによって変革は成し遂げられます。
従って、外からリーダーを採用する際には、本当にその組織カルチャーの中で活躍できる人物なのか？をしっかり見極める必要があります。
また逆にいえば、そういう人を採用することで結果として短期間で成果を出しやすいともいえます。
急がば回れ。成果を出すために時間を味方につけられるか？
結婚情報誌のデータで、
結婚式の平均費用･･･３５６万円だそうな。
二人の貯金がそれほどあるわけでもないし、この費用だれが捻出したのだろうか？
おそらく、祝儀と親からで出費なのでしょうか？
すごいビジネスですね。１日に３００万円以上も掛けてしまう個人イベント。
巷でよく聞く話では、実際２０才台の男性の６割が平均年収の２００万円を下回っている？
収入取りならまだしも、一般方でそうなんだから、大変ですよね。
それにしても実際の持ち出し金はいくら位なんだろうか？？？
ご祝儀金額は平均２２４万だそうな。
親からの援助額は１９６万円だそうな。
あっ、黒字やんか！！
