もう一つの重要なポイントは、急いで改革するべき事柄と時間をかけてじっくり取り組むべき事柄を、それぞれきちんと理解して、柔軟性を持って物事にあたれるリーダーを選ぶこと。それが、外から人を抜擢する際の成功要因ではないでしょうか。
外から採用された人には社内外からさまざまなプレッシャーが掛かります。
特に旧態依然とした組織や求心力の低い組織などでは、周りの人たちからは「お手並み拝見」という状況下で言動を見られがちです。
そこで、ひとり張り切って、短絡的に一律経費削減や給与カットなどを行ってしまった場合、短期的にはコスト削減ができたとしても中長期的に考えると必ずしも組織の成長にはつながらないこともあります。
「モノ」……例えばオフィスの引越しや不動産物件などの売却に関しては、事務的に推し進めても問題は生じにくいですが、
「ヒト」……例えば人事上の抜擢や降格、社員のリストラなどに関しては非常にセンシティブなことですので、きちんと考え抜いた上で決断をし、周囲の内諾を得て事を進める必要があります。
また、組織にはさまざまな利害関係を持つ人たちが混在しています。
旧体制と新体制、管理部門と営業部門、経営層と従業員、株主と経営者と社員などそれぞれの立場に応じて考えや思惑は異なります。
特に新しい環境に変えていこうとする場合には抵抗勢力も当然出てきます。そういう人たちの気持ちを受け止め配慮しつつも、新しい流れを徐々に推し進めて元に戻すことはせず、やるべき時期が来たときにきっちりやり抜く事が重要です。
政治的な動きから、変革を元に戻そうとする勢力が出てくる場合もありますが、時間をかけて彼らをも受け止める度量の大きさをみせつつ改革を進める強さと忍耐力、そしてしたたかさも必要でしょう。
人間の「高貴さ」と「弱さ」の両面を理解できるリーダーが、本当の意味での強いリーダーだと感じます。