モーガン・マッコール氏の「ハイ・フライヤー」を参考に、人生において大切な経験を列挙してみます。
・キャリアの初期に経験した重要な仕事
・初めてヒトをマネジメントする
・何もないところから何かを築きあげる
・破たんしている事業を立て直す、安定させる
・独立したプロジェクトと課題を、単独またはチームで実施する
・責任の範囲が広がり、以前とは異質の責任を負うようになる
・現場のラインから会社のスタッフへの異動
・並外れた資質を持つ上司からの影響
・キャリア開発の過程での良いメンターとの出会い
・個人や会社の価値を示す行動のシーン
・失敗したアイディア、うまくいかなかったプロジェクト
・良い結果となった仕事経験
・望んでいた仕事に就けない、左遷される
・パフォーマンスに重大な問題を抱えるメンバーに直面する
・リスクも厭わない自発的意志による異動、新たなチャレンジ
・離婚、病気、死など個人的危機やトラウマ
・研修や普段手に入らない情報や経験を得るチャンス
・地域活動、ボランティア
・３６０°フィ ードバック、他人からのポジティブなアドバイス
上記のような貴重な経験をもとにして、うまく自分自身の振り返りに使う事で、自己キャリアの成長につなげることができるのだそうです。
マニュアルとＯＪＴどちらが、仕事のカンやコツを伝えられそうですか？
マニュアルでできそうなことも多々あります。
たしかに、ディズニーやマクドナルドなど欧米の文化では明らかにマニュアル化されたカンコツの伝承方法を取りがちです。
マニュアルによる教育と現場での指導による訓練のどちらが優れているのでしょうか？
それぞれには長短があるので一概にどちらがとは言えないですよね。
また、マニュアルでは、マニュアルを書いた人を超えるカンコツの知恵を得るのは難しいと感じてます。
だから、私には泥臭いけれども、職場での指導・教育という方法は良いような気がしています。すなわちＯＪＴですよね。
この形でのカンコツの伝承には、次の２つのものがとりわけ重要ではないでしょうか。
１つは、仕事場での明確な先輩・後輩序列をもとにした、先輩によるきめ細かい指導になります。
仕事が終わってから、今日の仕事内容のなかでどこがよかったか、なぜよかったか、どこがよくなかったか、なぜよくないのかについての、先輩からの説明はとても有効です。
先輩が示すよい手本から学べることは多いのですが、先輩が「なぜそうしたか」の説明をしてあげれば、学びの質をさらに高めることができます。
実践でやらせてみると失敗は避けられません。
そうした失敗が起こったときに、先輩の臨機応変な対応が必要になります。
このように仕事での臨機応変な対応によって、後輩も救われ、先輩を尊敬し、先輩から学ぼうをするものですよね。
もう１つは、学ぶ側の心構えや姿勢です。
学ぶ側に、先輩から学ぼうとする心構えや、先輩を尊敬する態度がなければ、いくらよい指導をしても、指導の効果は発揮されません。
それに加えて、そもそも、先輩の側に指導してやろうという気持ちが湧くわけがありません。
最近の若い人々は、マニュアルがないと育てられないと思い込んでいる先輩が多いのも事実です。
そうなるのは、若い人々に先輩から学ぼう、言葉は悪いですが「盗む」「真似る」という姿勢が大切ということを理解していないことからなのではと思う今日この頃です。
マニュアルでできそうなことも多々あります。
たしかに、ディズニーやマクドナルドなど欧米の文化では明らかにマニュアル化されたカンコツの伝承方法を取りがちです。
マニュアルによる教育と現場での指導による訓練のどちらが優れているのでしょうか？
それぞれには長短があるので一概にどちらがとは言えないですよね。
また、マニュアルでは、マニュアルを書いた人を超えるカンコツの知恵を得るのは難しいと感じてます。
だから、私には泥臭いけれども、職場での指導・教育という方法は良いような気がしています。すなわちＯＪＴですよね。
この形でのカンコツの伝承には、次の２つのものがとりわけ重要ではないでしょうか。
１つは、仕事場での明確な先輩・後輩序列をもとにした、先輩によるきめ細かい指導になります。
仕事が終わってから、今日の仕事内容のなかでどこがよかったか、なぜよかったか、どこがよくなかったか、なぜよくないのかについての、先輩からの説明はとても有効です。
先輩が示すよい手本から学べることは多いのですが、先輩が「なぜそうしたか」の説明をしてあげれば、学びの質をさらに高めることができます。
実践でやらせてみると失敗は避けられません。
そうした失敗が起こったときに、先輩の臨機応変な対応が必要になります。
このように仕事での臨機応変な対応によって、後輩も救われ、先輩を尊敬し、先輩から学ぼうをするものですよね。
もう１つは、学ぶ側の心構えや姿勢です。
学ぶ側に、先輩から学ぼうとする心構えや、先輩を尊敬する態度がなければ、いくらよい指導をしても、指導の効果は発揮されません。
それに加えて、そもそも、先輩の側に指導してやろうという気持ちが湧くわけがありません。
最近の若い人々は、マニュアルがないと育てられないと思い込んでいる先輩が多いのも事実です。
そうなるのは、若い人々に先輩から学ぼう、言葉は悪いですが「盗む」「真似る」という姿勢が大切ということを理解していないことからなのではと思う今日この頃です。
よく、経営指標でＲＯＥという言葉が出てきます。
ＲＯＥ（Ｒｅｔｕｒｎ Ｏｎ Ｅｑｕｉｔｙ）株主資本利益率のことです。
自己資本からみた利益の割合という考え方で、一番手堅い指標と言われていますが、
よく考えてみると、これって負債の比率を上げて、利益を出した場合は、ＲＯＥが上がるということになりかねません。
大企業においては、この考え方でもいいかもしれませんが、中小企業は、ＲＯＥで計ってはいけないと思います。
むしろ、総資産利益率＝ＲＯＡ（Ｒｅｔｕｒｎ Ｏｎ Ａｓｓｅｔｓ）を使うようにした方がよいかもしれません。
全体の資産の中で、どれだけの利益を出したのか？この利益率の中で、自己資本と負債の割合はどれくらいなのか？負債が多くて、利益を出しているのなら、返済計画を合わせてみておく。自己資本が多くて利益が出ているのなら、現金化はどうなっているのか？利益の使い方をどう見るのか？など
そのような視点で企業の成績を見ていく方が手堅い気がしています。
ＲＯＥ（Ｒｅｔｕｒｎ Ｏｎ Ｅｑｕｉｔｙ）株主資本利益率のことです。
自己資本からみた利益の割合という考え方で、一番手堅い指標と言われていますが、
よく考えてみると、これって負債の比率を上げて、利益を出した場合は、ＲＯＥが上がるということになりかねません。
大企業においては、この考え方でもいいかもしれませんが、中小企業は、ＲＯＥで計ってはいけないと思います。
むしろ、総資産利益率＝ＲＯＡ（Ｒｅｔｕｒｎ Ｏｎ Ａｓｓｅｔｓ）を使うようにした方がよいかもしれません。
全体の資産の中で、どれだけの利益を出したのか？この利益率の中で、自己資本と負債の割合はどれくらいなのか？負債が多くて、利益を出しているのなら、返済計画を合わせてみておく。自己資本が多くて利益が出ているのなら、現金化はどうなっているのか？利益の使い方をどう見るのか？など
そのような視点で企業の成績を見ていく方が手堅い気がしています。
お客様の会議に出ていて、
役員から「今年度の目標は、会社の知名度アップを目指します！」と発表がありました。
はたして、これは目標になるのでしょうか？
私は、目標は測れるものではないとだめだと思います。
目標に対して達成基準がわからないので、どうしたら達成したことになるのか？言い換えると「頑張りました」でも結果ということになってしまいます。
会社の知名度を業界で２番目になることを目指します。
知名度を今より、１０％アップさせることを目標にします。
こういう発表をしないといけないということなのでしょう。
マネジャーは、方針を立てるだけでなく、測ることができる目標をしっかりと立てるクセを付けてください。
役員から「今年度の目標は、会社の知名度アップを目指します！」と発表がありました。
はたして、これは目標になるのでしょうか？
私は、目標は測れるものではないとだめだと思います。
目標に対して達成基準がわからないので、どうしたら達成したことになるのか？言い換えると「頑張りました」でも結果ということになってしまいます。
会社の知名度を業界で２番目になることを目指します。
知名度を今より、１０％アップさせることを目標にします。
こういう発表をしないといけないということなのでしょう。
マネジャーは、方針を立てるだけでなく、測ることができる目標をしっかりと立てるクセを付けてください。
お店において販促策を考えるときに、
まず方向性として新規のお客様を増やすためにアプローチします。
そのためには、今お越しいただいているお客様から、ご紹介やおすすめをいただくことが一番安心です。
そのためには、今お越しいただいているお客様からの満足をいただかなくてはなりません。
お客様に喜んでいただくためには、
「あなたは特別」という姿勢を実践することです！
最終的にこの言葉だけで構わないと思います。
自分が特別に扱われてイヤになる人はいません。（もちろん差別とは意味が違います）
今は情報の時代ですので、お客さんの情報についても少し位わかっているじゃないですか？
日々、そこをチェックして、特別感を演出していきませんか？
例えば、
・接客の中でお客様のカルテなどから話のネタをつくる
・次回来店者には必ず、お名前で呼ぶようにする
・常連客用の特別室がある
・誕生日には何かプレゼントがある
思いつくままに書きましたが、とにかく特別感を出せることならどんどんやってい って構わないかと思います。逆発想で、人気店で常連客にはカウンターに立って料理作ったり、バーテンをやってＯＫという店があります。それもある意味「特別感」の演出に一役買っているのでしょう。
まず方向性として新規のお客様を増やすためにアプローチします。
そのためには、今お越しいただいているお客様から、ご紹介やおすすめをいただくことが一番安心です。
そのためには、今お越しいただいているお客様からの満足をいただかなくてはなりません。
お客様に喜んでいただくためには、
「あなたは特別」という姿勢を実践することです！
最終的にこの言葉だけで構わないと思います。
自分が特別に扱われてイヤになる人はいません。（もちろん差別とは意味が違います）
今は情報の時代ですので、お客さんの情報についても少し位わかっているじゃないですか？
日々、そこをチェックして、特別感を演出していきませんか？
例えば、
・接客の中でお客様のカルテなどから話のネタをつくる
・次回来店者には必ず、お名前で呼ぶようにする
・常連客用の特別室がある
・誕生日には何かプレゼントがある
思いつくままに書きましたが、とにかく特別感を出せることならどんどんやってい って構わないかと思います。逆発想で、人気店で常連客にはカウンターに立って料理作ったり、バーテンをやってＯＫという店があります。それもある意味「特別感」の演出に一役買っているのでしょう。